Надання лізингових та аутсорсінгових послуг у галузі менеджменту персоналу

Тема 14.

 

По отношению к предприятию-работодателю источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника погашения кадровой потребности.

Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале предприятия.

Внутренние источники – это возможности предприятия в самообеспечении потребности в персонале.

Внешние источники покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть двух видов: активными и пассивными.

При использовании активного вида покрытия потребности в персонале предприятие:

1) набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2) представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3) использует услуги консультантов по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (кадровые, рекрутинговые, хэдхантинговые агентства);

4) вербует новый персонал посредством связей своих сотрудников;

5) заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Среди перечня услуг, которые могут предоставлять рекрутинговые агентства, выделяют хэдхантинг (head hunting), экзекьютив сеч (executive search), аутплейсмент (outplacement), лизинг персонала (leasing), подбор персонала (recruitment).

Хэдхантинг – вид услуг, которую предоставляет соответствующее агентство (хэдхантер), по поиску и отбору руководителей высшего звена, переманиванию четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать / скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров и специалистов экзекьютив сеч.

В основе работы таких компаний лежит неписаный кодекс дело­ого поведения. Так, одним из непременных условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срока (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности. Кодекс делового поведения данных фирм предусматривает:

своевременное и соответствующее затраченным средствам выполнение заданий;

подготовку объективной и точной информации о кандидате, без искажений и субъективных мнений;

осмотрительное расходование выделенных на поиск средств;

добровольный запрет на практику «сманивания/переманивания» людей, которые уже были подобраны с помощью данной компании;

отказ от заданий в случае изменения и тем более ухудшения условий его выполнения;

гарантии, что поиск будет возобновлен без дополнительного вознаграждения, если кандидат уйдет от клиента в течение шести месяцев;

гарантии, что кандидат не будет представлен разным клиентам в одно и то же время;

поддерживание постоянных контактов с клиентом на всех стадиях подбора.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. При участии в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Лизинг персонала – вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю, а она, в свою очередь, выполняет все задачи по работе с персоналом (выплата заработной платы и других денежных компенсаций, обеспечение нормальных условий труда, обучение сотрудников, ведение их трудовых книжек и др.).

Рекрутмент – вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доли в заказах на подбор топ-менеджеров и, иногда, рабочих (например, личные водители). Услуги такого рода оплачиваются компаниями-работодателями, никакой платы с кандидатов не взимается.

При использовании пассивного вида покрытия потребности в персонале, предприятие:

1) сообщает о своих вакантных местах посредством размещения рекламных объявлений в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2) ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Источниками покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников предприятия являются:

1) перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него;

2) перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень предприятия (как правило, с получением дополнительного образования);

3) формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Для анализа факторов, которые влияют на формирование направлений маркетинга персонала предприятия, работнику службы управления персоналом необходима такая информация, от качества и полноты которой зависит определение ситуации на рынке труда и рынке образовательных услуг. Источниками информации для персонал-маркетинга могут быть:

аналитические материалы, которые публикуются Министерством труда и социальной политики, Государственным комитетом статистики Украины и другими органами исполнительной власти, Международной организации труда;

учебные планы и программы подготовки рабочих и специалистов в профессионально-технических и высших учебных заведениях;

учебные планы и программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников в учебных заведениях последипломного образования;

информационные сообщения центров занятости государственной службы занятости, молодежных центров занятости, кадровых агентств;

специализированные газеты, журналы и справочники;

тематические аналитические обзоры научно-технических библиотек по вопросам маркетинга персонала, маркетинга рынка образовательных услуг, рынка труда;

материалы научно-практических конференций, семинаров, круглых столов по маркетингу персонала, рынку труда и т. п.;

рекламные материалы профессионально-технических и высших учебных заведений, кадровых агентств и других организаций, в частности организаций-конкурентов по найму и развитию персонала;

презентация компаний в профессионально-технических и высших учебных заведениях, организация учебными заведениями «дней открытых дверей», проведение центрами занятости «ярмарок профессий».