Классификация и структура персонала предприятия

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции

Руководители - работники, занимающие должности руководителей

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.). Важна квалиффикация всех работников

Формы и системы оплаты труда

 

З/пл – выраженная в денежной форме часть национального дохода, кот распределяется по кол-ву и кач-ву труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребелние; вознагр-ние за труд. Оплата труда – цена трудовых ресурсов, задействованных в произ-м процессе. Различают номинальную и реальную з/п. Номинальная з/п – начисл-ая и получ-ая работником з/п за опред-й период. Реальная з/п – кол-во товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную з/п.

В современных условиях на п/п применяются различные формы и системы оплаты труда, но наиболее распростр-ие получили две ФОТ: сдельная – ОТ за кол-во произвед-ой прод-и (чаще применяется сдельно –премиальная (сдельная з/п + премия); повременная – ОТ за отработанное нормативное время, кот предусм-вается тарифной системой (повр – премиальная – заработок за отработ время + премия)

Для оплаты труда рабочих устанавливается плановый ФОТ. Для расчета ФЗП устанавливается норматив з/п на 1 руб. прод-ии (з/п ППП). З/п непромышл-ного персонала планируется отдельно. Норматив з/п устанавливается на длит срок, утверждается в среднесрочных планах с распределением по годам. При планировании определяют: фонд часовой з/п, фонд дневной з/п, фонд годовой з/п.

Планируемый ФЗП расчит по формуле: ПФЗП = В*Нп где В – план-й выпуск нормативной чистой прод-ии Нп – плановый норматив з/п на ед прод-ии. Для рабочих-сдельщиков ФЗП опред: ФЗП сд=∑ⁿ_i=1Pi*Vi, где P- сдельная расценка, V – объем прод-ии.

Плановый ФЗП повременщиков опред-ся: ФЗП повр = ∑Тч * Ni * Фпл.i, Тч – часовая тарифная сетка, Ni – числ-сть работников повременщ, Фпл.i – плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Кадровая политика

 

Кадровое планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих.

Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

Управление персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.