Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Цели стратегического управления персоналом: 1)Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу. 2)Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях. 3)Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях. 4)Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала. 5)Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами. 6)Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.
Принципы стратегического управления персоналом:
· долгосрочность оцениваемых перспектив;
· направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
· создание возможностей эффективной реализации потенциала;
· альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
· осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.
В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:
· хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
· наличие гибкой системы организации работ;
· использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);
· высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
· делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
· функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.
Объектами стратегического управления персоналом являются: 1)сотрудники организации; 2) условия труда; 3) структура персонала.
Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы: 1) Этап анализа; 2) Этап планирования (выбора); 3) Этап реализации принятого решения. 1) На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ). 2) На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации. 3) Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.
Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы: 1)Миссия организации; 2) Анализ внешней и внутренней среды; 3) Формирование и выбор стратегии; 4) Реализация стратегии; 5) Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.
Составляющими стратегии управления персоналом являются: 1) условия и охрана труда, техника безопасности персонала; 2) формы и методы регулирования трудовых отношений; 3) методы разрешения производственных и социальных конфликтов; 4) установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики); 5) политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; 6) профориентация и адаптация персонала; 7) меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; 8) совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; 9) разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; 10) новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; 11) разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них 12) совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; 13) разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; 14) меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; 15) разработка новых и использование существующих мер социального развития организации; 16) совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; 17) мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.
