Вопрос №1
1.Религиозно-коммерческая революция – 5 тыс.лет до.н.э
2.Светско-административная (связана с деятелем Хаммурапи) – 1792 – 1750 г. до н.э
3. Производственно-строительственная (во время правления Новуходоносера)
4. Индустриально – капиталистическая
5.Бюрократическая (конец 19 – начало 20 вв.)
Школы.
1.Школа научного управления (Ф.Тэйлор – 1910)
2.Школа административного управления (А.Файоль – 1920-е)
3.Школа человеческих отношений (Э.Мэйо - 1930)
4.Школа количественных методов – 1950
Вопрос №2
Старая парадигма:
1.Предприятия – закрытая система, цели и задачи которой достаточно стабильны
2.Рост масштабов производства продукции и услуг как главный фактор производства.
3.Рациональная организация производства, эффективное использование всех ресурсов.
Новая парадигма:
1.Предприятие – это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.
2.Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг.
3.Ситуационный подход к менеджменту. Признание важности быстроты и адекват. Реакции
4.Главные источники прибавочной стоимости высококвалифицированные.
Вопрос №3-4.
Классический или традиционный: отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т.д.
Процессный подход: управление рассматривается как процесс, например: «постановка целей—планирование—организация работ—мотивация—контроль». Разработка процесса — алгоритма управления организацией, ставится на первый план.
Системный подход: организация рассматривается как система, со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т.д.), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т.д.).
Ситуационный подход: методы управления могут меняться в зависимости от ситуации.
Вопрос №5
Планирование, организация, мотивация и контроль являются взаимосвязанными функциями процесса управления.
Вопрос №6
1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
2. Абсолютное следование разработанным стандартам;
3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;
4. Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата);
5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
Вопрос №7
1.Функциональное
2.Структурное
3.Технологисеское и профессионально-квалифицированное.
4.Горизонтальное – между сотрудниками
5.Вертикальное- построение иерархии.
Вопрос №8.
1.Роли связанные с принятием решений
2.информационные роли
3.межличностные роли
Вопрос.№9
1.Умственные труд: организац.-административная деятельность, аналитическая деятельность, информационно-техническая.
Участие в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно через труд др. работников.
Предмет труда – информация
Средство труда – организационная и вычислительная техника.
Результат труда – управленческое решение
Вопрос №10.
Вхождение человека в организацию всегда сопряжено рядом проблем.
Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех зависит от взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.
Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых не возможно войти в организацию.
В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.
Вопрос №11.
Первый тип – полностью принимаются ценности и нормы поведения.
Второй тип – человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации.
Третий тип – человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения.
Четвертый тип – индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации.
Вопрос №12.
Во-первых, под общественным влиянием происходит изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и.т.д
Во-вторых, в группе человек получает определенный относительный вес. Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого.
В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой.
В-четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда бы не видал, если бы осмысливал проблему в одиночку.
В-пятых, отмечено, что в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один.
Вопрос №13.
Входя в новую организацию, человек сталкивается со множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. В организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена, также возникает множество коллизий. И хотя в дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения, в большинстве случаев это взаимодействие малоустойчиво, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.
Можно указать на два главных фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.
Этими факторами являются:
- ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
- ожидания организации в отношении индивида, его роли и его места в ней.
Вопрос №14.
В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации:
1) полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации.
2) человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца.
3) человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством.
4) не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.
Вопрос №15.
Модель взаимодействия человека и организационного окружения
Две позиции: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением(в этом случае человек находится в центре модели)
2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения)
