Анализ хозяйственно- экономической деятельности предприятия

Итоги хозяйственно- экономической деятельности центра отражаются в ежеквартальных, полугодовых и годовых отчетах предприятия. Финансовый год центра начинается с 1 января и заканчивается 31 декабря. Ревизия хозяйственно-экономической деятельности Центра осуществляется ревизионной комиссией РНЦ «ВТО» имени академика Г.А. Илизарова и вышестоящей организацией – контрольно-ревизионная комиссия г. Москвы.

Финансирование Центра производится из Федерального бюджета Р.Ф. (расположение РНЦ «ВТО» имени академика Илизарова на значительном расстоянии от города Москвы). На основе анализа экономического положения региона, изучения медицинских услуг, оказываемых в регионе и оценки конкурентов определяется доля оказываемых услуг рынка по направлениям деятельности, которую контролирует Центр.

В целом рыночные отношения в экономике и социальной сфере региона развиваются с большими трудностями, позитивные тенденции не носят устойчивого характера, депрессивные процессов в ряде отраслей усугубляются.

По данным таблицы 1, можно сделать следующий вывод, все показатели имеют положительный результат. В сложившихся экономических условиях Курганским центром получен доход за свой период финансово-хозяйственной деятельности с 2008 г по 2010 год в сумме: в 2010 году – 26486,3 тыс.р.; в 2009 году – 1716,5 тыс.р.; в 2008 – 15100,0 тыс. рублей.

Прибыль – это основной источник собственного капитала. Увеличение размера капитала повлекло за собой улучшение материального состояния сотрудников, увеличение числа приобретения основных средств (компьютеры, медицинское оборудование и др.), социально-культурных и бытовых условий сотрудников.

Прибыль показатель результативности деятельности Центра. Полученная прибыль в 2009 г в сумме 1716,5 тыс.р. является базой для увеличения и обновления основных фондов Центра, прироста его собственного капитала, гарантирующего его стабильность финансового положения и ликвидности баланса, развитие и повышение качества медицинских услуг.

 

 

Таблица 1- Структура доходов предприятия

№	Статья	2008 г	2009 г	2010 г
Сумма, тыс.р.	Удельный вес, %	Сумма тыс.р.	Удельный вес,%	Сумма, тыс.р.	Удельный вес, %
А
	Доходы-всего, руб. в т.ч.:	15100,0	100,0	25000,0	100,0	26486,3	100,0
	-от лечения	12412,2	82,2	20275,0	81,1	21533,4	81,3
	- от проведения курсов	2234,8	14,8	3875,0	15,5	3972,9	15,0
	-от консультаций	317,1	2,1	625,0	2,5	688,6	2,6
	-от транспортных услуг	15,1	0,1	25,0	0,1	26,5	0,1
	- контрольно-пропускной пункт	60,4	0,4	100,0	0,4	105,9	0,4
	-от пластической хирургии	30,2	0,2	50,0	0,2	79,6	0,3
	-курсовой разницы (продажа валюты)	30,2	0,2	50,0	0,2	79,6	0,3

 

 

В зависимости от выявленных финансовых результатов Центр корректирует свою финансовую и хозяйственную политику. Для этого, центр пользуясь статями своего баланса за определенный промежуток времени, делает расчет полученных доходов и расходов. При этом сумма дохода увеличивается в пользу центра или уменьшается на сумму потерь в зависимости от тенденции стоимости медицинских услуг. Кроме того, учитывается опыт и состояние хозяйственной конъектуры, Центр прогнозирует возможный объем доходов и убытков. Внешним выражением результата работы Центра за определенный промежуток времени, приводящих к потере или чистой прибыли, служат данные о его доходах и расходах за отчетный период.

Доходы центра увеличиваются каждый год. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. доходы увеличились в 1,66 раза или на 9900,0 тыс.р.; в 2010 г. по сравнению с 2009 г. доходы увеличились в 1,1 раза или на сумму 1486,3 тыс.р.

Прибыль центра за 2008-2010 года также показывает тенденцию роста, так в 2009 году по сравнению с 2008 г. прибыль увеличилась на 516,5 тыс.р. или в 1,43 раза.

Главным источником доходов Центра являются доходы от оперативного и амбулаторного лечения больных, удельный вес которого от общего объема доходов составил: в 2008 г. составил 82,2% или 12412,2 тыс.р.; в 2009 г. – 81,1% или 20275,0 тыс.р.; в 2010 г. – 81,3% или 2133,3 тыс.р. Доход от этой статьи в 2006 году по сравнению с 2008 увеличился в 1,7 раза.

Вторым основным источником доходов Цента являются доходы от проведения курсов по обучению специалистов, удельный вес которого от общего объема доходов составил: в 2008 г. 14,8 % или 2234,8 тыс.р.; в 2009 г. 15,5% или 3875,0 тыс.р.; в 2010 г. 15,0% или 3972,9 тыс.р. Доходы по этой статье в 2010 г. по сравнению с 2008 увеличились в 1,8 раз.

Незначительный удельный вес доходов Центра составляют такие статьи, как: доходы от оказания транспортных услуг услуги контрольно-пропускного пункта, оказание медицинских услуг пластической хирургии, курсовая разница от покупки-продажи валюты. В целом их удельный вес составляет от общей суммы удельного объема доходов: в 2008 г. – 0,9% или 135,9 тыс.р.; в 2009 г. - 0,9 % или 225,0 тыс.р.; в 2010 г. – 1,1 % или 291,3 тыс.р. Доходы по этим статьям в 2010 г. по сравнению с 2008 г. увеличились в 2,14 раза или на сумму 11386,3 тыс.р.

Наибольший объем расходов приходится на такие статьи как: приобретение непроизводственного оборудования и предметов длительного пользования государственных учреждений, удельный вес, которого от общего объема, составил: в 2008 г. - 21,4% или 2970,5 тыс.р.; в 2009 г. – 28,3% или 6600,0 тыс.р. В 2010 г. произошло снижение удельного веса данной статьи на 3,8 % или 1017,4 тыс.р., в результате уменьшения федерального финансирования данной статьи. Такое снижение привело к уменьшению суммы расходов в 2010 г. по сравнению с 2009 г. в 2,9 раза (таблица 2)

 

Таблица 2 – Структура расходов предприятия

№ п/п	Статья
Сумма,. тыс.р.	Удельный вес, %	Сумма,. тыс.р.	Удельный вес, %	Сумма,. тыс.р.	Удельный вес, %
А
	Расходы по выполненным и оплаченным работам, услугам – всего, в т.ч.:	13900,0	100,0	23238,5	100,0	26486,3	100,0
	- основной оклад служащих	306,5	2,2	1650,0	7,1	5829,3	22,0
	- надбавки к заработной плате	845,0	6,1	170,0	0,7	253,5	1,0
	- оплата ежегодных отпусков	43,0	0,3	170,0	0,7	223,6	0,9
	- взносы в ПФ РФ, ЕСН, Фонд медстрах, Фонд занятости	470,27	3,4	652,0	2,8	2031,7	7,7
	- канцелярские принадлежности	810,0	5,8	3450,0	14,7	117,3	0,4
	- медикаменты	812,0	5,8	220,0	1,0	1744,1	6,6
	-мягкий инвентарь	180,0	1,3	120,0	0,5	492,0	1,8
	- продукты питания приобретено	590,0	4,3	375,5	1,6	1380,0	5,3
	-оплата топлива	300,0	2,1	220,0	1,0	900,7	3,4
	А
	- расходы на командировочные	1185,0	8,5	990,0	4,1	1010,5	3,8
	- оплатьа услуг связи	125,0	1,0	220,0	1,5	400,7	1,5
	- оплата текущего ремонта зданий и сооружений	358,0	2,6	1440,0	6,2	1100,8	4,1
	- оплата отопления	-	0,0	240,0	1,0	618,1	2,3
	-оплата электроэнергии	322,0	2,3	570,0	2,5	637,4	2,4
	- оплата текущего ремонта оборудования	85,73	0,6	430,0	1,7	454,9	1,7
	-приобретено непроизводственного оборудования и предметов длительного пользования для государствен. Учреждений	2970,5	21,4	6600,0	28,3	1017,4	3,8
	- прочие расходы	4497,0	32,3	5766,0	24,6	8274,3	31,2
	Превышение доходов над расходами (прибыль-убыток)	1200,0	х	1716,5	х	0,0	х

 

Снизились расходы в 2010 г. по сравнению с 2008 г. таких статей, как: расходы на надбавки к заработной плате – на 5,1% или 591,5 тыс.р.; расходы на приобретение канцелярских принадлежностей – на 5,4% или 692,7 тыс.р.; расходы на командировочные и служебные разъезды – на 4,7% или 174,5 тыс.рублей.

В целом расходы 2010 г. по сравнению с 2008 г. увеличились в 1,9 раз или сумму 12586,3 тыс.р., в результате повышения цен на материалы, продукты, коммунальные услуги, уменьшение суммы федерального финансирования из бюджета и уменьшения поступлений из внебюджетных фондов и др., на сумму 677,3 тыс.р., транспортные средства – на сумму 83,3 тыс.рублей.

Характеристика основных показателей работы Центра представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Основные показатели работы Центра

№ п/п	Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.
А
	Основные фонды, тыс.р	382328,30	393977,4	371659,9
	Среднесписочное число работников, чел.
	Количество коек, ед.
	Количество койко-дней, тыс.
	Число пролеченных больных, чел.
	Источники финансирования, тыс.р., в т. ч.:	95487,8	99817,5	210752,2
	-бюджетные средства	95385,5	97003,6	59967,7
	-внебюджетные средства	-	-	38848,2
	- получено оборудование и медикаменты оплаченных централизованно МЗ РФ	102,3	2813,9	11936,2
	Доходы, тыс.р.	15100,0	25000,0	26486,3
	Расходы, тыс.р.	13900,0	23283,5	26486,3

 

 

Удельный вес основных средств в структуре баланса в процессе хозяйственно- экономической деятельности предприятия может измениться. Такое изменение обусловлено в первую очередь взаимодействием факторов внешней среды, в том числе переоценке основных фондов Центра. При существующем порядке учета основных фондов в условиях инфляции рост их стоимости будет существенно отставать от роста цен на сырье, материалы и ряда других составляющих оборотного капитала.

Основные фонды Центра составляют в 2010 г. 371659,9 тыс.р. В 2010 г. по сравнению с 2008 г. произошло уменьшение суммы основных фондов на 10668,4 тыс.рублей.

Среднесписочное число работников в 2010 г. составляет 1595 человек.

Работниками клиники за 2010 года была проведена очень большая работа.

1 На конец 2010 года коечный фонд Центра составлял 805 коек, которые развернуты в 17 клинических отделениях. В лечебном корпусе № 1 размещены 15 отделений (631 койка), в лечебном корпусе № 2 – 2 отделения (174 койки). Оба здания находятся в удовлетворительном состоянии, отвечают всем необходимым требованиям. Общая площадь больничных палат в стационарах составляет 3810 кв. м. Консультативная поликлиника занимает 1 этаж корпуса № 2. Ежегодно наблюдается значительное увеличение числа посещений поликлиники, в 2010 г. рост посещений составил 11,0%.

2 За 2010 г. в клинике центра было пролечено 6183 пациента, что на 848 человек больше, чем в 2009 г., при этом 50% пациентов – это больные 1 категории. Соответственно числу выбывших из стационара значительно вырос и показатель оборота койки и составил 7,7 за год, это означает, что за год на каждой койке было пролечено в среднем 7-8 пациентов. Для сравнения – в 2007 г. оборот койки составил 6,1. Количество проведенных больными койко-дней также увеличилось. Такое значительное улучшение количественных показателей свидетельствует о повышении востребованности услуг, предоставляемых нашим Центром.

3 Как и в предыдущие годы, план койко-дней перевыполнен. В 2010 г. процент выполнения плановых показателей составил 104,2%.

4 Показатель длительности пребывания больного на койке уменьшился на 5,7 дня и составил в среднем 42,9 дня. Необходимо стремиться к сокращению сроков лечения, так как это позволяет увеличить количество пролеченных больных в течение года, снизить себестоимость лечения, дополнительно лечить больных за счет внебюджетных средств.

5 Хирургическая активность в 2010 г. имела устойчивую тенденцию к росту. Всего было прооперировано 3896 больных, т.е. 63,0 % наших пациентов лечились с использованием хирургических методов.

6 В соответствии с приказом № 220 об оказании высокотехнологичных видов медицинской помощи за счет средств федерального бюджета, в 2010 г. было пролечено 709 пациентов, из них только 296 человек жители Курганской области, остальные – граждане Российской Федерации. Преимущественно это больные отделений гнойная ортопедия, отделения, выполняющие операции по эндопротезированию суставов, а также ортопедические отделения № 1, 3, 5, 9.

В целом, работу клиники в 2010 г. можно считать хорошей и достаточно стабильной.

Источники финансирования Центра – это бюджетные средства, внебюджетные средства и получено средств на оборудование и медикаменты централизованно оплаченных Минздравом РФ. Основным из этих источников является источник финансирования Центра – бюджетные средства, т.е. финансирование из федерального бюджета Министерства Здравоохранения РФ и он составил в 2010 г. 59967,7 тыс.р., что по сравнению с 2008 г., меньше на 35417,7 тыс.р. тем не менее, получено средств на оборудование и медикаменты, оплаченных централизованно Министерством здравоохранения РФ в 2010 г. больше, чем в 2008 г. на 11833,9 тыс.р. Внебюджетные средства в Центре стали поступать только в 2010 г. в результате оказания платных услуг населению, поступления средств от предпринимательской деятельности, и добровольного медицинского страхования.

Доходы и расходы Центра в 2010 г. составляют одинаковый размер 26486,3 тыс. рублей. Это говорит о том, сколько средств получил Центр, столько и израсходовал на хозяйственно- экономическую деятельность. В 2010 г. по сравнению с 2008 г. расходы увеличиваются, но в то же время доходы покрывают все расходы, что говорит об эффективной деятельности Центра.

Все показатели свидетельствуют, что учреждение занимает довольно прочную позицию в экономическом плане.

 

 

2.2 Организационная структура предприятия

 

Высшим исполнительным органом управления ФГБУ «РНЦ «ВТО»» является Федеральное агентство по высокотехнологичной медицинской помощи (далее именуемое – Агентство). Агентство осуществляет в порядке и пределах, определенных федеральными законами, актами Президента РФ и Правительства РФ, полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного Центру на праве оперативного управления. Агентство в отношении Центра является главным распорядителем бюджетных средств.

Исполнительным органом управления является генеральный директор, д.м.н., профессор, заслуженный деятель науки РФ, член-корреспондент Российской Академии Медицинских Наук, Губин Александр Вадимоввич.

Генеральный директор Центра имеет заместителей, число которых определяется Агентством:

Заместители генерального директора по научной и научно-клинической работе назначаются на должность и освобождаются от должности генеральным директором по согласованию с Агентством. За каждым заместителем генерального директора закреплены свои подразделения, за деятельность которых они полностью несут ответственность и отвечают по их обязательствам.

В Центре замещение должностей руководителей структурных научных подразделений и научных сотрудников осуществляется на конкурсной основе в соответствии с действующим законодательством РФ. Положение о выборах указанных научных работников, порядок их утверждений и освобождения от должности утверждается генеральным директором Центра.

Для рассмотрения основных научных и научно-организационных и кадровых вопросов Центра в установленном порядке создается Ученый Совет. Он разрабатывает и утверждает планы научных исследований и развития, исходя из установленных государственных заданий, профиля деятельности Центра, его научных и экономических интересов.

При Центре действуют созданные в установленном порядке Диссертационные Советы, по защите докторских диссертаций.

Структура аппарата управления Центра выглядит следующим образом

Формой организации «РНЦ «ВТО»» является линейно-функциональная структура аппарата управления. Генеральный директор имеет заместителей, каждый из которых работает в своей отрасли и организует работу своих подчиненных, которые в свою очередь имеют также подчиненных, чью работу им необходимо организовать.

Генеральный директор назначается на должность и освобождается от должности Руководителем Агентства. Агентство заключает (расторгает) с генеральным директором трудовой договор в соответствии с действующим законодательством РФ.

Генеральный директор Центра:

1) организует всю работу и несет персональную ответственность за результаты деятельности Центра, сохранность, целевое использование переданного Центру имущества, состояние трудовой дисциплины;

2) несет ответственность за нецелевое использование средств федерального бюджета, принятие обязательств сверх доведенных лимитов бюджетных обязательств, получение кредитов (займов), приобретение акций, облигаций и иных ценных бумаг и получение доходов (дивидендов, процентов) по ним, за другие нарушения бюджетного законодательства РФ;

3) утверждает структуру, штатное расписание Центра в пределах установленной предельной штатной численности работников, утвержденной Агентством, самостоятельно определяет, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников, заключает с ними трудовые договоры;

4) устанавливает ставки заработной платы (должностные оклады) на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями, определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах средств, направляемых на оплату труда;

5) в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения, обязательные для всех работников Центра, организует контроль за их исполнением;

6) обеспечивает исполнение законодательства РФ в пределах своей компетенции.

Генеральный директор Центра имеет заместителей, число которых определяется Агентством:

1) заместитель генерального директора по общим и социальным вопросам;

2) заместитель генерального директора по научной работе, д.м.н., профессор;

3) заместитель генерального директора по клинической работе, д.м.н., профессор;

4) ученый секретарь, д.м.н., профессор.

Заместители генерального директора по научной и научно-клинической работе назначаются на должность и освобождаются от должности генеральным директором по согласованию с Агентством. Компетенция заместителей генерального директора и других руководящих работников устанавливается генеральным директором Центра. За каждым заместителем генерального директора закреплены свои подразделения, за деятельность которых они полностью несут ответственность и отвечают по их обязательствам.

В Центре замещение должностей руководителей структурных научных подразделений и научных сотрудников осуществляется на конкурсной основе в соответствии с действующим законодательством РФ. Положение о выборах указанных научных работников, порядок их утверждений и освобождения от должности утверждается генеральным директором Центра.

 

 

2.3 Анализ и оценка существующей кадровой политики

 

ФГБУ РНЦ «ВТО» им. ак. Илизарова имеет свою кадровую политику.

Работа с персоналом в ФГБУ РНЦ «ВТО» имени академика Г.А. Илизарова направлена на укрепление аппарата квалифицированными кадрами, способными качественно организовывать перспективные научно-технические разработки; сокращать длительность цикла «исследование – лечение»; техническое сопровождение и перевооружение лечебного процесса; обеспечивать высокое качество труда; маркетинг научно – технических разработок; соответствие плана разработок научно – техническому потенциалу организации; полноту и своевременность материально – технического снабжения; обеспечивать эффективное техническое состояние оборудования и ритмичности производственного процесса; своевременность оказания медицинских услуг. Большое внимание уделяется укомплектованию наиболее важных участков работы, совершенствованию управленческой деятельности, укреплению трудовой и служебной дисциплины, улучшению труда, быта и культуры работников, решению социальных вопросов.

Центр стремиться добиться оптимального сочетания творческой жилки каждого ее члена с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.

Наибольшую эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда, поэтому в своем деле каждый сотрудник должен стремиться стать асом. Наиболее ценятся кадры, которые выполняют поставленную задачу, вне зависимости от складывающейся ситуации.

Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольший КПД приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение. Каждый сотрудник Центра имеет право:

- на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,

- знать порядок и критерии начисления зарплаты,

- на помощь и поддержку компании в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или частично за счет компании). Ходатайствовать о получении целевых кредитов на обучение,

- на профессиональный, личностный и должностной рост,

- на перемещение и повышение в структуре компании,

- на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,

- на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,

- на ежегодный оплачиваемый отпуск,

- на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Далее рассмотрим порядок организации процесса подбора персонала.

Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:

- объявление в газету или заявка в Центр занятости,

- предварительная отборочная беседа,

- заполнение бланка анкеты претендента на должность,

- беседа по найму,

- тестирование,

- проверка рекомендаций и послужного списка,

- медицинский осмотр для работников,

- принятие решения о приеме претендента.

Образец анкеты претендента на должность приведен в приложении 6.

Метод Илизарова распространен в десятках стран Европы, Америки, Азии, идет увеличение связей и контактов с иностранными специалистами, представителями деловых кругов и это требует наиболее подготовленных, умелых и квалифицированных специалистов. Кроме того, исходя из вышеперечисленных задач, можно сделать вывод, что общей и главной задачей кадровой политики Центра является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

За анализируемый период в Центре активно развиваются такие стратегические направления, как маркетинг, управление финансами и персоналом и другие.

Стала ощущаться необходимость полноценного развития всех направлений управления персоналом и финансами, оказания медицинских и сопутствующих обследовательских услуг, кадрового мониторинга, мотивации, корпоративной культуры.

Как справиться с таким объемом работ, чтобы достичь показателей, минимизировать время, которое тратится на рутинную, техническую работу. И тем самым высвободить его для управленческой деятельности, внедрить в Центре единые стандарты по работе; разработать систему оценки эффективности работы на каждом рабочем месте, а также единый подход к принципам и программам обучения и развития персонала.

Новые цели и задачи Центра и связанное с ними внедрение современного оборудования предъявляют новые требования к квалификации персонала. Оценивая ключевые компетенции (знания, умение и навыки) служба персонала использует эти данные и в дальнейшем их развитии, она следит за квалификационным соответствием сотрудника, а при необходимости осуществляет ротацию кадров.

В Центре регулярно проводится аттестация персонала. Благодаря полученной информации после обработки данных служба персонала имеет возможность планировать и реализовывать карьерный рост сотрудников Центра.

Управление системой мотивации стимулирования это тоже сложный вопрос, т.к. разнообразие управленческих уровней и производственных целей приводит к увеличению числа различных схем мотивации. Эти схемы и методы воздействия анализируются и учитываются в дальнейшей работе.

В результате этого возник вопрос о необходимости единой информационной системы, которая позволила бы не только получать актуальную и полную информацию в удобном для анализа виде, но и предоставлять возможность планировать и оценивать результаты работы.

Для того, чтобы избежать не эффективного управления, в Центре объединили все имеющиеся самостоятельные компьютеры управления в единую систему, которая имеет собственные подсистемы управления основными ключевыми областями Центра. Такая единая система управления обеспечивает достижение следующих целей:

- предоставление необходимых технологий инструментариев для эффективной работы на всех уровнях (медицинской, финансовой, архивной, кадровой);

- охватывает все функции управления (планирование, организация, контроль руководство);

- создает комплексную систему в которую входят основные области управления (стратегия, персонал, структура обеспечения, клиенты, финансы, учет, маркетинг и т.п.);

Данная компьютерная сеть позволяет формировать организационную структуру Центра, всю совокупность организационных документов, положений, кадровой информации и вести текущую работу с персоналом, а именно:

- формировать и вести штатное расписание;

- вести и просматривать личные дела сотрудников;

- формировать и вести кадровые документы и архивы;

- проводить оценку и аттестацию персонала.

Компьютерная программа «1-С: Кадры» функционирует с бухгалтерской программой «1-С: Бухгалтерия». Основу бухгалтерских данных составляет информационная финансово-бухгалтерская система, обеспечивающая следующий учет:

- учет расчетов с персоналом по оплате труда;

- план счетов, касса, учет расчетов по налогам и сборам;

- сводная отчетность и др.

В настоящее время коллектив составляет более 1500 сотрудников различных специальностей.

Для рассмотрения основных научных и научно-организационных и кадровых вопросов Центра в установленном порядке создается Ученый Совет. Порядок создания, деятельности, состав и полномочия Ученого Совета определяется положением, утверждаемым генеральным директором.

Ученый Совет Центра разрабатывает и утверждает планы научных исследований и развития, исходя из установленных государственных заданий, профиля деятельности Центра, его научных и экономических интересов.

При Центре действуют созданные в установленном порядке Диссертационные Советы, по защите докторских диссертаций.

Благодаря поддержке генерального директора ФГБУ РНЦ «ВТО» профессора Губина А.В. было основано Общество молодых ученых РНЦ «ВТО». Основная цель общества заключается в объединении всей творческой молодежи, организации их труда, помощи в их научной и профессиональной деятельности. Это объединение молодых ученых РНЦ “ВТО” в возрасте до 35 лет. Изначально это был Совет молодых ученых Курганского Научно-Исследовательского Института Экспериментальной и Клинической Ортопедии и Травматологии (КНИИЭКОТ), организованный в 1970 г.

Большинство молодых врачей и научных работников вовлечены в исследовательскую работу в ортопедии и травматологии, рентгенологии, физиологии, биохимии, ветеринарии, биомеханики, а также в новые научно-практические направления ангиологии, вертебрологии и нейрохирургии, онкологии.

Анализ качественного состава предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Рассмотрим состав и структуру персонала Центра (Таблица 4)

 

Таблица 4 – Состав и структура персонала центра, 2010 г.

№ п/п	Показатели	Кол-во человек	В % К итогу
А
	Среднесписочная численность работников, чел.
	Административно-управленческий персонал, из них:
	- генеральный директор		0,06
	- зам. генерального директора		0,25
	- главный бухгалтер		0,06
	- главный инженер		0,06
	- начальник юр. отдела		0,06
	- начальник отдела кадров		0,06
	- директор опытного завода		0,06
	- Специалисты		37,9
	Прочие, из них:		61,4
	- научные работники		20,7
	- работники клиники		23,1
	- работники административно-хозяйственной части		17,6

 

В общей численности работников наибольший удельный вес занимают специалисты центра – 981 человек или 61,4 процента. Из них клиника составляет 368 человек или 23,1 процента, научных подразделений 332 человека или 20,7 процента. Административно-хозяйственная часть составляет 281 человек или 17,6 процента. Административно-управленческий персонал 10 человек.

Для изучения состава сотрудников по стажу работы проведем сравнение численности в динамике за три года.

 

Таблица 5 – Состав сотрудников по стажу работы

№ п/п	Стаж работы	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Кол-во работ-ников	Удельный вес, %	Кол-во работ-ников	Удельный вес, %	Кол-во работ-ников	Удельный вес, %
А
	До 3-х лет		7,0		7,09 7,09		7,7
	От 3 до 5 лет		16,6		16,8		17,2
	От 5 до 10 лет		20,7		19,2		21,4
	От 10 до 15 лет		19,1		19,9		18,7
	Свыше 15 лет		36,6		37,1		35,0
	Итого:

 

По данным таблицы 5 видим, что наибольший удельный вес составляют сотрудники со стажем работы на данном предприятии в 2010 г. свыше 15 лет и составляет 559 человек или 35 % от общего объема удельного веса, это в основном сотрудники, работающие со дня становления Центра: руководители подразделений, средний медицинский персонал. В 2010 году по сравнению с 2008 г. численность сотрудников увеличилась на 44 человека, хотя удельный вес остался на одном уровне. Это говорит о том, что на предприятии работают специалисты высокого уровня.

Затем работники со стажем от 5 до 10 лет – 341 человек или 21,4 процента, от 10 до 15 лет 297 человек или 18,7 процентов. Работающие от 3 до 5 лет составляют 275 человек или 17,2 процента и включают в себя молодых врачей, медсестер, имеют стаж до 3-х лет (123 человека или 7,7 процентов) – младший медицинский персонал, охрана и другие подразделения.

Для более глубокого анализа и детального изучения состава работников по уровню образования проведем сравнение по категориям и отделам. Рассмотрим состав работников по уровню образования таблица 6.

 

Таблица 6 – Состав работников по уровню образования

№ п/п	Образование	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Кол - во человек	Удельный вес, %	Кол - во человек	Удельный вес, %	Кол - во человек	Удельный вес, %
	А
	Высшее образование		24,6		24,7		23,9
	Незаконченное высшее		3,2		3,9		4,7
	Среднее специальное		40,5		40,8		40,6
	Среднее		31,7		30,6		30,8
	Итого:

 

Из общего числа работников в 2010 году: высшее образование имеют 382 человека или 23,9 процентов; незаконченное высшее – 75 человек или 4,7 процента; средне-специальное – 647 человек или 40,6 процентов и среднее 491 человек или 30,8 процентов. В 2010 году по сравнению с 2008 годом из общего числа работников с высшим образованием больше на 1 человека; работников с незаконченным высшим образованием – больше на 26 человек; работников со средне-специальным образованием больше на 18 человек; работников со средним образованием меньше на 1 человека.

Положительным моментом является то, что все руководители Центра имеют высшее образование. Из рядовых специалистов высшее образование имеют научные работники, работники клиники и административно-хозяйственной службы. Следует отметить, что из этой же категории сотрудников 75 человек получают высшее образование в Курганском Государственном Университете, Курганской Государственной Сельскохозяйственной Академии и других высших учебных заведениях.

Средне-специальное образование имеют в основном средний и младший медицинский персонал, а так же службы обслуживания. Среднее образование имеют всего 491 человек или 30,8 процентов от общего числа. Что касается возрастного состава, то для его рассмотрения обратимся к таблице 7, которая позволяет более обоснованно судить о данном вопросе.

 

Таблица 7 – Состав руководителей по возрасту, чел. (2010 г.)

№ п/п	Категории работников	До 30 лет	От 31 до 40 лет	От 41 до 50 лет	От 51 до 60 лет	Старше 60 лет
	А
	Генеральный директор	-	-	-	-
	Заместитель генерального директора	-	-			-
	Главный бухгалтер	-	-	-		-
	Главный инженер	-	-		-	-
	Главный юристконсульт	-	-		-	-
	Начальник отдела кадров	-		-	-	-
	Директор опытного завода	-	-	-	-
	Итого:	-

 

Численность высшего руководящего состава составляет 10 человек, в возрастном соотношении представлено следующим образом: молодые руководящие работники – нет, в возрасте от 31 до 40 лет – 1 человек или 10 процентов, от 41 до 50 лет 4 человека или 40 процентов, от 51 до 60 лет 3 человека или 30 процентов, и старше 60 лет 2 человека или 20 процентов.

Результаты анализа показывают, что высшие руководящие органы составляют люди более старшего поколения, и возрастной ценз составляет от 51 до 60 лет. Это говорит о том, что специалисты с большим практическим, жизненным и научным опытом работы, как в данной области медицины, так и в данном учреждении (таблица 8).

 

Таблица 8 – Состав сотрудников по возрасту, чел. (2010 г.)

№ п/п	Подразделения	Всего – работни-ков	Уд. вес, %	До 30 лет	От 31 до 40 лет	От 41 до 50 лет	От 51 до 60 лет	Свыше 60 лет
	А
	Научные подразделения		21,4
	Клиника		54,8
	Административно-управленческая часть		21,6
	Прочие		2,2
	Итого:

 

Численность коллектива клиники составляет 1595 человек, в возрастном соотношении это:

- молодые работники до 30 лет – 394 человека, что составляет 24,7 %;

- специалисты от 31 до 40 лет – 345 человек, что 21,6 процентов;

- специалисты от 41 до 50 лет – 394 человека или 24,7 процентов;

- специалисты от 51 до 60 лет – 210 человек, что составляет 13,2 %;

- специалисты свыше 60 лет – 252 человека, что 15,8 процентов.

Из таблицы 8 видно, что коллектив Центра представлен в основном специалистами и работниками до 30 лет и от 41 до 50, т.е. сравнительно молодой.

Залогом успеха в деятельности предприятия является стаж работы сотрудников, который так же является одним из важнейших критериев при приеме на работу сотрудников.

Большое внимание уделяется повышению образовательного уровня, как персонала, так и руководящих работников. В Центре существует кафедра усовершенствования врачей. Обучение на кафедре проводится в форме тематического усовершенствования, стажировки и обучения в клинической ординатуре.

Специализация, усовершенствование и сертификация проводится не только среди врачей, но и среди среднего медицинского персонала. Младший медицинский персонал проходят двухмесячное обучение медицинской помощи, после чего им присваивается звание младший медицинский персонал. Это видно из следующих таблиц.

 

Таблица 9 - Работники, прошедшие специализацию и повышение квалификации, чел.

№ п/п	Подразделения	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	А
	Научные работники
	Клиника
	Административно-управленческая часть
	Итого:

 

Из таблицы 9 видно, что в 2010 году по сравнению с 2008 годом прошло специализацию на 26 человек больше. Причем научные работники занимают больший удельный вес от общего числа сотрудников, прошедших специализацию и составляют 35 человек в 2010 г. за анализируемый период наблюдается тенденция роста числа сотрудников, прошедших специализацию. Это говорит о том, что люди заинтересованы в повышении своей квалификации, а, следовательно, в увеличении оплаты труда.

Усовершенствование персонала происходит путем обучения и присвоения квалификационной категории.

Так как клиника имеет высокий научный уровень, то можно проследить, сколько работников имеют ученую степень. (Таблица 7).

По данным таблицы видно, что число работников научных подразделений в 2010 г. составляет 111 человек, а работники клиники 21 человек. В 2010 году по сравнению с 2008 годом число работников научных подразделений, имеющих ученую степень или звание, увеличилось на 35 человек, а число работников клиники, имеющих ученую степень или звание, увеличилось всего на 1 человека.

 

Таблица 10 – классификация персонала по ученым степеням и званиям, чел.

№ п/п	Ученая степень или звание	Количество человек
Научные подразделения	Клинические подразделения	Всего
	А
	2008 год, из них:
	- кандидат медицинских наук
	- доктор медицинских наук
	- профессор
	- академик		-
	2009 год, из них:
	- кандидат медицинских наук
	- доктор медицинских наук
	- профессор		-
	- академик		-
	2010 год, из них:
	- кандидат медицинских наук
	- доктор медицинских наук
	- профессор		-
	- академик		-

 

 

По данным таблицы видно, что число работников клиники, имеющих степень кандидата медицинских наук в 2010 г. по сравнению с 2008 г. больше на 11 человек. Это объясняется тем, что часть работников перешли работать из научных подразделений и защитой кандидатской диссертации молодыми работниками, что объясняет увеличение количества работников, а так же притоком молодых специалистов. Работников клиники, защитивших и получивших докторскую диссертацию в 2010 г. по сравнению с 2008 г. на 1 человека меньше.

Увеличилось число работников научных подразделений, защитивших кандидатскую диссертацию в 2010 г. по сравнению с 2008 г. на 8 человек. За этот же период уменьшилось число работников научных подразделений защитивших и получивших звание академика Российской Академии Наук на 1 человека. Все эти цифры свидетельствуют о большом потенциале Центра и многообещающих перспективах развития данного направления как в ортопедии и травматологии, так и в других областях медицины.

Проанализируем данные о количественном составе Центра. Рассмотрим динамику численности работников. (Таблица 11)

Общая численность работников центра в динамике за 2008 – 2010 годы увеличилась на 44 человек и составила в 2010 году 1595 человек. Наибольший удельный вес занимают работники клиники – 33,9 процентов. В 2010 году по сравнению с 2008 г. удельный вес работников клиники увеличился на 0,5 процентов. Удельный вес работников научных подразделений в 2010 году составил 21,4 процентов. В 2010 году по сравнению с 2008 г. произошло увеличение численности работников научных подразделений на 0,1 процент или 9 человек. Произошло уменьшение штата специальных работников на 0,9 процентов или 12 человек. Следует отметить, что за анализируемый период для РНЦ «ВТО» имени академика Илизарова характерны большие экономические трудности, которые не могли не отразиться на кадровом составе работников, в силу чего и было осуществлено сокращение штата на 15 человек. Сокращение произошло за счет числа лифтеров жилых домов – 10 человек, уборщиков – 3 человек, дворников – 2 человека.

 

 

Таблица 11 - Динамика численности работников Центра

№	Подразделения	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Количество человек	Удельный вес, %	Количество человек	Удельный вес, %	Количество человек	Удельный вес, %
А
	Административно-управленческий персонал		21,8		22,0		21,6
	Работники научных подразделений		21,5		21,9		21,6
	Работники клиники в т.ч. - врачи - медицинские сестры		5,9 27,5		5,9 27,7		5,9 28,0
	- младшие медицинские сестры		17,2		18,0		17,8
	Административно-управленческая часть		0,6		0,6		0,6
	Специальные работники		5,5		3,9		4,5
	ИТОГО:

 

Анализ количественного и качественного состава работников не будет полным, если не дать анализ текучести кадров. Текучесть кадров – смена работников в результате по их собственной инициативе или в результате расторжения договора по инициативе администрации (Таблица 12).

Большее число составляют уволенные работники по собственному желанию. Число работников уволенных или переведенных в другие подразделения Центра и в другие учреждения в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилось на 28,9%.

 

 

Таблица 12 – Динамика текучести кадров

№ п/п	Причины увольнения	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010 г. к 2008 г.,%
	А
	По собственному желанию – всего, в т.ч.: - в связи с уходом на пенсию - в связи с переменой места жительства - по другим причинам				81,1
	Перевод – всего, в т.ч.: - в подразделения центра - в другие учреждения			-	42,9 -
	По инициативе администрации – всего, в т.ч.: - в связи с сокращением - прогул без уважительной причины - по несоответствию с занимаемой должностью	-			-
	Итого:				128,9

 

О размерах текучести можно судить по коэффициенту текучести, равному отклонению количества уволенных работников по собственному желанию и уволенных по инициативе администрации, за нарушение внутреннего распорядка или прогул без уважительной причины, к их среднесписочному числу.

Коэффициент текучести можно определить по формуле:

 

, (1)

где, Кm – коэффициент текучести;

Чу – число уволенных;

Чс – среднесписочное число работников.

Уровень текучести кадров составил: в 2008 г. – 0,09; в 2009 – 0,1; в 2010 – 0,11. текучесть кадров увеличилась в 2010 г. по сравнению с 2008 г. на 0,02 %. Это объясняется тем, что в учреждении существуют подразделения, нуждающиеся в рабочей силе только на сезон. Это, например зеленое строительство. А также большое число уволившихся и принятых сотрудников на работу составляет средний и младший медицинский персонал и административно-хозяйственной части.

 

Таблица 13 – Категории уволенных работников, чел.

№ п/п	Категория персонала	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	А
	Научные подразделения – всего Из них: - ведущие научные сотрудники	-		-
	- главные научные сотрудники		-
	- старшие научные сотрудники
	- научные сотрудники
	- младшие научные сотрудники			-
	- лаборанты-исследователи
	Прочие
	Клиника – всего Из них: - врачи
	- медсестры
	- младшие медсестры
	Прочие	-
	Административно-хозяйственная часть
	Временные
	Итого:

 

По данным таблицы 13 наглядно видно, что большее число уволенных составляют административно-хозяйственная часть, причем в 2010 г. их на 3 человека больше, чем в 2008 г. если анализировать персонал клиники, то большее число составили младшие медицинские сестры (в 2010 г. – 47 человек, в 2008 г. - 44 человека), затем медицинские сестры (в 2010 г. – 16 человек, в 2008 г. – 15 человек), врачи (в 2010 г. – 5 человек, в 2008 г. – 9 человек). Самое меньшее число уволившихся работников составил персонал научных подразделений.

Несмотря на затруднения, которые испытывает клиника, руководство принимает все необходимые меры для сокращения текучести наиболее квалифицированных работников, используя меры морального стимулирования и поощрения. Помогает сдерживать текучесть кадров и то, что на рынке труда имеется много невостребованных специалистов с высшим образованием. О размерах обновления кадров можно судить из таблицы 14.

 

Таблица 14 – Динамика обновления кадров, чел.

№ п/п	Наименование показателей	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	А
	Научные подразделения - ведущие научные - главные научные - старшие научные - научные сотрудники - младшие научные - лаборанты-исследователи - прочие	- - -	- -	- -
	Клиника – всего, из них: - врачи - медсестры - младшие медсестры - прочие
	Административно-хозяйственная часть
	Временные
	Итого:

 

В 2010 году показатель обновления самый низкий в результате: принятия на работу молодых специалистов, прошедших клиническую ординатуру; аспирантуру, среднего и младшего медицинского персонала и других работников. Необходимо отметить, что показатель обновления в среднем за тир года равен 34 человека.

В целом по данным таблицы можно сказать, что в 2010 г. по сравнению с 2008 г. произошло увеличение числа обновления кадров на 45 человек. О размерах обновления можно судить по коэффициенту оборота по приему, равному отношению числа всех принятых работников за год к их среднесписочному числу.

, (2)

 

где, Чо – коэффициент оборота по приему;

Чп – число принятых работников;

Чс – среднесписочное число работников.

В 2008 г. коэффициент обновления составил – 0,92; в 2009 г. – 0,9; в 2010г. – 0,89. в среднем за три года 0,9, что позволяет судить о достаточном потоке обновления кадров.

Клиникой постоянно осуществляются все новые и новые разработки в области ортопедической и травматологической практике, разрабатываются и внедряются новые проекты.

Сложность и многогранность деятельности Центра предполагает высокий уровень квалификации кадров клиники, их постоянный творческий рост. Возникает необходимость организации постоянного обучения персонала. В соответствии с этим в Центре проводится постоянная работа по созданию системы непрерывного профессионального обучения, которая обеспечивала бы потребность в специалистах.

При Центре создана кафедра усовершенствования врачей по чрескостному остеосинтезу в травматологии и ортопедии. На нее возложены задачи по подготовке и повышению квалификации врачей страны по данному направлению медицины. За год направляется на учебу примерно 330 человек.

Специфика работы в современных условиях предъявляет требования к профессиональным и личностным качествам руководителей, а, следовательно, и к процессу их подготовки. В РНЦ «ВТО» имени академика Г.А. Илизарова ориентируются на собственные ресурсы и выдвигают из числа персонала.

Администрацией Центра проводятся мероприятия по охране труда и здоровью.

Политика администрации в области охраны труда строится на принципах приоритета жизни и здоровья работника, создания здоровых безопасных условий труда на рабочих местах.

Работодатель обеспечил ознакомление и обучение (инструктаж) всех вновь принимаемых работников правилам охраны труда и безопасности на рабочем месте. Обеспечено проведение обязательных предварительных при приеме на работу и периодических повторных медицинских осмотров работников на работах и в сроки определенные в Приложении к Коллективному договору.

Мероприятия проведенные администрацией Центра (Таблица 15).

 

Таблица 15 – Мероприятия по охране труда

№ п/п	Мероприятия	Сумма, тыс. руб.
А
	Спец. одежда
	Спец. обувь
	А
	Моющиеся средства
	Стиральный порошок
	Мыло
	Итого:

 

Из таблицы можно сделать вывод о том что, администрация заинтересована в своем персонале и заботится о его здоровье, так как большие денежные суммы тратятся на спец одежу и спец обувь, а также на все необходимые чистящие средства

Смонтирована и действует вытяжная система вентиляции в научном экспериментально-клиническом отделе морфологических исследований – израсходовано 120000 р.

Осуществляется выдача молока сотрудникам центра, занятым на работах с вредными условиями труда на сумму 175000 р.

На 48000 р. проведено измерений сопротивления заземляющих устройств и сопротивления изоляции электропроводок и кабельных линий.

В 1-ом полугодии 2010 г. сформирована Пожарно-техническая комиссия Центра, разработано Положение о ПТК, проведено 3 заседания ПТК, на противопожарные мероприятия израсходовано 38000 р. (на первичные средства пожаротушения – огнетушители, пожарные рукава).

Социальные гарантии и льготы, которые предоставляются работникам Центра.

1 Администрация своевременно и в полном объеме перечисляла страховые взносы в Фонд социального страхования, пенсионный фонд, фонд занятости населения и на обязательное медицинское страхование.

2 Периодически проводились медицинские осмотры работников, подвергшихся воздействию вредных и опасных производственных факторов.

3 За отчетный период оздоровлено 80 детей работников Центра, израсходовано 821422 р. и 23 работника, затрачено 197400 р.

4 Приобретение детских новогодних подарков – 170000 р.

5 Оказана финансовая помощь Совету ветеранов нашего Центра для проведения Дня пожилых людей и на проведение празднования Дня победы в ВОВ – 45010 р.