Практические подходы к управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность — это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потребности — источник активности человека. Мотив (от лат. «двигаю») — материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются1. Мотивация — внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника.

Существует такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Рыночная;. экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности тру-: да, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

В целом необходимо отметить, что система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда, его качества.

Темы Докладов 2. Система системы оценки результативности персонала организации: понятие, основные требования и этапы ее построения.

система оценки персонала представляет собой комплекс мероприятий (процессов) по оценке персонала, носящих систематический характер. Она является неотъемлемой частью системы управления персоналом, зависит от стратегических целей развития компании и общей системы управления (системы менеджмента). Система оценки персонала должна включать как процессы, целью которых является определение направлений развития или оценка социально-психологического климата, так и процессы оценки на предмет соответствия требованиям рабочего места (аттестация). При построении системы оценки необходимо придерживаться четкой последовательности действий и соблюдать требования действующего законодательства. Основными требованиями оценки являются:

оценка кандидатов при приеме на работу; оценка соответствия работников требованиям рабочего места, должности; оценка эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования; оценка лидерских и профессиональных качеств сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионально-квалификационного продвижения, карьеры; оценка профессиональных знаний и навыков сотрудников для организации системы внутрифирменного обучения; оценка качеств работников при необходимости смены вида деятельности, профессии в связи с состоянием здоровья, переориентацией предприятия и высвобождением персонала.

кого оценивают, на какие группы с точки зрения однородности выполняемых функций подразделяется весь персонал (руководители структурных подразделений, линейные руководители, сотрудники, занятые в различных сферах);

что является непосредственным объектом оценки (результаты трудовой деятельности, профессиональные навыки, личные качества, способности);

как оценивают (с помощью каких методов и с использованием каких критериев);

кто оценивает – непосредственный руководитель, коллеги по работе, подчиненные или применяется самооценка; привлекаются ли независимые эксперты;

каким образом – на основе разнокачественных оценочных характеристик (степень развития профессиональных навыков, инициативность, умение работать в «команде», способность к саморазвитию и др.) формируется комплексная оценка, которая используется для принятии окончательных решений по поводу дальнейшей карьеры работника и повышения трудовой мотивации;

каково распределение ролей при проведении оценки (что делает кадровая служба, что – руководители структурных подразделений и первичных коллективов, что – рядовые сотрудники, что – специально сформированные комиссии);

какая документация оформляется в процессе оценки, какие сведения не подлежат разглашению, а какие доводятся до сведения общественности для обеспечения гласности результатов; в том числе устанавливается, каким образом оцениваемый сотрудник может ознакомиться с этими документами и высказать свое согласие или несогласие с принятыми решениями.