Становление и развитие науки управления общественным производством были довольно длительными. Хотя само управление возникло в глубокой древности, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований относительно нова. Менеджмент был признан самостоятельной областью деятельности только в XX в.
Развитие управления как научной дисциплины привело к появлению различных концепций, что связано с успехами в развитии других наук и их применению в бизнесе. Процессный подход рассматривает управление как непрерывный ряд управленческих функций. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассмат-вать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, подразделения, задачи и технологии), кот ориентированы на достиж-е различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход концентри-ся на том, что пригод-ть различных методов управления опред-ся ситуацией. Поскольку имеется мн-во ф-ров как в самой орг-ции, так и в окр среде, не сущ-ет какого-то одного лучшего способа упр-ия. Самым аффективным всегда оказывается метод, который более всего соответствует сложившейся ситуации.
Развитие управленческой мысли вращается вокруг 3-х явлений: задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении был характерен упор на какое-то одно из этих явлений (Тейлор, Файоль, Вебер). Позже, с углублением знаний об упр-ии и с изм-ем хар-ра упр-ия все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти явления в единое целое, (Дракер, теория Z,У.Оучи).
Различные школы управленческой мысли складывались и получали популярность в разное время. Первой появилась школа науч упр-ия; ее расцвет приходится на конец 19 - первые два десятилетия 20в. Позднее, в 2О-5О-е гг. получила развитие административная школа, параллельно о ней (30-50-е гг.) - школа «человеческих отношений». С середины 20 в. получают развитие поведенческие науки и количественный подход в упр-ии.
Школа науч мен-та (1885-1820 гг.). Фредерик У. Тейлор - основатель, работа «Принципы и методы научного менеджмента» (1911). Он разработал 4 принципа управления индивидуальным трудом рабочих: 1) научный подход к выполнению каждого элемента работы; 2) научный подход к подбору, обучению, тренировке рабочих; 3) кооперация с рабочими; 4) разделение ответственности за рез-ты труда м/у мен-рами и рабочими.
Френк и Лилиан Гилберт изобрели микрохронометр, он использовался в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Школа научного управления сыграла большую роль в деле рационализации и стимулирования производства на уровне предприятия.
Классическая (административная) школа управлении {1920-50 гг.). Основатель Анри Файоль, его книга «Общее промышленное управление» (1916), где он впервые изложил полную теорию менеджмента, сформулировал его основные принципы и функции. Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом и, прежде всего, управлению административными кадрами. Саму работу предприятия он сводил к следующим видам деятельности: 1) технической, 2) коммерческой, 3) финансовой, 4) защите жизни личности и собственности людей, 5) бухгалтерской, б) административной. Т.О., Файоль предложил формализованное описание работы управляющего, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование,организация, распорядительство, координация и контроль. Файоль сформулировал 14 принципов менеджмента: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчиненность интересам, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Классическая школа упр-ия подвергается критике за ее ограниченность, игнорирование чел фактора, за то, что организация в ней рассматривается лишь в «чистом виде», безотносительно к людям. Но тем самым она дала стимул развитию других школ. Ее явные недостатки вызвали к жизни доктрину «человеческих отношений».
Школа человеческих отношений (1930-50 гг.). Элтон Мейо (основатель), Мэри П. Фоллет полагали, что рац-ция производства и высокая зарплата далеко не всегда ведут к росту произ-сти труда. Желаемые цели м/б достигнуты не только под воздействием материальных стимулов, но и сил, порожденных вз/действием м/у коллегами в рамках коллек-ва. Они рекомендовали предпринимателям обращать особое внимание на хар-р вз/отношений администрации и рабочих, проводить специальные мероприятия для формирования здорового психологического климата на производстве. По мнению Мейо, человек - уникальное социальное животное, могущее достичь свободы, лишь полностью растворившись в группе. Доктрина «человеческих отношений» вскрыла важность неформальных факторов в деятельности организации, в то же время ее обвиняли в том, что она имеет дело лишь с непосредст-ными факторами производства и игнорирует внешнюю вреду.
Школа поведенческих наук (1950-90 гг.) - продолжение предыдущей школы. Крис Арджирис, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг ставили задачу помочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности и тем самым дать дополнительный стимул к повышению производительности труда. Дуглас Макгрегор разработал Теории X и Y, отряжающие два типа работников.
Мотивация и ее виды. Мотив-я -совок-ть внутр. и внеш. Движущих сил, побужд-х ч-ка к деят-ти, задают границы и формы деят-ти и придают этой деят-ти направл-ть, ориент-ую на достиж-е опред.целей. понятие «мот-ия» состоит из след.терминов:
-потреб-ть-то, что возникает и нах-ся внутри ч-ка,что достат-но общее для друг.людей, но в то же время имеет опред.индив.проявление каждого ч-ка.Наконец,это то,от чего ч-к стремится освоб-ся,так как покапотред-ть сущ-т,она дает о седее знать и «требует» своего устранения.Потреб-ть м. возникать осознано и неосознанно.
-мотив-это то,что вызывает опред.действия ч-ка.Мотив нах-ся внутри ч-ка,имеет персональный хар-р, зависити от множества внених и внутренних по отношению к ч-ку фак-ов,а также от дей-я дргих,возник-х параллельно с ним мотивов.Мотив не только побуждает к дей-ю,но опред-т что надо сделать и как будет осуществлено это действие.
-мотивирование-процесс воздейс-я на ч-ка с целью побуждения его к опред.дейстиям путем пробуждения в нем опред.мотивов.
-стимулы вып-т роль рычагов воздей-я или носит-ей «раздражения», вызыв-х действие опред.мотивов.В качестве стимулов м. выступать отдел.предметы, дейс-я друг.людей, обещания, носители обяз-ств и возм-ей, предостав-мыевозм-ти и многое др.,что м/б предложено ч-ку в компен-ю за его д-я или что он желал бы получить в рез-те опред.действий.Процесс испол-я разл.стимулов для мотивир-я людей назыв-ся процессом стимулирования.
Если посмотреть,на то что в деят-ти ч-ка оказ-т воздействие мотив-я,то выяснится,что это следующие харак-ки деят-ти:
1)усилие-дону и ту же работу ч-к м. делать,затрачивая разл.усилия.Он м. раб-ть в полную силу, а м. раб-ть в полсилы.Также он м.стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу,выбирать решение попроще,а м. искать и браться за сложное реш-е.
2)старание- ч-к м. по-разному стараться,выполняя свою роль в орган-ии.Одному м/б безразлично кач-во его труда,другой м. стрем-ся делать все наилучим образом, раб-ть с полной отдачей.
3)настойчивость-состоит в настойч-ти продолжать и развивать начатое дело.Отсут-е настойчивости сказыв-ся т/же негативно на доведении дела до конца.
4)добросовестность-ответственное осуществление работы, с учетом всех необхордимых треб-ий и регулирующих норм, для многих работ явл. важнейш.условием их успешного выполнения.
5)направленность-указывает на то,к чему он стремится, осуществляя опред.действия.Ч-к м. выпол-ть свою работу потому,что она приносит ему опред.удовлет-ие,а м. делать ее потому,что он стремится помочь своей организации добиться ее целей.Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совок-ти сил, побужд-х ч-ка осущ-ть д-ть с затратой опред.усилий,на опред.уровне старания и добросов-ти,с опред.степенью настойч-ти,в направ-ии достиж-я опред.целей.
Теория иерархии потреб-ей А.Маслоу. включает в себя след.основ. идеи и предпосылки:
-люди пост-но ощущают какието потр-ти
-люди испыт-т опред.набор сильно выраж-х потр-ей, к-ые м/б объед-ны в отд.группы
-группы потреб-ей нах-ся в иерархич.распол-ии по отнош-ю друг к другу
-потреб-ти,если они не удовл-ны,побудают ч-ка к действиям
-если одна потреб-ть удовл-ся,то на ее место выходит другая неудовл.потр-ть
-обычно ч-к ощущает одновр-но неск.разл.потреб-ей,нах-ся между собой в комплексном взаимод-ии
-потр-ти, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовл-я
-потр-ти более высокого уровня начин-т активно действовать на ч-ка после того,как в общем удовл-ныпотр-ти более низкого уровня.
-потр-ти более высокого уровня м/б удовл-ны большим числом способов, нежели потр-ти нижнего уровня.
В соотв-ии с теорией Маслоу сущ-т 5 групп потребностей:
- физиолог.потр-ти:потр-ти в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потр-ти,к-ые ч-к д. удовл-ть,чтобы выживать,чтобы поддер-ть организм в жизнедеятельном сост-ии.
- потр-ти безопас-ти -связаны со стрем-ем и желанием людей нах-ся в стаб.и безопасн.сост-ии, защищ-ем от страха,боли,долезней и др.страданий,к-ые м. принести жизнь ч-ку.Люди, испыт-ие дан.потр-ти, стрем-ся застрах-ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятн.событий и изменений,стремятся избегать риска.
- потр-ти принадл-ти и причастности- ч-к стрем-ся к участию в совмест.дей-ях,он хочет дружбы,любви,быть членом каких-то объед-ий людей, участ-ть в обществ.меропр-ях и т.п.
-потр-ти признания и самоутверждения- отражает желание людей б. компетент-ми, сильными, способными,уверенными в себе, а т/же желание людей, чтобы окруж-ие признавали их таковыми и уважали их за это.
- Потр-ти самовыраж-я -объед-т потр-ти, выраж-иеся в стрем-ии ч-ка к наиболее полному использ-ю своих знаний,спос-ей,умений и навыков. Данные потр-ти носят индив.х-р.
Основн.з/ча теории состоит в стрем-ии показать, как те или иные потр-ти м. воздейт-ть на мотив-ю ч-ка к д-ти и как,зная об опред.динамике дей-я потреб-ей на мотив-ю ч-ка,возд-ть на ч-ка,предоставляя ему возм-ти удовл-ть свои потр-ти опред.образом.
