Увольнение работника в связи с утратой доверия к нему со стороны работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Определение термина «доверие» в трудовом законодательстве РФ отсутствует, поэтому в любом случае его оценка будет субъективна. Можно говорить, что доверие — это уверенность работодателя в том, что работник будет действовать определенным образом, характеризующаяся готовностью передать работнику определенные полномочия и информацию, необходимые для обслуживания денежных или товарных ценностей.

Уволить в связи с утратой доверия можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Кроме того, работодатель обязан создавать работнику условия, необходимые для выполнения возложенных на него трудовых обязанностей, а следовательно, до увольнения нужно оценить, мог ли сотрудник беспрепятственно выполнять свою трудовую функцию.

Сроки увольнения

Как пояснил Пленум Верховного Суда РФ, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий (п. 47 Постановления № 2).

Это означает, что увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ; п. 52 Постановления № 2).

Процедура увольнения

Увольнение по рассматриваемому основанию — мера дисциплинарного взыскания.

Прежде всего нужно зафиксировать факт совершения работником противоправных действий, дающих основание для утраты доверия. Чаще всего лицо, обнаружившее проступок или его результат, оформляет служебную записку или докладную об этом на имя руководителя. Если противоправные действия, например хищения, выявлены по итогам инвентаризации, недостача товарных ценностей будет отражена в инвентаризационной описи, сличительной ведомости. Сообщения о проступках могут также поступить от контрагентов, правоохранительных органов, иных лиц.

Получив информацию о противоправных действиях, работодатель назначает приказом комиссию, формируемую из компетентных работников, которая проводит служебное расследование с целью установить виновное лицо и определить степень его вины. Все действия комиссии фиксируются документально (актами, справками, докладными и прочим). Результаты служебного расследования обычно оформляются актом или заключением, с которым должен быть ознакомлен работник.

Помимо проведения служебного расследования, работодатель может также обратиться в правоохранительные органы с заявлением о проведении проверки на предмет наличия в действиях работника состава преступления.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данное требование лучше оформить в письменной форме и вручить работнику под расписку. Если работник отказывается расписаться в его получении, необходимо составить соответствующий акт, а требование отправить работнику по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Напомним, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия необходимо соблюдать общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ): подготовить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, выдать работнику трудовую книжку, произвести с ним расчет и т. д.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Если суд установит, что работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания, работник может быть восстановлен на работе.

Отметим, что применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является лишь правом работодателя. Он может ограничиться замечанием или выговором либо вообще не наказывать работника.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).