Матричная структура управления

Линейная структура управления

Признаки:

1. Единоличное руководство подчиненными и сосредоточение в руках одного руководителя всех функций управления (неспециализированное управление). Во главе каждого производственного или управленческого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное управление подчиненными ему работниками.

2. Вертикальное управление "сверху вниз" - подчинение вышестоящему руководителю. На этой основе создается иерархия руководителей данной системы управления (например, мастер участка, инженер, начальник цеха, директор предприятия).

3. Принцип единоначалия - предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного руководителя.

Достоинства линейной структуры управления:

· единство и четкость распорядительства;

· оперативность в принятии решений;

· личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

Недостатки линейной структуры управления:

· высокие требования к руководителю;

· ограничение масштабов предприятия и возможностей руководителя по эффективному управлению.

Сфера распространения линейной структуры управления - используется мелкими и средними фирмами с несложным производством при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями.

Функциональная структура управления

Признаки:

1. Специализированное управление. Каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов управленческой деятельности (функций).

2. Самостоятельная управленческая роль функциональных служб - указания и распоряжения (в пределах своих полномочий) нижестоящим подразделениям.

3. Функциональная организация существует наряду с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей.

Достоинства функциональной структуры управления:

· высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;

· рутинные задачи не требуют оперативного принятия решений.

Недостатки функциональной структуры управления:

· снижение ответственности исполнителей за работу;

· длительная процедура принятия решений;

· сложная иерархия в структуре взаимоотношений.

Линейно - функциональная структура управления (штабное управление)

Признаки:

1. создание специального аппарата управления при первых линейных руководителях;

2. отсутствие самостоятельности в распоряжении производственным подразделением;

3. разрастание аппарата управления - сложность координации.

Недостатки линейно-функциональных структур управления:

· отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями;

· чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали - подчинение по иерархии управления.

Матричная структура управления

Признаки:

1. Создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой: В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление по отдельным сферам деятельности организации: НИОКР, производству, сбыту, снабжению. В соответствии с программно-целевой структурой (по горизонтали) организуется управление программами (проектами, темами).

2. Сочетает в себе горизонтальные и вертикальные связи, при ведущей роли горизонтальных связей; подбор и назначение руководителя программы (проекта), его заместителей по отдельным подсистемам (темам).

3. Более гибкое и приспособленное к реализации инновационных проектов - создаются специальные целевые подразделения, объединяющие ведущих специалистов для совместной разработки основных идей программы.

4. Двойное подчинение в матричных структурах.

5. Матричная структура управления включает в себя: проектную структуру управления и проблемно-целевую структуру управления.

Проблемы матричной структуры управления: установление приоритетов заданий и распределение времени работы специалистов над проектами, могут нарушать стабильность функционирования фирмы и затруднять достижение ее долгосрочных целей.
Достоинства матричной системы управления:

· активизация деятельности руководителей - активная творческая деятельность по совершенствованию производства;

· усиление личной ответственности руководителя за программу в целом и организацию четкого взаимодействия в системе управления;

· поиск новых нетрадиционных решений проблем и инноваций;

· сокращение нагрузки на руководителей высшего уровня управления путем передачи полномочий принятия решений на средний уровень управления;

· обеспечение гибкости и оперативности маневрирования ресурсами при выполнении нескольких программ в рамках одной фирмы.

Сфера распространения матричных структур управления: научно-исследовательские организации; промышленные фирмы, выпускающих сложную продукцию и осуществляющих уникальные крупномасштабные проекты.
Кроме этих структур выделяются: отделенческая структура управления; проектная структура управления (проект - комплекс работ с участием нескольких фирм и созданием централизованной системы управления); проблемно - целевая структура управления; командная (цель - быстрое решение какой-либо поставленной конкретной задачи‚ - предполагает создание группы (команды) специалистов, в которую входят представители всех функциональных служб‚ и которой предоставляются необходимые ресурсы‚ и ставится цель обеспечить выполнение конкретной задачи).

 

32. Причины возникновения конфликтов в организации и методы их разрешения. Роль менеджера в управлении конфликтами.

 

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

1. Распределение ресурсов

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

2. Взаимозависимость задач

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы..

3. Различия в целях

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

6. Неудовлетворительные коммуникации

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией.

Их можно разделить на две категории: структурные, межличностные.

Структурные:

- Разъяснение требований к работе

- Координационные и интеграционные механизмы

Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотделовские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями- отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

- Общеорганизационные комплексные цели

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики

- Структура системы вознаграждений

2. Межличностные:

-Уклонение

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

- Сглаживание

- Принуждение

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.

- Компромисс

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

 

33. Понятие и виды предпринимательского риска. Риск-менеджмент

 

Под предпринимательским (коммерческим) риском понимается коммерческий риск, связанный с хозяйственной деятельностью предприятия и с ее конечным финансовым результатом. Иными словами, предпринимательский риск — это угроза того, что предприниматель понесет потери в виде дополнительных расходов или получит доходы ниже тех, на которые он рассчитывал.

Предпринимательский риск обусловлен неопределенностью условий деятельности организации, невозможностью полного и всестороннего анализа всех факторов, влияющих не результат конкретных действий. В свою очередь, неопределенность порождает ситуацию, когда предполагается несколько возможных результатов, но имеющихся данных недостаточно для точного определения, какое именно событие произойдет.

Можно выделить три основные причины, вызывающие неопределенность:

§ неполнота знаний;

§ случайность;

§ противодействие.

1. Неполнота знании очевидна. Невозможно знать точно абсолютно все, многие явления и процессы остаются неизвестными, не вся информация является доступной. Следовательно, все решения коммерсант принимает в условиях недостаточности информации.

2. Невозможно предугадать заранее, как будет развиваться ситуация, т.е. имеет место случайность. Например, невозможно заранее точно знать, какое количество покупателей придет в торговое предприятие за покупками, какие товары им будут необходимы, как поведут себя конкуренты, что будет с курсом рубля, не говоря уже о возможных стихийных бедствиях и т.д. Спланировать каждый случай невозможно, а если неизвестно, к чему может привести случайность, возникает риск.

3. Противодействие проявляется в сознательной деятельности конкурентов, стремящихся нарушить планы предпринимателя, в несоблюдении обязательств партнерами предприятия. Источником противодействия также могут быть различные конфликты (с поставщиками, покупателями, сотрудниками и др.).

Наличие предпринимательского риска — оборотная сторона экономической свободы, своеобразная плата за нее. Экономическая свобода предоставлена всем предпринимателям, поэтому с развитием рыночных отношений возрастают неопределенность и предпринимательский риск.

В литературе часто не делают различий между понятиями «риск» и «неопределенность». Но все-таки они различаются, поскольку риск характеризует такую ситуацию, когда наступление неизвестных событий весьма вероятно и может быть оценено количественно. Неопределенность же характеризуется тем, что вероятность наступления неизвестных событий оценить заранее невозможно.

В предпринимательской деятельности потери от риска могут быть:

§ материальные (здания, сооружения, сырье, материалы);

§ трудовые (потери рабочего времени, уход квалифицированных работников);

§ финансовые (непредусмотренные штрафы);

§ временные;

§ специальные (причинение вреда здоровью людей, окружающей среде, престижу).

Риск возникает в определенных ситуациях, называемых ситуациями риска. Последние характеризуются следующими особенностями: случайный характер события, который определяет его возможный исход;

наличие альтернативных решений, т.е. возможности выбора одного из нескольких вариантов поведения; наличие вероятности возникновения убытков (дополнительной прибыли).

Таким образом, понятие риска складывается из следующих основных элементов:

§ возможность отклонения от предполагаемой цели, ради которой осуществлялась выбранная альтернатива. Результат выбранного варианта поведения может оказаться совершенно не таким, какой предполагался;

§ достижение желаемой цели имеет определенную вероятность, т.е. цель в конечном итоге может быть достигнута;

§ отсутствие уверенности в достижении поставленной цели, когда заранее не известно, будет ли достигнута эта цель;

§ возможность материальных, нравственных и других потерь, связанных с осуществлением избранного варианта.

Управление рисками (риск-менеджмент; англ. Risk management) — процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь, вызванных его реализацией.

Цель риск-менеджмента в сфере экономики — повышение конкурентоспособности хозяйствующих субъектов с помощью защиты от реализации чистых рисков.

 

34. Состав и последовательность этапов процесса принятия управленческих решений.

 

Под технологией принятия решений следует понимать состав и последовательность процедур, приводящих к решению проблем организации, в комплексе с методами разработки и оптимизации альтернатив. Для руководителя принятие решения не самоцель. Главное — разрешение опреде­ленной управленческой проблемы. Для этого очень часто требуется определенная последовательность решений и, главное, их осуще­ствление. Поэтому решение — это не одномоментный акт, а резуль­тат процесса, развивающегося во времени, имеющего определен­ную структуру. Процесс принятия решения — это циклическая последо­вательность действий субъекта управления, направленных на раз­решение проблем организации и заключающихся в анализе ситуа­ции, генерации альтернатив, принятии решения и организации его выполнения. Рассмотрим этапы процесса принятия решений.

Анализ ситуации. Анализ ситуации требует сбора и обработки информации. Выполняет функцию изучения организацией внешней и внутренней среды.

Идентификация проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы — ее определение. Нельзя забывать, что все элементы и работы в организации взаимосвязаны и решение какой-либо проблемы в одной части организации может вызвать появление проблем в других. Поэтому, определяя решаемую проблему, следует стремиться к тому, чтобы число вновь возникающих при этом проблем было минимальным.

Определение критериев выбора. Прежде чем рассматривать вари­анты решения возникшей проблемы, руководителю необходимо определить показатели, по которым будут производиться их сравнение и выбор наилучшего варианта. Эти показатели принято называть критериями выбора.

Выбор альтернативы. Разработав возможные варианты решения проблемы, их необходимо оценить, то есть сравнить достоинства и недостатки и объективно проанализировать вероятные результаты реализации. Для сопоставления вариантов решения необходимо использовать стандарты или критерии, по которым их можно срав­нивать. Используют показатели, отобранные на этапе «Определе­ние критериев выбора».

Согласование решения. Наилучший способ согласования решения — в привлечении работников к процессу его принятия.

Исправление реализацией. Процесс решения проблемы не заканчивается выбором альтернативы: для получения реального эффекта принятое решение должно быть реализовано.

Контроль и оценка результатов. Даже после того как решение введено в действие, процесс не может считаться полностью завершенным, так как необходимо убедиться, оправдывает ли оно себя. Этой цели и служит этап контроля, выполняющий функцию обратной связи. На этом этапе производятся измерение и оценка результатов сопоставление фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить.

 

35. Власть и лидерство в организации. Руководитель и лидер.

 

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотиви­ровать людей можно, только воздействуя на них определенным об­разом, влияя на них. Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организа­ции в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что: власть — это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть она существует не только тогда, когда применяется; между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяет­ся, существует взаимозависимость; тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу дей­ствий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотруд­ник работает по правилам, у руководителя нет необходимости при­менять к нему власть. Это функция зависимости, а точнее — взаи­мозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это воз­можность влиять на удовлетворение потребностей. Слово «власть» часто используют как синоним слова «автори­тет». Авторитет — это власть, возникающая на формальной основе, данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и что считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом — она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов проявления власти. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подчинен. Объем власти зависит от уров­ня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно, наверх. Это позво­ляет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношения зависят от ситуации и индивидуальностей. Личная власть — это уважительное, хорошее и преданное отно­шение к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывает­ся на близости целей. Личная власть может быть отнята подчинен­ными у руководителя в результате его неправильных действий. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве случаев достичь этого очень сложно.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть —это власть должности. Она обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управле­ния организацией и измеряется либо числом подчиненных, кото­рые прямо или косвенно обязаны подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо мо­жет без согласования с другими распоряжаться.

Реальная власть — это власть как по должности, так и по автори­тету. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо чис­лом людей, которые добровольно готовы подчиняться данному лицу, либо степенью зависимости его от окружающих.

Границы формальной и реальной власти совпадают не всегда. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоя­щими друг другу, что ослабляет взаимное стремление к монополизации власти. Это положительный момент, ибо чем большая власть сосредоточена в руках одного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

 

36. Виды предпринимательских потерь и причины их возникновения. Количественная оценка степени риска. Показатели потерь в предпринимательстве.

Оценка величины риска и его допустимости требует, прежде всего, знания основных видов потерь. Каждому из таких видов свойственна своя шкала вероятности возникновения той или иной величины потерь.
Потери, которые могут иметь место в предпринимательской деятельности, целесообразно разделять на материальные, трудовые, финансовые, потери времени, специальные виды потерь.
Материальные виды потерь проявляются в непредусмотренных предпринимательским замыслом дополнительных затратах или прямых потерях материальных объектов в виде зданий, сооружений, оборудования, имущества, продукции, товаров, материалов, сырья, энергии. По отношению к каждому отдельному из перечисленных видов потерь применимы свои единицы измерения. Наиболее естественно измерять материальные потери в тех же единицах, в которых измеряется количество данного вида материальных ресурсов, то есть в физических единицах веса, объема, площади, и т.д..
Однако свести воедино потери, измеряемые в разных единицах, и выразить их одной величиной не представляется возможным. Нельзя складывать килограммы и метры. Поэтому практически неизбежно исчисление потерь в стоимостном выражении, в денежных единицах. Для этого потери в физическом измерении переводятся в денежное измерение путем умножения на цену единицы соответствующего материальногоресурса.
Трудовые потери представляют потери рабочего времени, вызванные случайными, непредвиденными обстоятельствами. В непосредственном измерении трудовые потери выражаются в человеко-часах, человеко-днях или просто часах рабочего времени. Перевод трудовых потерь в стоимостное, денежное выражение осуществляется путем умножения тру-до-часов на стоимость (цену) одного часа.
Финансовые потери имеют место при наличии прямого денежного ущерба, связанного с перерасходом денег, непредусмотренными платежами, выплатой штрафов, уплатой дополнительных налогов, утерей денежных средств и ценных бумаг. Одновременно финансовые потери проявляются при не до получении или неполучении денег из тех источников, откуда они должны были быть получены, при невозврате долгов, неоплате покупателем поставленной ему продукции, уменьшении выручки вследствие снижения цен на реализуемую продукцию, товары, услуги. Особые виды денежного ущерба имеют место в связи с инфляцией, изменением валютного курса рубля, дополнительным к узаконенному изъятием средств предпринимателя в государственный (местный) бюджет. Потери времени имеют место, когда процесс предпринимательской деятельности идет медленнее, чем было намечено, с запаздыванием. Прямая оценка таких потерь осуществляется в часах, днях, неделях, месяцах затяжки в получении намеченного результата. Чтобы перевести оценку потерь времени в стоимостное измерение, необходимо установить, к каким потерям дохода, прибыли от предпринимательства способны приводить случайные потери времени.
Специальные виды потерь проявляются в виде нанесения ущерба здоровью и жизни людей, окружающей среде, престижу предпринимателя, а также вследствие других неблагоприятных социальных и морально-психологических последствий.
Существует огромное количество причин, обусловливающих возникновение предпринимательских потерь, так что даже перечислить их не представляется возможным. Стихийные бедствия в виде землетрясений, наводнений, эпидемий, пожаров, аварий, ограблений относятся к числу наиболее трудно предвидимых. Вместе с тем вероятность возникновения таких условий относительно невысока.
Непредвиденные политические события, в результате которых меняются законы, нормы и правила хозяйственной деятельности, имущественные отношения, способные оказывать глубокое влияние на возникновение непредвиденных потерь.
Заболевание или смерть участников предпринимательской операции также способны породить непредвиденные потери.
Небрежность, нечестность, безответственность любого участника бизнеса и лиц, с которыми связано проведение бизнес-операций, служат весомой и ощутимой угрозой возникновения потерь, которые лишь частично поддаются предвидению и оценке.
Некомпетентность, ошибки разработчиков бизнес-операции, бизнес-плана способны приводить к завышению величины ожидаемых дохода и прибыли и занижению расчетных издержек. В итоге реальные издержки могут оказаться выше ожидаемых, а реальные доходы - ниже. Ясно, что при этом величина прибыли будет ниже расчетной, а то и вообще отрицательной, то есть вместо прибыли будут убытки.
Наряду с указанными причинами, риск от которых с трудом поддается прогнозированию и оценке, имеется ряд других, более осязаемых и предвидимых.
Снижение намеченных, запланированных объемов производства может иметь место вследствие непредвиденного выхода из строя оборудования или его простоя, потерь рабочего времени, отсутствия исходных материалов и полуфабрикатов, повышенного процента брака. В целом в этом случае проявляется одна причина: несоответствие факторов производства тем, которые необходимы для обеспечения выпуска продукции в необходимом количестве и в требуемом качестве. По этой причине предприниматель может недополучить выручку, то есть столкнуться с потерями дохода, пропорциональными снижению объемов производства.

37. Кризис в развитии фирмы. Причины кризиса и функции антикризисного управления. Концепция антикризисного управления. Виды стратегий управления в антикризисном управлении, их выбор.

 

Кризис – это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде.

Причины кризиса: 1) объективные, связанные с циклическими потребностями модернизации и реструктуризации; 2) субъективные, отражающие ошибки и волюнтаризм в управлении; 3) природные, обусловленные особенностями климата, землетрясениями и др. Причины кризиса могут быть внешними и внутренними. Например, для фирмы внешние причины кризиса могут быть связаны с тенденциями и стратегиями макроэкономического развития или даже развития мировой экономики, конкуренцией, политическими ситуациями в стране, а внутренние причины – с рискованными стратегиями маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками организации производства, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной политикой.

Если понимать кризис таким образом, то можно констатировать, что опасность наступления кризиса существует всегда, что его необходимо предвидеть и прогнозировать. В понимании кризиса большое значение имеют не только его причины, но и последствия: возможно обновление организации или ее разрушение, оздоровление или возникновение нового кризиса – может быть, даже еще более глубокого и продолжительного. Кризисы могут возникать как цепная реакция.

Существует возможность консервации кризисных ситуаций на довольно продолжительное время. Это может объясняться и определенными политическими причинами.

Последствия кризисов теснейшим образом связаны с двумя факторами: их причинами и возможностью управления процессами кризисного развития.

Последствия кризиса могут привести к резким изменениям или мягкому, продолжительному и последовательному выходу из него. Кризисные изменения в развитии организации бывают долгосрочными и краткосрочными, качественными и количественными, обратимыми и необратимыми.

Разные последствия кризиса определяются не только его характером, но и характером антикризисного управления, которое может или смягчать, или обострять кризис. Возможности управления в этом отношении зависят от цели, профессионализма, искусства управления, характера мотивации, понимания причин и последствий, ответственности.

Антикризисное управление – это управление, определенным образом предвидящее опасность кризиса, предусматривающее анализ его симптомов, меры по снижению отрицательных последствий кризиса и использования его факторов для последующего развития.

Возможность антикризисного управления определяется в первую очередь человеческим фактором, потенциалом активного и решительного поведения человека в условиях кризиса, его заинтересованностью в преодолении кризиса, пониманием истоков и природы кризиса, закономерностей его протекания. Осознанная деятельность человека позволяет искать и находить пути выхода из критических ситуаций, концентрировать усилия на решении наиболее сложных проблем, использовать накопленный опыт преодоления кризисов, приспосабливаться к возникающим ситуациям. Кроме того, возможность антикризисного управления определяется и знанием циклического характера развития социально-экономических систем. Это позволяет предвидеть ситуации кризиса и готовиться к ним. Наиболее опасными являются неожиданные кризисы.

Необходимость антикризисного управления отражает потребности преодоления и разрешения кризиса, возможного смягчения его последствий. Это естественная потребность человека и организации. Реализовывать ее можно только посредством специальных механизмов антикризисного управления, которые следует создавать и совершенствовать.

Необходимость антикризисного управления обусловлена также и целями развития. Например, возникновение кризисных ситуаций в экологии, грозящих существованию человека, его здоровью, заставляет искать и находить новые средства антикризисного управления, к которым относится и принятие решений об изменении технологии. Так, атомная энергетика – это область деятельности с повышенной опасностью кризисных ситуаций. И здесь главное в антикризисном управлении – необходимость повышения профессионализма технического персонала, укрепления дисциплины, организация разработки новых и более безопасных технологий. Все это проблемы управления. Решение технических проблем также начинается с управления.