Модель взаимодействия человека и организации
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек. В такой модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей.
Модель взаимодействия организации и человека
Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Предполагается, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли (содержание его работы и способы ее осуществления), но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Ролевой конфликт – достаточно распространенное явление во многих организациях, их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.
Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является ее перегруженность. Она заключается в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные требования, существенно выходящие за рамки его роли.
К причинам, порождающим проблемы при выполнении роли, можно отнести причины, связанные: с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли; противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации; противоречиями между ролью и ее восприятием организационным окружением; противоречиями между данной ролью и некоторыми другими ролями.
При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон.
Развитие работника осуществляется с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами и происходит по трем направлениям: более углубленное ознакомление с ролью; повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники; развитие способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приспосабливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.
Перестановка работников с одной роли на другую происходит в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса.
Формальный статус роли – какими властными правами обладает исполнитель роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, т.к. он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Неформальный статус роли – задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации.
