1. Суть та характеристика мотивації та організації зарплати
За характером розрізняють два види мотивів:
· позитивні (придбати, зберегти)
· негативні (уникнути, позбутися).
Позитивна - це підкріплення (продов-ження) позитивної діяльності і припинення негативної,
Негативна -полягає в заохоченні (стимулюванні) за підсумками діяльності або покаранні за невиконання встановлених завдань.
Головними важелями мотивації до праці є стимули.
Стимул - це зовнішнє спо-нукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.
1. Примушення(догана, звільнення з роботи й т.п.)
2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-гро-шовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за ре-зультати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санатор-них, туристичних та інших видів путівок тощо.
3. Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задово-лення духовних і моральних потреб людини.
За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочас-ної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. До них ві-дносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, надання житла, матеріальна допомога і т.п.
До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безко-штовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конк-ретного виду робіт.
До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:
- заробітна плата, що відповідає внескові працівника до ре-зультатів діяльності підприємства;
- система матеріальних пільг працівникам;
- нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додатко-вихвідпустоктаін.)
- заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і ві-дповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфі-кації;
- створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різ-них бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;
- моральне заохочення працівників;
- просування працівників по службі.
Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата.Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.
Функції зарплати,
1.відтворювальна -оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації,
2. стимулююча - у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робо-чому місці.
Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою ро-змір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового мінімуму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць (день, годину).
Тарифна сітка передбачає співвідношення в оплаті праців-ників різної кваліфікації.
Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації заробітної плати.
Зарплата працівника складається з основної і до-даткової заробітної плати та інших виплат.
Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдан-ня), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності.
До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної ро-боти, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата виму-шених простоїв.
2. Форми ісистеми оплати праці
На тарифній системі грунтуються дві форми оплати праці в сфері туризму: погодинна і відрядна.
Puc. 8.1. Форми i системи оплати праці
Погодинна форма оплата праці працівників здійснюється на основі погодинних (денних) тарифних ставок і нормованих завдань на відповідний період часу або місячних окладів. При простій погодинній сис-темі оплаті тарифний заробіток працівника за місяць (ЗПт) роз-раховується за формулою
ЗПп =(ОК / Дн ) * Дф , де
де OK - місячна сума посадового окладу;
Дн - номінальна кількість робочих днів (годин) у місяці; Дф - фактично відпрацьована кількість днів (годин) за мі-сяць.
При погодинно-преміальній системі оплати праці
ЗПгп = ЗПт + ПР, (8.15)
де ЗПгп - заробітна плата, нарахована за погодинно-преміаль-ною системою.
ПР- премії
Відрядна форма оплата праці здійснюється на основі норми виробітку і розцінки за одиницю виконаної роботи.
При простій відрядній системі оплати праці заробіток (ЗПвп) розраховується за формулою
ЗПвп = N хР, (8.16)
де N - кількість одиниць створеного (реалізованого) тур-продукту (послуг);
Р - розцінка за одиницю турпродукту (послуг).
При непрямій відрядній системі оплати праці заробіток об-слуговуючого персоналу залежить від результатів праці тих праців-ників, яких він обслуговує.. Заробіток при такій системі (ЗПвн) розрахо-вується за формулою
ЗПвн = Тсгод* t * Кн, (8.17)
де ТСгод - тарифна ставка за годину роботи основного пра-цівника;
t - фактично відпрацьована кількість годин основним пра-цівником;
Кн - коефіцієнт виконання норм основним працівником, що обслуговується допоміжним працівником.
При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток:
ЗПвпр = ЗПвп + ПР. (8.18)
ЗПвп- проста відрядна оплата праці
ПР- премія
При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПвпрг) включає, крім відрядного прямого заробітку, ще й премію, яка визначається за зростаючою шкалою. Розрахунок заробітку при цій системі здійснюється за формулою
ЗПвпрг = ЗПвп * Іпрг, (8-19)
де Іпрг - індекс прогресивно зростаючої премії.
При акордній системі оплати праці застосовуються дві під-системи: проста акордна та акордно-преміальна. Проста акордна оплата здійснюється за весь комплекс виконаних робіт.
При акордно-преміальній системі оплати праці виплачується ще й премія за якість і достроковість виконання робіт, передбаче-них договором.
3. Державне і договірне регулювання оплати праці
Регулювання оплати праці на підприємстві,здійснюється через систему тарифних угод (договорів), що охоплює три рівні:
- міжгалузевий;
- галузевий або регіональний;
- внутрішньопідприємницький.
Міжгалузевий рівень тарифної угоди - це генеральна тариф-на угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією робото-давців України, всеукраїнськими профспілками і профоб'єднання-ми.
Основними гарантіями, що передбачені Генеральною уго-дою, єтакі:
- мінімальна заробітна плата;
- індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією;
- коефіцієнти диференціації заробітної плати різних галузей (сфер) діяльності;
- ставки оподатковування доходів працівників;
- інші державні норми і гарантії,
Галузева (регіональна) тарифна угода містить загальну для підприємств галузі (регіону) тарифну сітку та шкалу співвідношень посадових окладів, а також загальні мінімальні для різних категорій працівників галузі (сфери) розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку праці.
Основною системою державного регулювання оплати праці на підприємствах усіх організаційно-правових форм і форм власнос-ті є трудовий договір, який відображає відносини між працівником і підприємцем. За таким договором працівник зобов’язується вико-нувати передбачену договором роботу, а підприємець її оплачувати відповідно до цього ж договору. Держава примушує приватних пі-дприємців укладати трудові договори з найманими працівниками у письмовій формі в трьох екземплярах, один з яких передається службі зайнятості.
Тарифна угода мікрорівня, тобто колективний договір охоплює:
- форми і системи оплати праці, застосовувані для різних ка-тегорій і груп працівників;
- мінімальну тарифну ставку, диференційовану за видами діяльності в межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою;
- розміри тарифних ставок і посадових окладів відповідно до розрядів робіт і посад працівників;
- види, розміри та умови доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат;
- умови оплати праці в понаднормативний час, святкові, ви-хідні дні, час простоїв не з вини працівника не нижче державних гарантій.
Для державних підприємств розроблена і впроваджується єдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів (ЄТС), в якій виділено 25 розрядів з діапазоном оплати праці. 3 1 вересня 2005 р. розпочався перший етап упровадження ЄТС на державних підприємствах. Політика оплати праці туристичного підприємства повинна формуватися переважно на рівні конкретно-го підприємства залежно від потреб стимулювання праці кожного конкретного працівника з урахуванням специфіки й обсягів діяль-ності підприємства, географічного розміщення, рівня міжнародної інтеграції, ступеня соціального розвитку колективу і т. п.
4. Обгрунтування витрат на оплату праці
Витрати на оплату праці пов'язані з виплатою заробітної пла-ти всім працівникам підприємства за певний період часу. Ці витра-ти відносяться на собівартість товарів, робіт, послуг.
При плануванні витрат на оплату праці використовуються pis-Hi методи, основними з яких є нормативний і прямих розрахунків.
Застосування методу прямих розрахунків передбачає викорис-тання планової чисельності працівників і середньої заробітної плати на плановий період. Середня заробітна плата планується з урахуван-ням тенденцій її підвищення, передбачуваних державою, та еконо-мічних можливостей самого підприємства в плановому періоді.
На основі планової чисельності персоналу та динаміки серед-ньої заробітної плати розраховується плановий фонд заробітної плати (ФЗП) за формулою
ФЗП =Ч об * ЗП, (8.29)
де Чоб - середньооблікова планова чисельність працівників підприємства;
ЗП - середня заробітна плата одного середньооблікового працівника підприємства в плановому періоді.
Нормативний метод планування фонду заробітної плати інакше називається методом участі в доходах підприємства. При використанні цього методу підприємствами туристичного бізнесу встановлюється норматив витрат на оплату праці у відсотках до об-сягу наданих (реалізованих) послуг.
Різні джерела формування доходів туроператорів і турагентів викликають необхідність застосування двох підходів до викорис-тання нормативного методу планування фонду заробітної плати цих підприємств.
Для туроператорів норматив фонду заробітної плати в доході виражається у відсотках до виручки від реалізації турпродукту (по-слуг). Тому в розрахунках планової суми фонду заробітної плати (ФЗПоп)можна використовувати формулу
ФЗПоп = (Vp * Nфзп) / 100 % (8.30)
де vp - планова сума виручки від реалізації турпродукту (пос-луг);
Nфзп ~ норматив фонду заробітної плати у відсотках до виручки від реалізації.
При обґрунтуванні нормативу фонду заробітної плати у від-сотках до доходу туроператора на плановий період можна викорис-товувати формулу
N фзпоп = (ФЗП б / Vбр ) * (100 + ФЗП пл/ 100 + ППпл)
де ФЗП б, Vбр - відповідно фонд заробітноїплати і виручка відреалізації турпродукту (послуг) базисного (звіт-ного) періоду;
ФЗП пл - приріст фонду заробітної плати туроператора вплановому періоді, + ППпл - приріст продуктивності праці туроператора в плановому періоді, %.
Розрахований норматив фонду заробітної плати у відсотках до агентського збору можна використовувати при плануванні фон-ду заробітної плати тур агента:
ФЗПаг = (АВ пл. * Nаг фзп) /100 (8.33)
ФЗПаг - планова сума фонду заробітної плати турагента;
АВ пл - планова сума агентської винагороди за просуван-ня і реалізацію турпродукту.
До собівартості товарів, робіт, послуг включається не тільки витрати на оплату праці, а й внески на соціальні заходи.
