Оценка потенциала работника

Ф.И.О.
Должность
Пол
Месячный оклад, руб.
Возраст: до 30 лет 31-40 41-50 51-60 свыше 60 (нужное подчеркнуть)
Требования к должности и ожидаемые результаты деятельности	Оценка потенциала работника (баллы)
1. Актуальность (необходимость) должности в организации (в подразделении):
· должность может быть устранена за отсутствием главных функций
· должность может выполняться по совмещению
· данная должность относится к числу многочисленных в организации
· должность является одной из немногочисленных в организации (единственной в подразделении)
· должность является единственной в организации
2. Уровень качества выполнения функций: · функция не выполняется · функция выполняется частично · функция выполняется с низким уровнем качества · функция выполняется со средним уровнем качества · функция выполняется с высоким уровнем качества
3. Степень автоматизации (механизации) функций:
· все функции выполняются вручную; · часть функций механизирована; · часть функций автоматизирована; · часть функций автоматизирована, остальные механизированы; · все функции автоматизированы
4. Профессиональная подготовка работника (образование):
· начальное; · среднее; · средне-специальное; · высшее; · высшее специальное
5. Опыт работы в данной должности:
до 1-го года до 3-х лет до 5 лет от 5 до 10 лет свыше 10 лет
6. Отношение затрат рабочего времени на выполнение основных функций (Зоф) к общему рабочему времени (Зобщ) за год, (Зоф / Зобщ) ´ 100%: до 10% до 30% до 50% до 80% 80% - 100%
7. Отношение затрат рабочего времени на выполнение вспомогательных функций (Звф) к общему рабочему времени (Зобщ), (Звф / Зобщ) ´ 100% до 10% до 30% до 50% до 80% 80% - 100%
8. Отношение затрат рабочего времени на выполнение незапланированных и несвойственных функций (Знф) к общему рабочему времени (Зобщ), (Знф / Зобщ) ´ 100% до 10% до 30% до 50% до 80% 80% - 100%

3. Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Фп = Фк – Тнп

или

Фп = Ч*Д*Тсм

где Фп- совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Фк – величина календарного фонда времени, час;

Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты времени, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч – численность работающих, чел.;

Д- количество дней работы в периоде, дн.;

Т см – продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени – это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

4. Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

ТП = Чр * Ср * Зр * Кк * Кп,

где Чр – общая численность персонала, чел.;

Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года; рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (месяцев/чел.);

Зр – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

Зр = dз + Λ (1-dз),

где dз – удельный вес закрепившихся работников, %;

Λ – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

Кк – показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

Кк = 1+V (М-1)

где V – удельный вес квалификацированных работников в общей численности;

М – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;

Кп – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

5. Определить кадровый потенциал организации можно, используя следующую формулу:

_{n n n}

П_о = П_ро + S (П_ФПО)_i + S (П_ППО)_i + S (П_ИПО)_i

^{i=1 i=1 i=1}

где П_о – кадровый потенциал организации;

П_ро – кадровый потенциал руководства организации;

П_ФПО – кадровый потенциал i-го функционального подразделения аппарата управления организации;

П_ППО – кадровый потенциал i-го производственного подразделения организации;

П_ИПО – кадровый потенциал i-го инфраструктурного подразделения организации;

n – количество подразделений соответственно: функциональных, производственных, инфраструктурных.

Кадровый потенциал руководства организации (П_ро) определяется по формуле:

_{n n n n}

П_ро = S (П_вр)_i + S (П_рфо)_i + S (П_рпо)_i + S (П_рио)_i

^{i=1 i=1 i=1 i=1}

где П_вр – потенциал i-го руководителя высшего уровня управления организации;

П_рфо – потенциал i-го руководителя функционального подразделения организации;

П_рпо – потенциал i-го руководителя производственного подразделения организации;

П_рио – потенциал i-го руководителя инфраструктурного подразделения организации.

Кадровый потенциал функционального подразделения аппарата управления организации (П_фпо) определяется по формуле:

_{n n}

П_фро = S (П_рб)_i + S (П_с)_i

^{i=1 i=1}

где П_рб – потенциал руководителей i-го бюро (группы) функционального подразделения аппарата управления организации;

П_с – потенциал специалистов (или других служащих) i-го бюро (группы) функционального подразделения аппарата управления организации.

Кадровый потенциал производственного подразделения организации (П_ППО) определяется по формуле:

_{n n n n}

П_ППО = S (П_рфп)_i + S (П_сп)_i + S (П_м)_i S (П_рпу)_i

^{i=1 i=1 i=1 i=1}

где П_рфп – потенциал руководителей i-й функциональной службы аппарата управления производственного подразделения организации;

П_сп – потенциал специалистов (или других служащих) i-й функциональной службы аппарата управления производственного подразделения организации;

П_м – потенциал i-го мастера производственного подразделения организации;

П_рпу – потенциал рабочих i-го участка (бригады) производственного подразделения организации.

Кадровый потенциал инфраструктурного подразделения организации (П_ипо) определяется по формуле:

_{n n n}

П_ипо = S (П_рип)_i + S (П_сип)_i +S (_Птип)_i

^{i=1 i=1 i=1}

где П_рип – потенциал руководителей i – го инфраструктурного подразделения организации;

П_сип – потенциал специалистов (или других служащих) i – го инфраструктурного подразделения организации;

П_тип – потенциал рабочих i – го инфраструктурного подразделения организации.

В свою очередь любой из кадровых потенциалов руководителя, специалиста, другого служащего, мастера, рабочего определяется по формуле:

_n

П_раб. = S (К)_i

ⁱ⁼¹

где П_раб. – потенциал работника организации;

К – i-й качественный или количественный показатель потенциала работника;

n – количество показателей потенциала.

Средний кадровый потенциал работника организации (П_о^ср) определяется по формуле:

 

_{n n n n}

S П_ро S (П_фпо)_i S (П _ппо)_i S (П _ипо)_i

^{i=1 i=1 i=1 i=1}

П_о^ср = --------- + -------------- + -------------- + -----------------

N_p N_фп N_пп N_ип

 

где N_p, N_фп, N_пп, N_ип – количество соответственно руководителей высшего уровня управления организацией, функциональных подразделений организации, производственных подразделений организации и инфраструктурных подразделений организации.

Определение кадрового потенциала в таком подробном разрезе дает возможность изучить достигнутый уровень отдельных его составляющих.

Измерение трудового потенциала и разработка направлений развития в каждом отдельном случае носят специфические оттенки, вытекающие из состояния предприятия, задач, целей, методов социального управления коллективом.

Информационный потенциал (в который входят компоненты математического, технического и информационного обеспечения) – это сфера человеческой деятельности, связанная с подготовкой информации для управления общественными процессами; его мощность зависит от степени социальной важности информации; уровня управления и руководства. Организационный потенциал – это способность системы наращивать полезный эффект вследствие постоянного уровня ее организованности (стабильности), обеспечения динамичного и пропорционального развития ее структурных элементов на основепознания действия законов общества и природы, их взаимосвязи.

Организационно-управленческий потенциал – это составляющая экономического потенциала, совокупность управленческого персонала, организационных структур управления, используемых методов и техники управления. Квалификационный потенциал, обычно характеризующий возможности отдельного работника или должности, означает их квалификацию и подготовленность.

Потенциал – «это источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели: возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий воздействует на природу и использует ее для создания предметов, удовлетворяющих его потребности.