Типология Камерона и Куинна.

Американский исследователи К.Камерон и Р.Куинн считают, что существуют следующие типы организационной культуры:

1. клановая;

2. адхократическая;

3. иерархическая;

4. рыночная.

Организации с клановой культурой фокусируют внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям, лидеры – воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату, сплоченности коллектива. Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботе о людях.

Организации с адхократическим типом культуры фокусируют внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры – новаторы. Связывает организацию преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает производства уникальных новых продуктов. Поощряется личная инициативы и свобода.

Иерархическая культура характерна для организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Организации с рыночной культурой акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации является выполнение поставленной задачи и достижение цели. Лидеры – твердые руководители и жесткие конкуренты. Организацию связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок.

Типология Г. Хофстеда.

Голландский исследователь Гирт Хофстеде, разделяет организационные культуры по следующим аспектам:

1. по степени индивидуализма или коллективизма;

2. по степени неприятия неопределенности, то есть степени комфорта сотрудников при необходимости принимать решения, определении будущего;

3. по степени мужественности или женственности. Мужественность определяет степень настойчивости, независимости, индивидуального доминирования, поощряемого в организации;

4. по дистанции между людьми, имеющими различный статус (дистанции власти), то есть в какой степени члены организации воспринимают статус и социальное положение лиц;

5. по степени значимости настойчивости, статуса, бережливости, и незначительности личной стойкости, репутации, уважение традиций, взаимность услуг (Г. Хофстеде назвал этот аспект «конфуцианский динамизм»).

Укрупненные признаки и основные типы организационной культуры представлены в таблице 1.1:

Основание классификации	Типы организационной культуры
Внутренний/внешний фокус (акцентирование внимания на внешней или внутренней среде, внешних или внутренних связях и отношениях)	Интровертная/ экстравертная
Характер традиционных коммуникаций	Культура индивидуализма/ культура коллективизма
Стиль управления (типичная организационная структура, типичные характеристики принятия решений, и др. процессов)	Бюрократическая/ инновационная

 

Интровертная организационная культура характеризуется акцентированием внимания на внутренней среде организации (структуре, процессах, ресурсах), на внутренних связях и отношениях фирмы (между подразделениями, работниками).

Организации с экстравертной культурой сосредотачивают внимание на внешних связях и отношениях, они направлены во внешнее окружение, активно взаимодействуют с внешней средой.

В организациях с культурой индивидуализма приоритетной ценностью является личный успех каждого работника, личная карьера, для работников характерно совершенствование собственного профессионализма, часто узкоспециализированного. В организациях с культурой коллективизма можно наблюдать преобладание коллективных решений, приоритет интересов и целей организации над личными интересами работников; в таких организациях высокий «командный дух», сплоченность коллектива, работники идентифицируют себя с организацией.

Характеристики бюрократической и инновационной организационной культуры отражены в таблице 1.2:

Показатели	Бюрократическая культура	Инновационная культура
Вертикаль власти	Жесткая, многоуровневая	Отсутствие жесткой вертикали
Распределение функций между подразделениями и работниками	Четко определены и ограничены	Границы размыты
Целевая ориентация	На частные цели	На общую цель
Характер управления	Централизованный	Децентрализованный
Оперативность принятия решений	Низкая	Высокая
Ответственность	Обезличенная, низкая у исполнителей и руководителей низшего звена	Конкретизированная, высокая у исполнителей
Делегирование полномочий	Отсутствует	Развито
Документооборот	Высокий	Низкий
Внедрение инноваций	Бюрократические препятствия	Ориентация на постоянные инновации, поощрение творческого подхода, постоянные инвестиции в новые технологии
Структура управления	Линейно-функциональная	Матричная, проектная, процесс-команда
Кооперация	Номинальная, слабая	Сотрудничество, взаимопомощь

 

Важно отметить, что «бюрократическая организационная культура» не является синонимом неэффективной, устаревшей культуры. В определенных условиях и для определенных организаций данный тип культуры может являться предпочтительным.

Известный немецкий социолог, философ, экономист Макс Вебер сформулировал теорию бюрократии, где он определял бюрократическую организацию как наиболее совершенную и эффективную. Причины высокой результативности бюрократического устройства организаций М.Вебер видел в четко определенных и очерченных функций и обязанностей каждого члена организации; в таких организациях четко распределена власть и полномочия; жесткие обезличенные требования к должности обеспечивают прием на работу только квалифицированных специалистов.

Преимущество бюрократической организации в иерархии, субординации, в том, что управление основывается только на письменных приказах и распоряжениях.

В бюрократических организациях существуют четкие стабильные и простые правила, которые любой может быстро понять и запомнить. За счет этих качеств, по мнению М.Вебера, достигается максимальная эффективность организации, уменьшение трений в коллективе, снижения затрат материальных и человеческих ресурсов.

Бюрократический тип организационной культуры имеет свои положительные черты, и в некоторых случаях оправдан (например, при необходимости установления более жесткого контроля, упорядочения деятельности организации, при недостаточно высококвалифицированном персонале, в крупных организациях с линейно-функциональной организационной структурой и т.д.).