1) Архитектура процесса УП характеризует, насколько эффективно в организации построена работа с персоналом. Определяет четкость, полноту, единство процесса, взаимосвязь его функций и выполняющих их подразделений, а также качество внутренней нормативной документации, регламентирующей работу с кадрами. Оценку можно осуществлять с помощью качественных методов исследования бизнес-процессов.
2) Определенность кадровой политики и организационной культуры характеризует четкость целей, принципов, стратегии организации в сфере УП, а также их влияние на работу с кадрами на всех уровнях управления. Кроме того, анализ по данному критерию позволяет оценить единство и взаимосвязь элементов организационной культуры: ценностей, норм, традиций, стереотипов, имиджа организации среди ее сотрудников. Для такого анализа можно использовать методы, аналогичные оценке предыдущего критерия.
3) Организованность процесса УП характеризует четкость распределения функциональных обязанностей и нагрузки по субъектам управления: сотрудникам кадровой службы и руководителей подразделений на местах. Методами анализа здесь могут выступать: экспертные, социологические, графические. Кроме того, имеется возможность анализа на основе следующих коэффициентов:
‑ коэффициент организованности управления – отношение числа установленных должностей для субъектов управления персоналом (сотрудников, выполняющих функции управления персоналом) к численности таких сотрудников;
‑ коэффициент нагрузки кадровой службы – отношение общей численности персонала к численности сотрудников кадровой службы;
‑ коэффициент управления – отношение общей численности персонала к численности аппарата управления и т.п.
4) Стабильность УП определяет, насколько устойчивым является процесс управления персоналом. Анализ здесь предлагается вести на основе динамики основных кадровых показателей: численности и структуры персонала, коэффициентов приема, выбытия, стабильности, нарушений.
5) Уровень кадрового потенциала – пожалуй, важнейший результирующий критерий управления персоналом, т.к. формирование и поддержание необходимого уровня кадрового потенциала является основополагающей целью процесса УП.
При оценке кадрового потенциала можно использовать два подхода.
Первый предполагает первоначальную оценку персонала по отдельным работникам или группам работников и дальнейшую интеграцию результатов.
Второй подход предполагает анализ персонала организации как единого целого и позволяет сразу делать выводы о состоянии совокупного кадрового потенциала. Оценка здесь ведется на основе анализа структуры персонала по возрасту, стажу работы, образованию, уровню квалификации и т.п. Физическое здоровье, которое также входит в понятие трудового потенциала, мы предлагаем анализировать с помощью коэффициента, представляющего собой отношение общего количество больничных человеко-дней за период на среднесписочную численность персонала.
Ко второй группе критериев результативности УП мы относим те, что характеризуют выполнение отдельных функций процесса. Здесь мы предлагаем проводить анализ по шести направлениям: подбор, адаптация, аттестация, мотивация, развитие и высвобождение персонала.
Результативность подбора персонала можно оценить на основании анализа укомплектованности кадрами подразделений, скорости подбора сотрудников, количеству привлеченных кандидатов на 1 вакансию.
Результативность адаптации анализируется по числу используемых процедур адаптации, проценту принятых работников, закрепившихся в должности более чем на 1 год.
Анализ подсистемы аттестации мы предлагаем проводить на основе данных по частоте проведения аттестаций, среднему количеству персонала, проходящего аттестацию, соотношению результатов аттестаций.
Анализ мотивации, по нашему мнению, следует проводить на основе индекса удовлетворенности персонала [5]. Здесь оценивается удовлетворенность сотрудников по различным аспектам: уровню заработной платы, возможностям карьерного роста, системе нематериальных поощрений, качеству, количеству, условиям и содержанию труда. Индекс удовлетворенности рассчитывался на основании результатов анкетирования сотрудников.
Анализ подсистемы развития персонала предлагаем проводить по численности обучаемых работников, числу случаев присвоения очередного разряда или категории, периодам обучения, частоте обучения.
И, наконец, исследование подсистемы высвобождения персонала связано, прежде всего, с анализом текучести кадров по коэффициенту выбытия и проценту увольняемых по инициативе работодателя.
Таким образом, всесторонний системный анализ процесса управления персоналом мы предлагаем осуществлять по 11 критериям, из которых 5 характеризуют процесс в целом и 6 – выполнение основных его функций.
УТОЧНИТЬ У НФ!
