Трудовые ресурсы предприятия. Формирование человеческих ресурсов.

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями и способные к труду. К трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов и лиц, получающих пенсию по старости), а также моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе. Трудоспособное население – это совокупность лиц в рабочем возрасте, способные по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе. Законодательством РФ установлены интервалы трудоспособного возраста: для мужчин от 16 до 59 лет включительно; для женщин от 16 до 54 лет включительно. Различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность- это наличие у человека физических, психофизических и возрастных данных, определяющих общую способность к труду (т.е. не требующая специальной подготовки). Профессиональная трудоспособность- это способность к конкретному виду труда со спец. обучением, т.е. квалифицированным трудом, при этом важным фактором является образовательный уровень и профессиональное большинство. Персонал предприятия – это совокупность работников определенной категории или профессии, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворения своих материальных потребностей.

Управление человеческими ресурсами — сложная система, включающая в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Формирование человеческих ресурсов включает в себя: своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами; создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачи управления формированием человеческих ресурсов: прогнозирование и планирование потребности в работниках; анализ спроса и предложения на рынке труда; привлечение, подбор, отбор кадров; адаптация новых работников; подъем эффективности выполняемых работ; повышение качества деятельности работников; повышение качества деятельности организации в целом; рост уровня жизни работников; совершенствование систем мотивации; развитие инициативности и новаторства.

Сущность управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширных знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др.

Условия успешного управления человеческими ресурсами:

1) четкость и достижимость поставленных целей;

2) глубина, объективность, комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;

5) совместное участие как можно большего числа сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7) внедрение и использование современных средств труда и технологий;

8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Показатели оценки эффективности использования человеческих ресурсов:

1) объемом производства (прибыль) на одного работника;

2) производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;

3) временем производства единицы продукции (показатель применяется при ориентации производства на один вид продукции (организации услуг);

4) текучестью кадров;

5) показателем абсентеизма (отношение потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период);

6) потерянной производительностью (произведение добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, из-за неявки сотрудников на рабочие места);

7) коэффициентом внутренней мобильности (отношение числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период);

8) общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;

9) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

10) издержками на одного сотрудника (отношение доли. 1 издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период);

11) издержками на оплату труда за один производительный час (отношение общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).

Наиболее распространенный метод оценки эффективности человеческих ресурсов — анализ издержек. Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки — текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров — неотъемлемый фактор успешной работы предприятия.

С помощью анализа спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация способна рассчитать количество людей, в котором нуждается, уровень их квалификации, расстановку кадров. На предприятии должна быть согласованная кадровая политика набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров. Эффективный отбор начинается с характеристик работы, и только после их определения можно вести речь о конкретном работнике, который может занять требуемую должность.

Квалификационные требования к персоналу в разных организациях отличаются друг от друга, но есть параметры, встречающиеся на каждом предприятии: физические данные, интеллект, способности, квалификация, интересы, характер, мотивация и обстоятельства.

При рассмотрении каждого параметра надо определить, что является:

• существенным (минимум, которым должен обладать кандидат на определенную должность);

• желательным (реальным уровнем, необходимым предприятию для достижения целей);

• противопоказанным (перечень недостатков, неприемлемых для предприятия). При подготовке квалификационных требований надо избегать таких фраз, как «хорошая внешность», «уровень образования выше среднего», быть точным и объективным.

Физические данные включают информацию о росте, поле, телосложении, здоровье, речи, возрастных ограничениях.

Данные о квалификации — это уровень образования, наличие технической, коммерческой или профессиональной квалификации, необходимая конкретная профессиональная подготовка, другие навыки и знания.

Интеллект рассматривают с точки зрения уровня умственных способностей (определяется с помощью тестов).

Способности можно рассматривать с разных позиций: технические, математические, умение общаться, аналитические навыки.

К интересам относится широкий круг вопросов (например, общественный, художественный интерес).

В характере рассматривается наличие определенных черт, которые могут помочь в достижении успеха (работа с другими людьми, влияние на них и т. д.).

Требования должны быть конкретными, чтобы можно было сразу составить полное представление о кандидате на должность.

Собеседование — важный элемент процесса отбора персонала. Отрицательный момент — его субъективный характер; но данную проблему можно ликвидировать специальной подготовкой и обучением руководителя собеседования, а достоверность собеседования будет значительно повышена. При приеме на работу цель собеседования — определение соответствия способностей кандидата определенной должности. Важная составляющая собеседования — его тщательная подготовка.