Производительность труда работников предприятия.

Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. Производительность труда в широком понимании – это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называется производительностью индивидуального (живого) труда и измеряется количеством материальных благ, производимых работником в единицу времени (выработка), или затратами времени, приходящимися на единицу продукции (трудоемкость).

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, ни и овеществленного труда, называется производительностью общественного труда.

Существует несколько наиболее общих показателей производительности, применяемых практически во всех развитых странах, они рассчитываются на основе показателей:

– объем реализации на одного работника;

– объем прибыли на одного работника;

– производимая продукция за час производительного труда;

– число производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции.

Объем реализации на одного работника (V_раб.) рассчитывается как соотношение объема реализации (продаж) предприятия (V_пред.) за расчетный период к численности работников (Ч_ср):

.

Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника, в отличие от предыдущего, характеризующего эффективность работы предприятия, показывает, сколько прибыли приносит в среднем каждый работник за период. Он важен, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства современных коммерческих организаций. Этот показатель определяется по формуле

,

где V_{пр.пред.} – объем прибыли предприятия до уплаты налогов за расчетный период.

Показатель производимой продукции за час производительного труда (ПП_ч.п.т.) является "классическим" показателем производительности и может рассчитываться как в денежных, так и в натуральных единицах.

В первом случае он определяется как результат деления себестоимости произведенной продукции (С_прод) на общее число отработанных производительных часов за период (Q_ч.п.т.):

.

Во втором случае (натуральные единицы) показатель определяется как отношение количества единиц произведенной за период продукции (С_{i прод}) к общему числу отработанных за этот период производительных часов:

.

Число производительных часов, затраченных на производство единицы продукции – показатель, обратный показателю производительности за один час. В определенной степени это более наглядный показатель и потому широко применяется предприятиями, выпускающими однородную продукцию.

Широко используется трудоемкость – показатель, характеризующий затраты на единицу продукции (кг, шт, и т.д.) в чел.-час. Чем ниже трудоёмкость, тем выше производительность труда.

Наиболее часто применяются виды трудоёмкости:

– технологическая

,

где Т_оi – затраты рабочего времени основных производственных рабочих категории i, ч.;

n_i – численность рабочих категории i, чел.;

Q_о – выпуск продукции, натур. ед.;

– общая

,

где Т_пj – затраты рабочего времени прочего персонала категории j, ч.;

n_j – численность рабочих категории j, чел.;

В хозяйственной деятельности предприятий весьма важны мероприятия по повышению производительности труда.

Прирост производительности труда (∆ПТ) может быть обусловлен:

– увеличением выработки продукции в расчете на одного работающего;

– снижением трудоемкости продукции;

– снижением потерь и непроизводительных затрат рабочего времени;

– сокращением численности работающих.

Прирост производительности труда за счет увеличения выработки продукции определяется по формуле

∆ПТ = (В₂ ∙100 / В₁) – 100,

где В₂ и В₁ – показатели выработки на одного работника в год в сопоставимых ценах соответственно до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормированию труда.

Прирост производительности труда в результате снижения трудоемкости продукции (работ) определяется по формуле

∆ПТ = 100 · Т/(100 – Т),

где Т – снижение трудоемкости продукции (работ) в результате внедрения данных мероприятий, %.

Прирост производительности труда за счет снижения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени определяется по формуле

∆ПТ = 100 · Э_вр/(100 – Э_вр),

где Э_вр – снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, %.

Прирост производительности труда за счет сокращения численности работающих определяется по формуле

∆ПТ = 100 · Э_ч/(Р_ср – Э_ч),

где Э_ч – экономия численности (высвобождение) работающих после внедрения мероприятий, чел.;

Р_ср – расчетная среднесписочная численность работающих, исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного периода, чел.

 

41. Заработная плата: сущность, функции, формы и системы.

Заработная плата: сущность, функции, формы и системы

Материальные блага и услуги, созданные в обществе, подлежат распределению. Часть их поступает в личное потребление домашних хозяйств, образуя их доходы. Важнейшей и наиболее массовой формой дохода в любой рыночной эконо мике выступает заработная плата. Кроме нее в состав доходов домашних хозяйств входят доходы на землю, капитал, ценные бумаги, а также различные социальные выплаты, как- то: пенсии, пособия, стипендии и т.д. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно трех четвертей национального дохода развитых стран. В экономической литературе существуют два основных подхода к определению сущности заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на Западе, заработная плата - это цена труда (или цена использования услуг труда) за единицу рабочего времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств. Термин “заработная плата” обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя и премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда. Следовательно, заработная плата при такой трактовке выступает в качестве вознаграждения, которое получает работник в зависимости от количества и качества затраченного им в процессе своей производственной деятельности труда. Цена труда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т.д.), то равновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих частных рынках. Независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этим законодательно устанавливается минимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается. Согласно второму, марксистскому подходу, заработная плата - это не цена труда (цена использования услуг труда), а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Превращение рабочей силы в товар проис ходит лишь при капитализме, когда лишенный средств производства рабочий вынужден продавать капиталисту (чтобы выжить) свое единственное достояние - рабочую силу. Продав свою рабочую силу, рабочий обязан в течение оговоренного времени трудиться на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на это должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата - видимость его оплаты. В действительности труд не является товаром и поэтому не может быть предметом купли-продажи. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому "товару, должен был бы обладать стоимостью. Но труд сам есть источник и мерило стоимости и поэтому не может иметь стоимости (так же как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса). Нанимаясь на капиталистическое предприятие, рабочий продает не труд, а способность к труду, т.е. рабочую силу. Она, подобно любому товару, в капиталистическом обществе (и только здесь) имеет стоимость и потребительную стоимость. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи. Сюда входит и стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы воздействуют два элемента. Один из них - чисто физический, другой - исторический или общественный. Низшая граница стоимости рабочей силы определяется физическими потребностями рабочего, т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т.е. удовлетворения минимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи. Высшая граница стоимости рабочей силы не может быть определена. Это обусловлено тем, что стоимость рабочей силы определяется в каждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение определенных потребностей, порожденных теми историческими условиями (в том числе экономическими, социальными и культурными), в которых формировался и развивался рабочий класс. В целом, реальная динамика стоимости рабочей силы определяется взаимодействием двух противоположных тенденций. С одной стороны, расширение общественно нормальных по требностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования вызывается поступательным развитием общества (действует закон возвышения потребностей), что обусловливает рост стоимости рабочей силы. С другой стороны, рост общественной производительности труда снижает стоимость товаров и услуг, а следовательно, и стоимость рабочей силы. Заработная плата в любом обществе выполняет следующие функции (рис. 13.4):   Рис. 13.4. Функции заработной платы 1. Воспроизводственную функцию. Она заключается в восстановлении израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека (его рабочей силы). Без этого рабочая сила может поддерживаться и проявляться лишь в хиреющем виде. Обменивая свою заработную плату на материальные блага и услуги, работники в процессе их потребления воспроизводят на том или ином уровне (в зависимости от размеров зарплаты) свою способность к труду. 2. Стимулирующую функцию. С помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работников в результатах их трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит прежде всего от уровня дифференциации (различия) заработной платы в зависимости от образования, профессионализма работников, вида выполняемых работ, их сложности и престижности и т.д. Она зависит также и от возможности реализации полученных трудовых доходов на потребительском рынке товаров и услуг. Дефицит последних отрицательно сказывается на стимулирующей роли зарплаты, которую невозможно в данном случае рационально (по желанию работника) потратить. 3. Компенсирующую функцию. Заработная плата выступает здесь в качестве материальной основы компенсации (возмещения) за повышенную физическую тяжесть, вредность для здоровья, выполнение работ в ночное время, социальную непривлекательность труда и т.д. Существуют две основные формы в организации заработной платы: повременная и сдельная. При повременной форме зарплата рассчитывается за фактически отработанное время по установленным ставкам с учетом квалификации, качества и условий труда. Ставки могут быть часовые, дневные, недельные и месячные. Повременная оплата применяется в тех случаях, когда: а) результаты труда не поддаются точному учету; б) работа заключается в выполнении определенных обязанностей; в) выход продукции обусловлен самим технологическим процессом и непосредственно не зависит от работника, функции которого сводятся лишь к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками (платой за производство единицы продукции). Сдельная зарплата является превращенной формой повременной, так как расценки на единицу продукции устанавливаются путем деления дневной ставки оплаты труда на дневную норму выработки. Применение сдельной формы оплаты труда возможно лишь тогда, когда работник выпускает продукцию, поддающуюся натуральному (физическому) счету. В Республике Беларусь используются обе формы заработной платы. При повременной оплате имеют место почасовые и помесячные ставки зарплаты. Выплаты на большинстве предприятий производятся два раза в месяц. Повременная и сдельная заработная плата имеют ряд разновидностей (систем). Повременная зарплата имеет две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основе тарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией. При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается с дополнительно выплачиваемой премией за достижение определенных количественных и качественных показателей. Сдельная заработная плата имеет следующие основные системы (рис. 13.5): 1. Прямая сдельная система. При этой системе оплата труда производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции (отсюда и название). 2. Сдельно-премиальная система. Она предусматривает выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе. 3. Сдельно-прогрессивная система. Здесь оплата труда осуществляется за выпуск каждого изделия (в пределах нормы выработки) по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам. 4. Аккордная система. Эта система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнения всего объема обусловленного трудовым соглашением работ.   Рис. 13.5. Формы и системы заработной платы В странах с развитой рыночной экономикой широко используются так называемые потогонные системы заработной платы и системы «участия в прибылях». Потогонные системы заработной платы - это системы сдельной зарплаты. Они появились на рубеже 19-20-го вв. и в первые десятилетия 20 в. От прежних систем они отличались особой структурой и методами установления норм выработки, а также характером функциональных зависимостей заработков от степени выполнения этих норм, что позволяло резко усилить интенсификацию труда (поэтому рабочие назвали эти системы потогонными). Характерной чертой этих систем стало использование достижений науки в целях повышения производительности и ин тенсивности труда рабочих, хотя формально эталоном нормального темпа труда служит ритм движения пешехода, идущего по ровной местности без груза со скоростью от 4,8 до 5,6 км/ час. Но поскольку от рабочего-сделыцика требуется перевыполнение нормы, то это означает увеличение трудового темпа, эквивалентного ритму движения пешехода, идущего со скоростью 6-7,5 км/час. Потогонные системы заработной платы позволяют достигать несколько целей: а) ограничивать потенциальный рост сдельных заработков рабочих, не прибегая к прямому и явному снижению сдельных расценок; б) увеличивать число изделий, изготовляемых в единицу времени, что приводит к падению доли постоянных издержек (FC), приходящихся на каждое изделие, и снижению за счет этого общих издержек производства (ТС) на единицу продукции; в) обеспечивать экономию на оборотном капитале за счет повышения скорости его оборачиваемости. В целом потогонные системы заработной платы помогают добиваться существенной экономии живого труда (а иногда и овеществленного), затрачиваемого на единицу продукции. Однако достигается это за счет его интенсивного расходования в единицу времени. При использовании различных систем «участия в прибылях» денежное вознаграждение делится на две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы - это оплата труда по тарифным ставкам. Дополнительная часть заработной платы представляет собой поощрение за результаты отдельного работника и коллектива в целом. Цель данной системы заключается в том, чтобы теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятия в целом. Доля дополнительной (премиальной) части в заработной плате США составляет 25-30%, в западноевропейских странах - свыше 30°/), в Японии - около 50%. Расширяется использование систем коллективной оплаты с целью повышения заинтересованности рабочих в результатах работы цеха, предприятия. Размер коллективной премии (в виде дивидендов на заработную плату, премирования акциями компании и т.д.) ставится в зависимость либо от уровня прибыли предприятия, либо от той ее части, которая создается за счет экономии затрат. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это количество денег, получаемое рабочим за выполненную работу или за единицу рабочего времени (час, день, неделю и т.д.) Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную зарплату. Она находится в прямой пропорциональной зависимости от величины номинальной заработной платы и обратной пропорциональной зависимости от уровня цен на товары и услуги. Индекс реальной заработной платы (относительная величина зарплаты, характеризующая ее динамику) есть частное от деления индекса номинальной заработной платы (ЗП) на индекс цен на товары и услуги, выраженное в процентах: „ Индекс номинальной ЗП 1 Индекс реальной ЗП = х 100 Индекс цен В условиях перехода к рыночным отношениям концепция заработной платы исходит из следующих основных принципов: 1. Самозарабатывание средств для выплаты заработной платы работникам данного предприятия. 2. Установление прямой зависимости заработной платы от фактических (реальных) результатов труда. 3. Самостоятельность предприятий (коллективов) в стимулирований труда работников. 4. Материальная ответственность отдельного работника и трудового коллектива в целом за результаты работы. 5. Государственная регламентация минимума заработной платы с периодическим (в условиях инфляции) его пересмотром.     42. Материальное и моральное стимулирование сотрудников предприятий. Определение стимулирования Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями»1. Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии. Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека. Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие: труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле; низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности; многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам; отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива; внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации. Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. Формы организации стимулирования Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности: - по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования; - по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную; - по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы); - по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата); - по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место). Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение. Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.). Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием). Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования2. 3. Материальное стимулирование В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ. Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников: • По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах. • По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. • По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые. • По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски. • По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию. По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более. Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная. При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников. 4. Моральное стимулирование Существует два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое. 4.1 Материально-социальные стимулы создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов. возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда. улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость. продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе3. 4.2 Морально-психологические стимулы Достижение.Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества.Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей. Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями. И в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения. Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые означают признание, - это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует. К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь. Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей. Характеристики работы, могущие послужить для создания побудительных стимулов, состоят в том, что, во-первых, работники должны получить наглядную обратную связь, касающуюся их производительности, преимущественно путем оценки их собственной производительности и обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать, что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать, что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих целей и определении путей движения к ним. Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий. Заключение Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Прежняя «уравниловка» в оплате труда работника на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников. К наиболее актуальные подходам в настоящее время относят следующие. Комиссионные — один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан — напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно — каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету. Премия — также довольно распространенный способ стимулирования, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии. К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника. Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором. Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Стимулировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать). Качества и условия самой работы. Пытаться стимулировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий. Оборудование. Ноутбук, пейджер, мобильный телефон и т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, — все это очень веские стимулирующие факторы. Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде. Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста. Признание и поощрение — например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, — этот фактор перестает быть стимулирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.   43. Качество продукции как важнейший результат деятельности фирмы. Показатели качества продукции. Качество продукции - это один из важнейших показателей всей деятельности предприятия. Его повышение сильно определяет успех и выживаемость предприятия в условиях современного рынка, внедрения инноваций, темпы технического прогресса, а также экономию различных ресурсов, которые используются на данном предприятии. Национальная экономика также может значительно выиграть от производства продукции высокого качества. Ведь в этом случае растет экспортный потенциал, авторитете государства в сообществе мира. Именно поэтому необходимо проводить целенаправленную и постоянную работу товаропроизводителей по значительному повышению качества их продукции по сравнению с аналогами, производящимися конкурентами. Почему нельзя ставить точки в СМС-сообщениях? Признаки рака, на которые женщины не обращают внимания Что произойдет, если делать "планку" каждый день? Такое понятие, как качество продукции строго регламентировано государственным стандартом РФ. Что же такое качество вообще? Это не что иное, как совокупность всех свойств продукции, которые обуславливают ее пригодность для удовлетворения определенных потребностей в соответствии со своим назначением. Качество продукции - категория относительная. Оно фиксируется на какой-то определенный период времени, а потом просто изменяется, когда появляется более прогрессивная технология. Оценка качества продукции происходит путем сравнения всех ее свойств с некоторым эталоном. Им могут служить самые лучшие зарубежные или отечественные образцы или же требования, которые закреплены в технических условиях или стандартах. Но потребителю все равно отводится главное место в процессе оценки качества услуг или продукции. А функция стандартов - регламентировать и закреплять прогрессивный опыт, который накоплен в области качества. Стандартизацией является нормотворческая деятельность, находящая самые рациональные нормы и закрепляющая их в различных нормативных документах - инструкциях, стандартах, методиках и так далее. Стандартизация должна создавать систему нормативно-технической документации, которая будет определять прогрессивные требования к услугам или продукции, изготавливаемых для нужд населения, экономики, экспорта, обороны страны. Она же осуществляет контроль за правильностью использования всей этой документации. Стандарт разрабатывается на материальные предметы, правила, нормы и требования. Качество продукции на предприятии измеряется по десяти основным показателям: назначения, технологичности, унификации и стандартизации, надежности, безопасности, эстетические, эргономические, патентно-правовые, экологические, транспортабельности. Совокупность всех этих показателей и формирует качество продукции. Любое изделие должно радовать глаз, быть надежным, функциональным, то есть удовлетворять потребности, для которых оно было предназначено. Но кроме показателей, большое значение имеет еще и цена. Ведь потребитель всегда сопоставляет набор свойств того или иного продукта и цену на него. Поэтому очень важно определить и классифицировать затраты на качество продукции. По целевому назначению их делят на те, которые призваны обеспечить качество, улучшить качество и управлять качеством. Затраты на обеспечение качества - это все затраты, которые были произведены для того, чтобы удовлетворить все требования, установленные потребителем. Затраты на улучшение качества направлены на то, чтобы удовлетворить предполагаемые требования потребителей. А затраты на управление качеством нужны для разработки и реализации предупредительных и корректирующих мер, которые необходимы того, чтобы устранить выявленные либо предотвратить потенциальные несоответствия услуг (продукции) требованиям, предъявляемым к ней. Глава 1.Сущность качества продукции и ее характеристики. Под качеством2 продукции понимают целостную совокупность ее потребительских свойств, обуславливающих степень пригодности данной продукции удовлетворять определенные потребности в соответствии с ее назначением в фиксированных условиях потребления. Вообще, существует огромное количество определений качества продукции. Приведем еще одно из них: «Качество продукции - это определенная совокупность свойств продукции или услуги, потенциально или реально способных в той ли иной мере удовлетворять требуемые потребности при их использовании по назначению, включая утилизацию или уничтожение». Качество продукции формируется на этапе разработки и обеспечивается в процессе производства, т.е. непосредственно не связано с конкретными условиями использования. Вместе с тем качество как мера полезности потребительской стоимости может быть реально оценено лишь в конкретных условиях потребления. Характеристика - это взаимосвязь зависимых и независимых переменных, выраженная в виде текста, таблицы, математической формулы, графика. Описывается, как правило, функционально. Свойство продукции представляет собой объективную особенность продукции, которая может проявляться при её создании. Качество продукции формируется на всех этапах жизненного цикла. Свойства продукции выражаются показателями качества, т.е. количественными характеристиками. Отметим также, что качество может быть только относительным. Если необходимо дать оценку качества продукции, то надо сравнить данный набор свойств (совокупность свойств) с каким- либо «эталоном», которым могут быть лучшие отечественные или международные образцы, требования, закрепленные в стандартах или технических условиях. Тут имеет место термин уровень качества (в зарубежной литературе - «относительное качество», «мера качества»). Таким образом, основное место в оценке качества продукции занимает потребитель, а стандарты, законы и правила лишь закрепляют и регламентируют прогрессивный опыт, накопленный в области качества. То есть, качество- это общественная оценка, характеризующая степень удовлетворения потребностей в конкретных условиях потребления той совокупности свойств, которые явно выражены или потенциально заложены в товаре Показатели качества продукции. Для оценки качества продукции при ее создании, испытаниях, сертификации, покупке и потреблении (эксплуатации) используются показатели качества. Классификационные показатели характеризуют «принадлежность продукции к определенной группе в системе классификации и определяют назначение, типоразмер, область применения и условия использования продукции. Вся промышленная и сельскохозяйственная продукция систематизирована, имеет кодовое обозначение и в виде различных классификационных группировок включена в Общероссийский классификатор продукции (ОКП)»3. Классификационные показатели используются на начальных этапах оценки качества продукции для формирования групп аналогов оцениваемой продукции. В оценке качества эти показатели, как правило, не участвуют. Оценочные показатели количественно характеризуют те свойства, которые образуют качество продукции как объекта производства и потребления или эксплуатации. Они используются для нормирования требований к качеству, оценки технического уровня при разработке стандартов, проверки качества при контроле, испытаниях и сертификации. Оценочные показатели разделяют на функциональные, ресурсосберегающие и природоохранные. Функциональные показатели характеризуют свойства, определяющие функциональную пригодность продукции удовлетворять заданные потребности. Они объединяют показатели функциональной пригодности, надежности, эргономичности, эстетичности. Показатели функциональной пригодности характеризуют техническую сущность продукции, свойства, определяющие способность продукции выполнять свои функции в заданных условиях использования по назначению. Например, к ним относятся единичные показатели - грузоподъемность, вместимость, водонепроницаемость, комплексные - калорийность, производительность и т.д. Показатели надежность продукции характеризуют ее способность сохранять во времени в установленных пределах значения всех заданных показателей качества при соблюдении заданных режимов и условий применения, технического обслуживания, ремонта, хранения и транспортирования. Единичным показателями надежности являются показатели безотказности, ремонтопригодности, долговечности, сохраняемости, восстанавливаемости. Показатели энергомичности продукции характеризуют удобства и комфорт потребления продукции в производительных и бытовых процессах системы «человек-предмет-среда». В эту группу показателей входят подгруппы гигиенических, антропометрических, психологических и психофизических показателей. Гигиенические показатели – это показатели качества продукции и элементов их конструкций, которые при эксплуатации влияют на организм человека и его работоспособность: уровень освещенности, вентилируемости, температуры, влажности, гигроскопичности, запыленности, шума, вибрации и т.д. Антропометрические показатели – это показатели качества продукции и элементов ее конструкции, которые обеспечивают рациональную и удобную рабочую позу, правильную осанку и т.д. путем учета размеров, формы и массы человеческого тела. Показатели эстетичности продукции характеризуют ее эстетическое воздействие на человека и предназначены для оценки эстетической ценности, степени соответствия продукции эстетическим запросам тех или иных групп потребителей в конкретных условиях потребления. Выделяют подгруппы показателей художественной выразительности, рациональности формы, целостности композиций, совершенства производственного исполнения и сохранности товарного вида. Художественная выразительность определяет способность продукции отражать в форме эстетические представления и нормы. Рациональность формы определяет соответствие формы объективным условиям эксплуатации продукции, а также отражение в ней функционально- конструкторской сущности продукции. Целостность композиции определяет гармоничное единство частей и целого, органическую взаимосвязь элементов формы изделия, его согласованность с другими изделиями. Совершенство производственного исполнения и сохранность товарного вида продукции оказывают влияние на особенности эстетического восприятия формы продукции. Каждая из рассмотренных подгрупп показателей эстетичности может быть охарактеризована одним комплексным показателем качества (эстетичности), который охватывает единичные показатели свойств, присущих каждой из этих подгрупп. Ресурсосберегающие показатели характеризуют свойства продукции, которые определяют уровень затрачиваемых ресурсов при ее создании и применении. Группа ресурсосберегающих показателей включает подгруппы технологичности и ресурсопотребления. Показатели технологичности выражают особенности состава и структуры продукции, влияющие на уровень затрат сырья, материалов, топлива, энергии, труда и времени для производства (добычи) продукции и/или ее потребления (эксплуатации). Показатели ресурсопотребления характеризуют затраты материалов, топлива, энергии, труда и времени при непосредственном использовании продукции по назначению. Природоохранные показатели качества продукции характеризуют ее свойства, связанные с воздействием на человека и окружающую среду. Они объединяются в две группы показателей – безопасности и экологичности. Показатели безопасности характеризуют особенности продукции, обеспечивающие безопасность человека при потреблении или эксплуатации, транспортировании, хранении и утилизации продукции. Показатели экологичности характеризуют свойства продукции, определяющие вредные воздействия на окружающую среду при производстве, монтаже, потреблении и эксплуатации, а также при ее хранении и утилизации. Подводя итог, отметим, что качество для потребителей определяется по формуле4: Qc = f(Qp;Qstg;Qs) Где Qc- качество для потребителя; Qp- качество продукции; Qstg – качество сопутствующих товаров им услуг; Qs – качество сервисного обслуживания. Важнейшим критерием, определяющим возможности функционирования и развития предприятия в условиях рыночной экономики, является конкурентоспособность продукции.