.’Эффективность организации в целом складывается из эффективности управленческих решений, эффективности продукта предлагаемого потребителю, способности организации к ее созданию, высокого имиджа среди партнеров и потребителей.
Эффективность управленческого решения (УР) — это результативность, полученная по итогам разработки или реализации управленческого решения в организации. В качестве ресурсов могут быть финансы, материалы, организация труда и др. Эффективность управленческого решения подразделяется на организационную, экономическую, этическую и политическую.
Организационная эффективность УР — это факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время.
Экономическая эффективность УР — это соотношение стоимости продукта, полученного в результате реализации конкретного УР, и затрат на его разработку и реализацию.
Социальная эффективность УР может рассматриваться как факт достижения социальных целей для большего количества человек и общества за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами.
Чаще всего эффективность оценивается на качественном уровне и выражается динамикой объемных и качественных показателей: создания продукта, издержек производства, возможной прибыли (дохода).
В состав качественных показателей эффективности разработки управленческих решений могут быть включены:
§ своевременность представления проекта решения;
§ степень научной обоснованности решений (использование научных методов разработки, современных подходов);
§ многовариантность расчетов;
§ применение технических средств;
§ ориентация на изучение и использование прогрессивного отечественного и зарубежного опыта;
§ расходы, связанные с разработкой проектов решений;
§ численность занятых в разработке решений (специалистов, или просто привлеченных работников предприятия);
§ стоимость и сроки реализации проекта;
§ количество соисполнителей на этапе разработки решений;
§ использование внешних консультантов в ходе разработки вариантов решений;
§ степень неопределенности и риска в реализации решений.
В деятельности организации необходимым условием эффективного функционирования является баланс интересов всех участников бизнеса: собственников, менеджеров.
лишает коллектив гибкости и творчества.
Содержание труда руководителя учреждения культуры, специфические формы контроля.
Социокультурный менеджмент предопределяет особые социальные и психологические отношения, формы сотрудничества и взаимодействия менеджера и коллектива. Менеджер культуры, в свою очередь, направляя свои усилия на решение социокультурных задач, опирается не только на высокий уровень морально-этических мотиваций, но и на управленческо-педагогические основы, которые органично вплетены в специфику социокультурной деятельности. В этом заключается смысл и содержание сопричастного социокультурного менеджмента.
Противоположностью является бюрократическая система управленческих отношений, признающая за истину норму и регламент. Такие жестко организованные системы работают четко и слаженно в хорошо отлаженных процессах, ориентированы на применение стабильных технологий, производство стандартных продуктов. Такие модели управления называют механистическими или бюрократическими. Организация, основанная на механистической системе менеджмента, имеет определенные организационные отношения:
- основана на формальном разделении труда;
- использует преимущественно собственную материально-техническую базу и штатный персонал;
- общие цели расслаиваются на частные подзадачи, выполнение которых не зависит от решения общих задач; задачи задаются жестко в терминах конечной цели;
- построение по иерархическому принципу, в любой ее части существуют начальники и подчиненные; преобладают вертикальные потоки информации;
- деятельность работников регламентируется формализованными правилами; ожидается, что все сотрудники поступают согласно этим правилам;
- контроль и наиболее важная информация концентрируется ближе к вершине организационной иерархии;
- выполнение всех видов работ не зависит от персональных качеств работников. Работники взаимозаменяемы.
Такой тип организации в течение долгого времени в качестве идеальной модели для системы управления организациями вообще. Однако все большая потребность в нововведениях, инновациях заставляет внедрять интенсивные, но гибкие модели управления.
Сотрудники учреждений социокультурной сферы обладают специальными знаниями, имеют дипломы (как правило) высших учебных заведений, работают немногочисленными группами и коллективами, имеют прямое отношение к творчеству, воспитанию, искусству и культуре, милосердию и подвижничеству, по своей природе и характеру деятельности привержены к инновационной деятельности. И уже по этим признакам предпочитают сами управлять собой, а жесткие указания воспринимают как унижение.
