КЗоТ - Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержден Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 г. Введен в действие 1 апреля 1972 г. Утратил силу с 1 февраля 2002 г. 6 страница

Правовое положение руководителя организации может уточняться и другими федеральными законами.

Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности (например, в филиале, представительстве). Однако во всех случаях работодателем является физическое или юридическое лицо (организация), что получило свое закрепление в ТК РФ (ч. 4 ст. 20).

Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности работника и работодателя, у которых они возникают при вступлении в данное правоотношение на основании заключенного между ними трудового договора. Эти субъективные права и обязанности представляют собой конкретизацию и детализацию установленных в ТК РФ основных, т.е. статусных, прав и обязанностей как работника (ст. 21), так и работодателя (ст. 22), которые присущи всем работникам и работодателям, очерчивая рамки их поведения.

Трудовой договор, заключаемый его сторонами, предоставляет возможность для индивидуализации условий данного договора (прежде всего, тех, которые обусловливают сами стороны) и конкретизации содержания возникшего трудового правоотношения.

Сочетание субъективных прав и обязанностей раскрывает юридическое содержание трудового правоотношения. Субъективному праву работника соответствует юридическая обязанность работодателя, и, наоборот, праву работодателя соответствует обязанность работника. Так, праву работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), соответствует обязанность работодателя предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Трудовое правоотношение, как было указано, состоит из комплекса трудовых прав и обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Таким образом, работник и работодатель постоянно реализуют свои права и исполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло данное правоотношение.

Основные (статусные) права и обязанности работника установлены в ст. 21 ТК РФ. Это право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, и предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а также право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и коллективному договору, и на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы, и право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работник также имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда, на подготовку и дополнительное профессиональное обучение в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах, и другие права.

Основными обязанностями работника являются следующие:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность имущества);

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя или указанных третьих лиц.

Основные права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ). Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, поощрять работников за добросовестный эффективный труд и требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, а также соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. У работодателя есть право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, и принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), а также создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель имеет право создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

На работодателя возложены многие обязанности, в частности, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, а также обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Наряду с этим, работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ, и представителям работников предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения и контроля за выполнением коллективного договора, соглашения, а также своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и уплачивать штрафы, наложенные за их нарушения. Кроме того, работодатель должен рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям и имеет другие обязанности, предусмотренные в ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений является такой юридический акт, как трудовой договор. Соответственно, трудовое правоотношение возникает из трудового договора как правомерного действия, т.е. свободного волеизъявления работника и работодателя, заключивших трудовой договор, порождающий данное правоотношение.

Основанием возникновения трудовых правоотношений не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Именно трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения, изменения и прекращения.

Трудовой договор является наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений, но в определенных случаях, обусловленных особенностями или характером труда, повышенной ответственностью отдельных категорий работников, законом предусмотрен особый порядок возникновения трудовых правоотношений. Такие случаи предусмотрены ст. 16 ТК РФ и раскрываются в ст. 17 - 19 ТК РФ, в которых приводятся соответствующие юридические акты (выборы, конкурс, назначение на должность и другие акты), предшествующие заключению трудового договора. Каждый из указанных актов в сочетании с трудовым договором составляет определенную совокупность юридических актов, называемую "сложный юридический состав", который является основанием возникновения трудовых правоотношений. Трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами предусматривается проведение конкурса или выборов на должность (например, выборы на должность генерального директора ОАО и заключение с ним трудового договора).

В случаях, установленных уставом (положением), в корпоративной организации принимаются соответствующие локальные нормативные акты в установленном ТК РФ порядке (ст. 8), регулирующие проведение конкурса или выборов либо принятие акта о назначении или утверждении в должности.

В любом случае, указанный сложный юридический состав включает как минимум два юридических акта: прежде всего, акт избрания на должность или конкурсное избрание либо акт назначения (утверждения) в должности, а по их результатам уже заключается трудовой договор с лицом, избранным или назначенным на должность.

В ст. 16 ТК РФ указаны и другие юридические акты, которые как сложный юридический состав в сочетании с трудовым договором порождают трудовые правоотношения. Трудовое правоотношение может возникать из такого сложного юридического состава, который включает акт - направление на работу в счет установленной квоты (например, для инвалидов) и, соответственно, заключаемый трудовой договор.

Основанием возникновения трудовых правоотношений может являться сложный юридический фактический состав, в который входит вынесенное судом решение о заключении трудового договора, приеме на работу лица, обратившегося в суд, и сам трудовой договор, заключаемый в соответствии с указанным решением.

В ч. 3 ст. 16 ТК РФ также определено, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя трудовое отношение возникает между работником и работодателем несмотря на то, что трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, обычно являются двусторонними актами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только с письменного согласия работника (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Исключением является временный перевод работника без его согласия по инициативе работодателя, что возможно лишь в случаях, установленных федеральным законом, прежде всего ТК РФ, в чрезвычайных обстоятельствах. Трудовой кодекс РФ императивно установил срок таких переводов - один месяц, по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы) (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и с соблюдением ряда условий: не изменяется трудовая функция; с согласия работника, уведомленного об указанном изменении не позднее чем за два месяца; прежние условия, определенные сторонами, не могут быть сохранены (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).

В зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон) (ч. 1 ст. 77 ТК РФ); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (ст. 80, 81 ТК РФ); в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 77, 83 и другие статьи ТК РФ).

 

4.4. Иные правоотношения, непосредственно связанные

с трудовыми правоотношениями

 

Правоотношения по организации труда и управлению трудом. Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем (их представителями). Профсоюз, как известно, представляет интересы работников. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделении его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, установленном ТК РФ (ст. 29 - 31). Представитель работодателя - руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК РФ).

Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, - "обеспечение права работников на участие в управлении организацией", как и право работника согласно ст. 21 ТК РФ на участие в управлении организацией в установленных формах, находит свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях.

Основные формы участия работников в управлении организацией установлены в ст. 53 ТК РФ.

В одних случаях работники на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК РФ порядке, например на общем собрании (конференции), избирают своих представителей в состав комиссии по трудовым спорам (КТС), образуемой в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться в КТС представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников организации (ст. 384 ТК РФ).

В других случаях работники реализуют право на участие в управлении организацией через представительные органы. Формы такого участия работников в управлении организацией определены в ст. 53 ТК РФ, в то же время установлено, что могут иметь место и другие формы, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Основными формами участия работников в управлении организацией, установленными в ТК РФ, являются как учет мнения представительного органа работников, так и проведение представительным органом консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, а также получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Работник может реализовать это право индивидуально, обращаясь к работодателю для обсуждения с ним вопросов о работе организации, может вносить предложения по ее совершенствованию. Соответственно, он должен быть выслушан работодателем. К рассматриваемым формам относятся также обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации и участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Правоотношения по организации и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда.

Следующими являются правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Для регламентации данных правоотношений в ТК РФ введена часть вторая, включающая разд. II (гл. 3 - 9), посвященный социальному партнерству в сфере труда. Указанные правоотношения регулируются также Законом о профсоюзах, Законом об объединениях работодателей, Законом о РТК, законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений направлены на установление условий и оплаты труда работников, охрану и безопасность их труда, занятость, защиту коллективных интересов работников и др. Указанные правоотношения также связаны с организацией и управлением труда работников, принятием актов по установлению и применению условий труда на всех уровнях социального партнерства (ст. 26 ТК РФ), а также с формированием и реализацией государственной политики в сфере охраны труда (ст. 210 ТК РФ).

Сторонами указанных правоотношений являются работники и работодатели в лице своих представителей, уполномоченных в установленном законом порядке (ст. 25 ТК РФ), выступающих участниками этих правоотношений от имени и в интересах представляемой стороны на соответствующем уровне социального партнерства. При проведении коллективных переговоров, заключении коллективного договора представителями работников (трудового коллектива) на уровне работодателя (локальном уровне) являются первичная профсоюзная организация, охватывающая более 50% работающих своим членством, или иной представительный орган, избранный работниками в порядке, установленном ТК РФ. Интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров и заключении соглашения на определенных уровнях социального партнерства интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, а работодателей - объединения работодателей. В трехсторонних соглашениях, ныне заключаемых в Российской Федерации, участвуют также органы государственной власти соответствующего уровня и органы местного самоуправления. Так, на федеральном уровне принимается генеральное соглашение, участником которого является представитель Правительства РФ, а на региональном уровне - представитель правительства субъекта РФ и т.д.

От рассмотренных отличаются правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, складывающиеся между работниками, которых в этих случаях всегда представляют только профсоюзы, и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства, т.е. связаны также с организацией труда и управлением трудом. Но данные правоотношения отличаются от других своим собственным проявлением и самостоятельным существованием.

Так, в ТК РФ (ст. 371) предусмотрено, что работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Ряд этих случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа, закреплен в ТК РФ (ст. 82, 99, 105, 113, 123 и др.). Кроме этого, работодатель в случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными актами РФ, коллективным договором, соглашениями, учитывает мнение указанного профсоюзного органа перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Порядок учета мнения этого органа, представляющего интересы работников, определен в ст. 372 ТК РФ.

Помимо этого, в ТК РФ предусмотрено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением по отдельным основаниям трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82). В данном случае увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, определенным ст. 373 ТК РФ.

В ТК РФ также предусмотрено, что в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82). Данное положение имеет определенное значение, так как результаты аттестации в принятом решении указанной комиссии могут послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанные правоотношения выборного органа первичной профсоюзной организации и работодателя возникают с момента избрания указанного органа и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует отметить, что права профессиональных союзов определены ТК РФ, Федеральным законом "О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности".

Правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников у данного работодателя возникают и развиваются в соответствии с нормами разд. IX ТК РФ (гл. 31 и 32).

Могут иметь место два вида ученических договоров, заключаемых работодателем - юридическим лицом (организацией): во-первых, с работником данной организации на профессиональное обучение и переобучение без отрыва или с отрывом от работы, а во-вторых, с лицом, ищущим работу, когда заключается ученический договор на профессиональное обучение.

Содержание рассматриваемых правоотношений составляют права и обязанности одной стороны и корреспондирующие с ними обязанности и права другой стороны. Прежде всего, следует выделить обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения по подготавливаемой специальности, квалификации и обязанности работника пройти обучение, овладеть в установленный договором срок необходимой специальностью и проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре.

Если при заключении трудового договора его стороны достигли соглашения, например, о повышении квалификации работником до начала работы, то работодатель направляет работника на такое повышение квалификации. Но чаще всего правоотношения по подготовке, дополнительному профессиональному образованию возникают между работодателем и работником, т.е. лицами, которые уже состоят в трудовом правоотношении. Основанием возникновения этих правоотношений служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник распоряжением работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах.

Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений: а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и работодателем; в) между гражданином и работодателем, куда он рекомендован или направлен (в счет установленной квоты) государственным органом службы занятости <1>.

--------------------------------

<1> См. подробнее: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2008. С. 173 - 177.

 

Правоотношения по государственному контролю (надзору), в том числе профсоюзному контролю, за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сопутствуют трудовым правоотношениям. Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, являются согласно ст. 22 ТК РФ важнейшими обязанностями работодателя (его органов управления). Следовательно, в указанных правоотношениях работодатели, их органы управления и должностные лица выступают как обязанные субъекты.

Федеральный государственный надзор за исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ осуществляет Федеральная инспекция труда. Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется уполномоченными в соответствии с законодательством РФ федеральными органами исполнительной власти. Государственному контролю (надзору) и ведомственному контролю посвящена гл. 57 ТК РФ.

На профсоюзах, их органах и создаваемых ими инспекциях лежит профсоюзный (общественный) контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также за выполнением условий коллективных договоров, соглашений (ст. 370 и другие статьи ТК РФ). В гл. 58 ТК РФ содержатся статьи о защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

Все названные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в указанных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и сами трудовые споры, подразделяются в зависимости от субъектов (участников) и предмета спора. Трудовые споры разграничиваются на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Сторонами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники - работник и работодатель и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются КТС и суд. Комиссия по трудовым спорам создается по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей.

Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали путем переговоров возникшие между ними разногласия. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК РФ (ст. 381 - 390), а в суде - гражданским процессуальным законодательством и лишь частично ТК РФ (ст. 391 - 397).

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора: работники (коллектив работников) и работодатель (их представители), а также действующие последовательно на этапах примирительной процедуры специально создаваемые для разрешения данного спора органы: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Порядок разрешения этих споров установлен в ТК РФ (ст. 398 - 418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь и усиленно разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках выхода на соглашение.

 

Глава 5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

 

После изучения данной главы обучающийся должен:

знать:

- понятие, систему, основные принципы и органы социального партнерства;

- понятие и содержание коллективного договора, соглашения;

- содержание основных институтов трудового права, являющихся базовыми для коллективно-договорного и локально-правового регулирования;

- порядок ведения коллективных переговоров, заключения коллективного договора, соглашения;

- формы участия работников в управлении организацией;

уметь:

- оперировать основными понятиями темы;

- работать над подготовкой коллективных договоров, соглашений, иных локальных нормативных актов;

- извлекать из нормативных правовых материалов аргументацию для правовой защиты коллективных интересов;

- формировать содержательную базу коллективных договоров, соглашений;

- анализировать коллективные договоры, соглашения, а также контролировать их выполнение;

владеть:

- методикой ведения переговоров;

- навыками представительства интересов, вытекающих из коллективно-договорных соглашений;

- методикой составления таких правовых документов, как коллективные договоры, соглашения.

 

5.1. Понятие социального партнерства, его принципы,

уровни и формы

 

Возникновение и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере преодолевать негативные последствия существующей противоположности интересов наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования их интересов и социально-экономических возможностей при определении условий труда и его оплаты и тем самым предупреждать серьезные трудовые конфликты сторон трудового правоотношения.

Известно, что в сфере труда интересы работников и работодателей часто не совпадают. Наемные работники как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений заинтересованы, прежде всего, в получении более высокого вознаграждения за продажу своей рабочей силы и обеспечении безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности. Работодатель же стремится к росту показателей (результатов) деятельности и в то же время увеличению своей прибыли за счет экономии материальных затрат, в том числе на осуществление мер по улучшению условий охраны труда работников.