Економічний механізм формування мотиваційного механізму підвищення продуктивності праці підприємства

 

В сучасних умовах господарювання економічна наука та практика звертає увагу на проблеми ефективного використання персоналу підприємства та розробку мотиваційного механізму його управління. Забезпечення економічного та соціального ефекту підприємства, його кінцевих результатів в умовах ринкової економіки, пов’язане зі створенням прогресивних соціально-економічних механізмів активізації людського фактору. Безсумнівно, створення цілісного механізму мотивації персоналу є визначальним важелем, який забезпечує успішність виробництва і його конкурентоспроможність.

Зазначимо, що мотиваційний механізм варто розглядати як порядок дій керівництва підприємства щодо стимулювання персоналу відповідно до встановлених нормативних характеристик і фактично отриманих результатів виробничої діяльності працівників. При цьому, він має базуватися на основі існуючих на підприємстві систем мотивації і відповідати можливостям підприємства стимулювати високопродуктивну діяльність персоналу. Таким чином, мотиваційний механізм, орієнтуючись на персонал як найцінніший ресурс підприємства, дозволяє підвищити активність персоналу через досяжність нормативних полікритеріальних характеристик, які є основою наведення порядку на підприємстві і лише потім, через внутрішню мотивацію, яка враховує складність, якість, результативність діяльності працівників підприємства [3,c.368].

Мотив є однією з ключових категорій, що визначають спонукання до дії, це такий внутрішній імпульс активності, зміст якого полягає в прагненні до реалізації певних потреб людини. Мотиви, як і потреби, що покладені в їх основу, є результатом діяльності людей, і водночас вони самі впливають на цю діяльність.

Отже, можна стверджувати, ще мотивація праці - це сукупність мотивів, які визначають цілеспрямованість дій і спонукають людину до активної усвідомленої діяльності зі створення певних матеріальних чи духовних цінностей.

Основним засобом, який спонукає людей до діяльності, є мотиваційний механізм. Це механізм реалізації мотивації праці, комплексний і цілісний інструментарій для перетворення потенційних можливостей на реальні.

Умовами підвищення мотивації до праці є: підвищення зарплати, можливість підвищення кваліфікації, вплив на прийняття рішень керівництвом, поліпшення соціально-психологічного мікроклімату в колективі, гарантія зайнятості і заробітку.

Для підвищення продуктивності праці у формуванні мотиваційного меха­нізму варто враховувати такі рекомендації:

1) треба сформувати мету працівників колективу (підрозділу) і встановити відповідні показники;

2) необхідно обрати систему мотивації праці, розробити методичне й нормативне забезпечення з урахуванням специфіки персоналу колективу;

3) потрібно вдосконалювати організаційну структуру управління колективом і формувати в ньому підрозділи, які взаємодіють між собою;

4) треба класифікувати роботи, аналізувати чисельний і професійно-кваліфікаційний склад персоналу підрозділів;

5) необхідно створити інформаційне і технічне забезпечення системи оплати праці;

6) потрібно вивчати й обговорювати в колективі систему мотивації прані.

Методи мотивації умовно поділяються на економічні і неекономічні. На практиці вони тісно пов'язані і дуже плавно переходять один в один. У результаті застосування економічних методів мотивації персонал отримує певні ви­годи й підвищення матеріального становища (премії, додатковий вільний час).

Економічні методипов'язані з додатковими вигодами, які в людей з'являється у виконання пропонованих їм вимог. Вигоди ці може бути прямими (грошовий дохід) чи непрямими, полегшуючими отримання прямих (вільний час, що дозволяє щось заробити у іншому місці).Але суто економічний підхід до стимулюванню неспроможним, бо принцип максимізації власної вигоди не можна абсолютизувати. Проти нього спрямовані:1) Прагнення добродійності;2) Ефект насичення потреб (навіть престижність споживання стимулює лише до певних меж);3) Суб'єктивне сприйняття корисності матеріальних благ, і зокрема грошей;4) Психологія колективних дій.

Неможливість досягти з допомогою грошей багатьох важливих цілей (наприклад, у особистому житті тощо) Навпаки, найчастіше задля того доводиться жертвувати матеріальної вигодою.

Важливу роль справі стимулювання продуктивної праці грає додаткова заробітна плата формі різноманітних доплат, надбавок і одноразові винагороди, які мають переважно компенсаційний характер і дозволяють забезпечувати велику індивідуалізацію винагороди.

Надбавки виплачуються за професійну майстерність, тривалий і безперервний стаж, високу індивідуальну кваліфікацію і продуктивність, виконання особливо важливих робіт, класність, знання іноземних мов тощо. Не пов'язані з якимись додатковими витратами праці в момент [35, с.23].

Вони виникають або внаслідок суміщення професій і посад (наприклад, керівництва бригадою), або під впливом несприятливих умов (розділений день, нічну роботу і ін.). Якщо такі умови не можна поліпшити, такі витрати компенсуються за допомогою доплат.

Частина надбавок і доплат передбачені законодавством (за класність, звання, стаж, роботу у нічний час тощо.); інша вводиться організацією (за професійну майстерність, інтенсивність праці та ін).

Формами компенсації можуть бути і безплатне харчування, лікувальні і профілактичні заходи; премії за невідвідування лікаря (за здоровий спосіб життя), оплата медичної страховки; надання можливості купити товари із знижкою, користуватися автомобілем організації, оплачувати до її рахунок проїзд, отримувати позички, зворотну фінансову допомогу; спеціальні пенсійні програми; оплата освіти, підвищення кваліфікації, отримання юридичних консультацій тощо. Іноді використовується "компенсація за принципом кафетерії", коли працівники можуть вибирати у припустимих межах пакет додаткових винагород на власний розсуд.

Заробітну плату ефективніше виконує стимулюючу функцію при доповненні системою преміювання (із прибутку або економії витрат).

До неекономічних методів мотивування відноситься організаційний метод мотивації, мотивація цілями, мотивація збагаченням праці, моральні: спосіб мотивації, інтереси людей завжди пов'язані з їхніми потребами, а потреби завжди конкретні, тому механізм мотивації до високопродуктивної пра­ці зумовлюється системою інтересів, а їхня значущість - економічними відносинами, які характеризують зв'язки між людьми в процесі виробництва та рої поділу. Інтереси спонукають кожного діяти в певному напрямі, що, у свою чергу, об'єднує людей, інтегруючи їхні зусилля для спільного вирішення чис­ленних питань.

Організаційними вважаються: залучення працівників до брати участь у справах організації і надання їм права голоси під час вирішення низки проблем соціального характеру; надання можливості придбати нові знання і набутий навички, що робить людей більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у майбутньому; збагачення праці, що полягає у наданні людей більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, відповідної їхнім особистим інтересам і уподобань; що вимагає творчі здібності; що дозволяє контролювати ресурси, і умови своєї діяльності [65, с.243].

Морально-психологічні методи мотивації включають такі основні елементи.

По-перше, створення умов, у яких люди відчували б професійну гордість за причетність до дорученої роботи, відповідальність за її результати.

По-друге, присутність виклику, забезпечення можливості кожному своє робоче місце, показати свої творчі здібності, краще справитися з завданням, відчути власну значимість. І тому завдання повинне утримувати певну частку ризику, та шанс домогтися успіху.

По-третє, визнання авторства результату.

По-четверте, висока оцінка, яка є, можливо особиста й публічна.

Суть особистої оцінки у тому, що які вирізняються працівники згадуються у спеціальних доповідях керівництву організації, видаються йому. У нашій країні така практика поширення ще отримала.

Публічна оцінка припускає можливість оголошення подяки, нагородження цінними подарунками, почесними грамотами, нагрудними значками, занесення до Книги пошани і Доски пошани, присвоєння почесних звань, звань кращих за фахом й ін.

Економічні інтереси визначаються способом виробництва. Вони є продуктом економічних відносин, і їм внутрішньо притаманна форма їх прояву. Це важливо, оскільки потреби, економічні інтереси та спонукальні мотиви суб'єктів господарювання та підприємницької діяльності, хоч і конкретизуються на кожному етапі відтворення, але, з огляду на цілісність системи економічних відносин, мають наскрізний смисловий зв'язок.

Сьогодні виділяють також соціальні методи мотивації - надання всім рівних стартових можливостей незалежно з посади, вкладу, особистих заслуг, ліквідація зон, заборонених для критики [35, с.143].

Мотиваційна система являє собою повну єдність процесуального і результативного понять. Це можна пояснити тим, що зміст життя людини полягає не просто в задоволенні окремих потреб чи досягненні певних результатів, а власне у виробничій діяльності, у функціонуванні суспільства і самої людини як члена суспільства. Діяльність людини спонукається одночасно кількома мотивами. Один - головний, провідний, інші - підпорядковані. Нині всі усві­домлюють, що мотиви, характерні для адміністративної системи управління з примусовою моделлю трудових відносин, не забезпечують ефективної високо­продуктивної праці. Потрібен дієвий економічний мотиваційний механізм діяльності людей.

Існують такі способи мотивації:

а) нормативна мотивація – спонукання людини до бажаної поведінки за допомогою ідейно–психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження тощо;

б) примусова мотивація – базується на використанні влади та погроз, які стосуються ускладнення процесу задоволення потреб чи прагнень людини у разі невиконання нею висунутих вимог;

в) стимулювання – характеризується не безпосереднім впливом на особистість, а впливом на зовнішні обставини, в процесі чого формуються ті або інші стимули, які і впливають на поведінку людини, котра сприймає їх як значимі для себе.

У світовій науці існує кілька теорій мотивації. Дослідження трудової діяльності людини дають змогу сформувати уявлення про мотивацію і модель поведінки індивіда. Теорії мотивації поділяються на змістовні та професійні. До змістовних належать теорії, які ґрунтуються на врахуванні внутрішніх збуджувальних потреб людини. Сучасні професійні теорії обґрунтовують поведін­ку людей з урахуванням їхніх потреб, сприйнята та пізнання. В основу всіх теорій покладені потреби (матеріальні, духовні, соціальні), інтереси, прагнен­ня до винагород [35, с.343].

Адаптація підприємств до нових умов життєдіяльності вимагає перебудови організації й системи управління нею. Головними пріоритетами при цьому повинні стати реформування організаційної побудови системи і структури уп­равлінського апарату; підвищення організаційної ролі підприємств та досяг­нення суттєвих змін у якісному складі кадрів тощо.

Людський чинник визнаний головною продуктивною силою суспільства, і він лежить в основі концепцій удосконалення систем і методів управління. У сучасних умовах визнання, уміння, трудові навички, ініціатива, заповзятли­вість персоналу стають найважливішими ресурсами стратегічного плану. Для організації кадрової роботи на сучасному рівні у всіх ланках підприємств потрібно побудувати кадрові служби як спеціальні підрозділи, оснащені сучасною технікою, де б працювали компетентні працівники, які володіють специфічним методичним інструментарієм для вирішення соціальних проблем власників, акціонерів, пайовиків і працівників підприємств.

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізми регулювання. Цей механізм є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави. Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб'єктів господарювання формує­ться і реалізується в межах чинного законодавства країни (Закон Україні «Про оплату праці») За ринкових умов господарювання істотно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення у праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Надбавки до заробітної плати за високі досягнення у праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) і застосовуватися тоді, коли ці досягнення можна кількісно виміряти. Доцільно встановлювати також надбавки лінійно­му персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів) і спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому. Наявність різних форм участі у прибутках пояс­нюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колектив­ної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємст­ва справжнє бажання бути причетними до стабільно високих загальних результатів діяльності [35, с.243].

Враховуючи значення продуктивності праці для економічного зростання, кожне суспільство намагається постійно підвищувати продуктивність праці. Основним механізмом підвищення продуктивності праці є:

– розвиток і впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу;

– піднесення загальноосвітнього, культурно-технічного та професійного рівня працівників;

– раціональне використання природних, матеріальних, трудових ресурсів;

– поліпшення організації та управління виробництвом;

– впровадження ефективних матеріальних стимулів до праці [6, с.284]. До числа факторів, які впливають на трудову активність пюдини, відносять фактори макросередовища. загапьного та локального мікросередовища.

До факторів макросередовища відносяться: система соціальних відносин в суспільстві, умови життя людини в ньому, які створюють належні передумови для духовного і творчого розвитку особистості.

Фактори загального мікросередовища характеризують специфічні умови діяльності працівників у виробничому колективі, особливості його соціальної орієнтації. До них відносять організаційну структуру колективу, систему соціального управління, стимулювання праці, загальні, вирішувані колективом завдання, галузеву специфіку, змістовність і умови праці, побуту і дозвілля працівників, рівень соціального й економічного розвитку колективу.

Фактори локального мікросередовища діють в межах первинного колективу, обмеженої групи і здебільшого обумовпені факторами загапьного мікросередовища. оскільки є їх конкретним проявом. Роль кожного фактора у формуванні трудової мотивації залежить від значення при здійсненні процесу трудової діяльності окремих соціальних груп, задоволення їхніх потреб, реалізації інтересів.

Фактори формування відносин до праці розподіляють на об'єктивні, обумовлені особливостями виробничого і невиробничого середовищ, та суб'єктивні, пов'язані з відображенням зовнішніх умов в свідомості працівників, з їхніми індивідуальними особливостями. Більш детальна класифікація наведена на рис. 5.3 у вигляді системи факторів активізації трудової діяльності працівників.