Глава 2. Исследование мотивации

Управление мотивацией: исследование мотивов студентов

Для участия во внеучебной деятельности.

Курсовая работа

 

Исполнитель:

Студент группы Т12-1б

Новоселов Е.А.

Научный руководитель:

К.э.н., доцент

Нагибина Н.П.

 

Пермь 2014

Содержание

Введение
Глава 1.	Мотивация в управлении: понятия и основные теории
	1.1.	Понятие мотивации
	1.2.	Теории мотивации
Глава 2.	Исследование мотивации в учебной группе Т12-1б
	2.1.	Основные характеристики группы и проведение исследования
	2.2.	Анализ полученных результатов и рекомендации
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение
Актуальность: Данная тема является актуальной, так как мотивация является одним из важнейших вопросов нашего времени. В настоящий момент большое количество молодых людей изъявляет желание учиться в вузах. Однако мотивации у всех различные: у кого-то вуз является необходимым для будущего трудоустройства, кому-то нравятся лишь отдельные предметы, кто-то поступает в вуз лишь ради веселого окружения. К тому же сейчас по результатам ЕГЭ можно подать документы сразу на несколько специальностей, и абитуриенты поступают на тех факультетах, куда они прошли по баллам. В итоге может получиться, что человек с гуманитарным складом ума учится на математической специальности и получает плохие отметки, так как мотивация - это также один из факторов успешного обучения.

Отсутствие ее может привести к психологическому неприятию предмета, и преподаватель никак не может помочь учащемуся. Зачастую многие молодые люди не понимают своей истинной мотивации поступления в вуз, а некоторые ее просто не имеют. Я думаю, что очень важно понимать и истолковывать свои мотивы, так как неправильное их определение может привести к неверному выбору факультета, вуза, а как следствие, к неправильному выбору профессии и жизненного пути в целом.

Цель: исследовать и выявить мотивы студентов в отдельной группе;

Задачи:

1) Раскрыть понятие мотива, и мотивации и сравнить различные теории мотивации;

2) Выявить среди студентов мотивы;

3) Проанализировать мотивы студентов и дать соответствующие рекомендации;

 

Предмет исследования: группа студентов, индивидуальные мотивы студентов;

Субъект исследования: психология студентов, особенности образования мотивов, специфика группы.

Для выполнения поставленных задач был использован ряд исследовательских методов: в первой части используются такие методы, как анализ и синтез мнений различных теорий; во второй части мною использованы методы опроса, проектирования, тестирования и анкетирования, а также анализа результатов.

Практическая значимость: состоит в том, что материалы курсовой работы могут быть использованы в процессе подготовки к внеучебным мероприятиям.

Степень разработанности темы: Сегодня роль мотивации внеучебной деятельности студентов необычайно актуальна, её изучают и анализируют, используют, и она является неотъемлемой частью учебной деятельности.

Структура курсовой работы обусловлена логикой изложения материала и её содержательными аспектами.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам мотивации,

Вторая глава посвящена практическому исследованию мотивации на отдельной группе студентов

Объем курсовой работы 45 страниц, список литературы включает 19 названий.

 

 

Глава 1.Общая характеристика мотивации
1.1.Понятие мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием[3].

 

«Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [11]. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Существует три аспекта мотивации:
1. Каково соотношение внутренних и внешних сил;
2. Что в деятельности человека находиться без мотивационного воздействия.
3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека [3].
Основные категории мотивации: потребности и вознаграждение.
Как известно, люди испытывают потребность в том случае, когда ощущают физиологический или психологический недостаток в чем-либо [6].
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей природе, стремиться освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “настойчиво требует” своего устранения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [3].
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. См. приложение №1[7].

Процесс мотивации через потребности чрезвычайно сложен.Сложность заключается в том, что характеры людей— это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей [6].
Анализируя эту проблему, Стефан Кэрролл и Генри Тоси отмечают: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типа… Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним…» [1].
Вознаграждение - это всё то, что человек считает для себя ценным.
Известны два вида вознаграждений: внутренний и внешний.
Первый - обусловлен самой работой. Если она удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у него в чувстве достижения определенных результатов, значимости выполненной работы и самоуважения. Второй - представлен тем, чем организация оценивает труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения является эффективным рычагом повышения мотивации труда [6].
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы определяются потребностями человека, ставшими на столько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [11].
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату [4]. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно они ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена.
Второй тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, слабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Он часто не связан с какими бы то не было конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Мотивы «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т.д. В качестве стимулов так же могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы в роли инструментов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Все мы разные а, следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика [14].
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование- это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

А) усилие,
Б) старание,
В) настойчивость,
Г) добросовестность,
Д) направленность [3].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат как вознаграждение. Это так же на прямую зависит и от того, насколько работник мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [15].
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Один работник может быть 6езразличен к качеству своего труда, в то время как другой будет стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, не менее важна, чем две предыдущие, на которые влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Чем важна данная характеристика деятельности, что часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей

1.2. Теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория ERG, разработанная Альдерфером;

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

4) теория двух факторов Герцберга.

Теория мотивациипо А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Абрахам Маслоу выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня.
В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Иерархия потребностей по А. Маслоу.

см. приложение № 2

- Физиологические потребности— это потребности, удовлетворение которых является существенным для физического выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.

- Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
- Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
- Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
- Потребности самовыражения— желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности.[8].
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория «ERG » Альдерфера. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования, связи, и роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения. (В рамках иерархической структуры. Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самореализации.)

1) Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

2) Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию- его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.
3) Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Они выделили следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе. См. приложение №3 [7].

Первая группа факторов, гигиенические факторы, вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.
Вторая группа факторов мотивации, вызывающей положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Для эффективного использования теории Герцберга руководителю необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают..
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера– Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
Теория справедливости. Справедливость- корень прав - субъективно понимаемую правильность, правильность для меня или для нас. Объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости: - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Например, один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одного качества заготовок, а у другого- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
Люди могут восстановить чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если считают, что им переплачивают, они менее склонны измерять свое поведение и деятельность. Критерии справедливости устанавливают люди. Это понятие относительное, изменчивое, индивидуальное, лично-психологическое или социально-психологическое. Например, в Японии оплата труда регламентирована (вопросы справедливости не возникают).
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне.
Теория мотивации Л. Портера- Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.
Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
-задания, которые получает подчиненный;
-качество выполнения задания;
- время получения задания;
- ожидаемое время выполнения задачи;
- средства, имеющиеся для выполнения задачи;
- коллектив, в котором работает подчиненный;
- инструкции, полученные подчиненным;
- убеждение подчиненного в посильности задачи;
- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
- размер вознаграждения за проведенную работу;
- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».
«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.
«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

 

Глава 2. Исследование мотивации

2.1. Проявление исследования

С целью выявления мотивов студентов к внеучебной деятельности, была разработана анкета, смотри приложение №4. Исследование проводилось в «Пермской Государственной Академии Искусства и Культуры». Было проанкетировано 13 человек.

Анкета заполнялась анонимно. Каждой анкете был присвоен порядковый номер от 1 до 13. Эти действия совершенны для более объективного взгляда на студентов группы.

Хотел бы предоставить описание анкеты, по каждому пункту и получившиеся результаты.

Анкета состоит из 19 вопросов, их можно разбить на 4 группы. Смотри приложение № 5.

Характеристика анкетируемой группы:

Группа второго года обучения факультета культуралогии, кафедры «Управления и Экономики Социально Культурной Сферы», направления туризм, специальности «организация турагентских и туроператорских услуг», «Пермской Государственной Академии Искусства и Культуры».

В момент создания группа насчитывала шестнадцать человек. После первого года обучения были отчислены три члена гр. В начале второго года обучения она пополнила себя двумя пришедшими студентами из других ВУЗов. По степени реальности – гр. условная, т.к. распределение происходило из вне. По степени формальности – гр. Формальная, т.к. имеет структура во главе, которой стоит формальный лидер – староста. По степени объединености – находится на первой стадии формирования коллектива. Совместные цели, задачи только начинают формироваться. Это доказывается путем подсчета задействованных студентов на последних из мероприятий. По сравнению с предыдущим годом обучения количество задействованных членов группы увеличилось в более чем два раза.

Характеристики каждого анкетируемого. Как уже было сказано, каждой анкете был присвоен порядковый номер, поэтому все характеристики пронумерованы от 1 до 13.

1. Женский. 19 лет. В академию поступила, потому что в других ВУЗах не было выбранной специальности. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Находится в браке. Проживает вместе с мужем у родителей. Семья имеет средний доход. Группу оценивает, как активную и себя тоже считает активным членом группы из чего можно сделать вывод, что считает себя частью коллектива. Информацию о предстоящих мероприятиях получает преждевременно. Считает, что загруженность учебными заданиями очень велика, но в тот же момент не оценивает свои силы по максимуму. Главным мотивом к участию во внеучебных активностях, считает получение организационного опыта, полезной информации.

2. Женский. 19 лет. В академию поступила, так как считает, что выбранная специальность востребована. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания Пермский край. Не замужем. Проживает вместе с родителями. Семья имеет средний доход. Считает себя частью коллектива. Информацию о предстоящих мероприятиях получает преждевременно. Считает, что загруженность учебными заданиями очень велика, но в тот же момент не оценивает свои силы по максимуму. Главным мотивом к участию в мероприятиях считает командную работу.

3. Женский. 18 лет. В академию поступила, так как считает, что выбранная специальность востребована. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания Пермский край. Не замужем. Проживает без родителей. Доход семьи средний. Частью группы себя не считает. Считает, что информация о мероприятиях доходит до студентов не в полном объеме. Свои силы оценивает не на максимум. Загруженность учебными заданиями считает достаточно свободным. Главным мотивом к участия в мероприятиях считает получение опыта и открытие новых возможностей для себя. Главным фактором не участия в мероприятиях этого студента является, то, что она стесняется узнавать о том, как она может быть в них задействована.

4. Женский. 19 лет. В академию поступила, потому что родители сказали поступать именно сюда. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает с родителями. Доход семьи средний. Считает, что есть группы активнее, чем их группа. Но в тот же момент, активным студентом себя считает, на основе чего можно сделать вывод в группе этот человек не пользуется популярностью, возможны конфликты или недомолвки. Информацию о предстоящих мероприятиях получает преждевременно. Загруженность учебными заданиями оценивает, как умеренную. Свои силы оценивает рационально и все успевает. К работе подходит вдумчиво, не спешит все делать сразу. Основным мотивом к участию во внеучебной деятельности, считает получение организационной деятельности.

5. Женский. 19 лет. В академию поступила, так как считает, что выбранная специальность востребована. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает без родителей. Доход семьи средний. Считает себя частью группы. Информация о предстоящих мероприятиях доходит не в полном объеме. Свои силы оценивает на максимум. Загруженность учебными заданиями считает умеренно и все успевает. Главным фактором не участия этого студента является не осведомленность, т.к. она не знает к кому обратится, для того чтоб участвовать в том или ином мероприятие. Основным мотивом к участию во внеучебной деятельности, считает причастность к команде, командная работа.

6. Женский. 19 лет. В академию поступила потому, что престиж и история академии велики. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает с родителями. Доход семьи высокий. Считает себя частью группы. Считает, что информация о мероприятиях поступает в последний момент. Свои силы оценивает максимально. Загруженность учебными заданиями оценивает, как максимальную. Основным мотивов участия в мероприятие, считает получение опыта, который пригодится в будущем.

7. Женский. 19 лет. В академию перевелась из другого ВУЗа. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает с родителями. Доход семьи средний. Частью группы себя не считает. Активным студентом себя не считает. Информация о мероприятиях доходит не в полном объеме. Свои силы оценивает максимально. Загруженность учебными заданиями, считает достаточно свободным. Основным мотивов участия в мероприятие, считает получение опыта. Главным фактором не участия этого студента является нехватка свободного времени.

8. Женский. 19 лет. В академию поступила, так как считает, что выбранная специальность востребована. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает без родителей. Доход семьи средний. Частью группы себя не считает. Активным студентом себя не считает. Информацию о предстоящих мероприятиях получает преждевременно. Свои силы оценивает не на максимум. Загруженность учебными заданиями оценивает, как умеренно. Основным мотивов участия в мероприятие, считает получение организационного опыта и личная выгода в виде поощрений баллы, автоматы по учебным дисциплинам.

9. Женский. 19 лет. В академию поступила, так как считает, что выбранная специальность востребована. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает с родителями. Доход семьи средний. Частью группы себя не считает. Активным студентом себя не считает. Свои силы оценивает не на максимум. Загруженность учебными заданиями оценивает, как умеренно. Информация о предстоящих мероприятиях доходит не в полном объеме. Основным мотивов участия в мероприятие, считает возможность испытать свои организационные силы и рассчитывает на поощрения в виде баллов, автоматов по учебным дисциплинам.

10. Мужской. 19 лет. В академию поступил потому, что престиж и история академии велики. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Холост. Проживает с родителями. Доход семьи средний. Не считает группу активной, но себя активным студентом группы считает из этого можно сделать вывод, что анкетируемый отрицает группу или группа не принимает его. Возможны конфликты в группе и недомолвки. Считает, что информация не доходит до студентов или доходит, но с опозданием. Свои силы оценивает иррационально. Тратит столько, сколько необходимо. Загруженность учебными заданиями оценивает, как сильную. Основным мотивов участия в мероприятие, считает личностный интерес.

11. Женский. 20 лет. В академию поступила, так как считает, что выбранная специальность востребована. Обучается на бюджетной форме обучения. Место постоянного проживания Пермский край.

Не замужем. Проживает без родителей. Доход семьи низкий. Частью группы себя считает. Активным студентом себя считает. Информацию о предстоящих мероприятиях получает преждевременно. Свои силы оценивает не на максимум. Загруженность учебными мероприятиями, считает сильную. Основными мотивами участия в мероприятие, считает получение организационного опыта и возможность узнать свои организационные силы.

12. Женский. 23 года. В академию поступила по совету знакомых. Обучается на бюджетной форме обучения. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает без родителей. Доход семьи средний. Частью группы себя не считает. Активным студентом себя не считает. Информация о предстоящих мероприятиях не доходит или доходит, но с опозданием. Свои силы оценивает не на максимум. Загруженность учебными заданиями оценивает, как достаточно свободную. Основными мотивами участия в мероприятие, считает получение организационного опыта. Главным фактором не участия этого студента является нехватка свободного времени.

13. Мужской. 19 лет. В академию поступил, так как считает, что выбранная специальность востребована. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Холост. Проживает с родителями. Доход семьи средний. Частью группы себя не считает, но активным студентом себя считает. На основе этого можно сделать вывод, что анкетируемый не воспринимает группу или группа не воспринимает его. Ярко выраженный эгоцентризм. Возможны конфликты, недомолвки в группе. Информация о мероприятиях доходит не в полном объеме. Свои силы оценивает не на максимум. Загруженность учебными заданиями оценивает, как умеренную. Основными мотивами участия в мероприятие, считает получение организационного опыта, личностный интерес, поощрения в виде баллов, автоматов по учебным дисциплинам.

Наряду с «общими» фиксирующими вопросами, в анкете присутствовали вопросы с балловой оценкой подсчета результатов, ниже дана методика подсчета баллов. Смотри приложение №6.

Так же в анкете присутствует метод экспертного мнения. 18, 19 вопросы. Будут составлены таблицы активных и не активных студентов, на основе которых будет составлен график «Профиль активности группы».

 

2.2. Анализ полученных результатов и рекомендации

На основе полученных результатов анкет была заполнена матрица мотивации студентов. Смотри приложение №7. Смотря на нее, мы можем увидеть тех, кто уже имеет мотивы для участия во внеучебной деятельности это №, которые имеют <10 баллов, и тех, кто по каким-то причинам не участвует в ней >10. На основе этих данных составлен профиль активности группы. Смотри приложение № 8. По вертикали отложено количество баллов полученных по анкете, по горизонтали порядковый номер анкеты. Так же наряду с вышеперечисленными результатами были получены результаты «Экспертного мнения», когда ребята оценивали друг друга, как активных и не активных. Смотри приложение №9, №10.

Следует отметить, что все собранные данные совпадают с объективной реальность и отображают действительность.

Судя по результатам анкет, можно сделать вывод, что большинство студентов определяет для себя главным мотивом получение организационного опыта в мероприятие, который пригодится им в будущей работе. Для привлечения этих студентов к мероприятиям необходимо: включать их в состав организаторов, Давать им моменты или не узнает ее вовсе. Исходя из этого, делаем вывод, что нужно увеличивать коммуникацию ВУЗ - кафедра - студенты. Кафедре необходимо создать информационный портал (группу вконтакте), которая будет активно модерироваться, пополняться информацией своевременно наполняться актуальными анонсами. Этим могут заниматься сами студенты.

Второе место занимает коммуникационный мотив. Большинству студентов очень важно: познакомится с новыми людьми или узнать лучше тех, с кем уже знакомы, чтоб они были частью команды, и чувствовали свой вклад в общее дело. Таким студентам очень важно чувствовать ответственность не только за себя, но и за всю команду. Для того, чтоб студенты разных курсов знакомились между собой предлагаем сделать мероприятие кафедры типа «капустник» или «самовар» - это не официальное мероприятие, направленное на: создание связей, как информационных, так и коммуникационных между студентами кафедры, формирование нового взгляда студентов на те мероприятия в которых они могут участвовать, создание новых корпоративных ценностей студентов. Такое мероприятие со временем обязательно станет отличной традицией кафедры.

штат людей от 1 до 3, для того чтоб они могли попробовать себя в управленческой деятельности, но в этот же момент следует отметить, что среди них, есть те, кто не знает к кому обращаться для участия, подготовке, организации тех или иных активностях, мероприятиях, и те кто узнает информацию в последние

Многими студентами в анкете было отмечено, что им не хватает время на внеучебные активности в ВУЗе. Безусловно, этот фактор имеет место быть, ведь многие из студентов работаю, учатся не в одном месте. Для того, чтоб они могли везде успевать мы предлагаем «ряд мероприятий», которые помогут решить данную проблему. Во-первых, в учебный план по дисциплине «Менеджмент» необходимо включать такие лекции, как «Тайм менеджмент» или «Управление временем» возможно, появление этой дисциплины, как самостоятельной. Это позволит обучить ребят, теоретическим основам, которые помогут им эффективно использовать свое время. Во-вторых, руководству ВУЗа и кафедры, стоит помнить о том, что главный мотив студентов в ВУЗе это учеба. Второстепенные мотивы не должны нарушать основной мотив. Вся внеучебная деятельность должна проходить в свободное от учебы время. Все мероприятия не должны нарушать учебный план, и не каким образом не вынуждать студентов пропускать учебные задания. В третьих, в начале каждого учебного года, семестра должен составляться публичный план внеучебных мероприятий, с которым студенты смогут заблаговременно ознакомится. Это позволит избежать конфликтов мотивов. Когда в одно время проходят несколько мероприятий разного уровня, начиная от всероссийский заканчивая кафедральными. Так же это позволит более эффективно планировать время, как студентам, так и руководству.

Многие из студентов открыто ожидают вознаграждений за участие в тех или иных мероприятиях. Как правило, информация о вознаграждениях поступает после того, как мероприятие уже проведено. С одной точки зрения это правильно. Проявил инициативу, получил вознаграждение. Но если мы говорим о том, что бы привлекать как можно большее количество студентов к внеучебной деятельности, то информация о стимулах должна появляться до активностей.

 

 

Заключение

Таким образом, в данной работе были, раскрыты понятия мотива и мотивации и выяснилось, что единого мнения по поводу его определения не существует, множество ученых рассматривают данные термины, и каждый имеет свою точку зрения по этому поводу. Например, К. Левин понимал мотив как волевой акт, Пилоян рассматривал мотив как состояние, К. Обуховский – как формулировку, однако большинство психологов рассматривают мотив и мотивацию как синонимичные понятия и считают, что мотив — это не любое возникшее в организме человека побуждение (понимаемое как состояние), а внутреннее осознанное побуждение,отражающее готовность человека к действию или поступку. Так же был приведен ряд теорий мотивации, так же все ученные по-разному определяют процесс формирования мотивов.

Цель работы достигнута не была. Исследуемое явление – мотивация, было раскрыто в теоретической части и исследовано поверхностно в практической. Это связанно, в первую очередь, с временным ограничением по написанию данной работы. Так же данная тема не проработана. Многие ученные изучали мотивы студентов к учебной деятельности, но не внеучебной деятельности. Был произведен анализ активности студентов. Он получился объективным и полностью совпадает с реальностью. Полученные данные могут быть использованы в решение практических задач и в дальнейших работах на данную тему.

Список литературы

1) Андреева Г. М. «Социальная психология» - М., 2005;

2) Андриенко Е. В. «Социальная психология» - М., 2004;

3) Бодди Д., «Основы менеджмента», Пер. с англ. — СПб.: Издательство Питер,1999.

4) Веснина Тиана Всегда важен мотив; Астрель, АСТ - Москва, 2014. - 448 c

5) Веснин В.Р., «Основы менеджмента»- М.: [б. и.], 2006.

6) Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»- М.: Гардарика, 2003.

7) Герчикова И.Н., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1999.

8) Глухов В.В., «Основы менеджмента»- СПб.: Спец. литература, 2005.

9) Голованов Г.А., «Основы менеджмента»- Санкт-Петербург, 2003.

10) Котлер Ф., «Основы маркетинга»-«ИМА-Кросс. Плюс», 1995.

11) Максимцов М.М, Игнатьева А.В., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2001.

12) «Менеджмент. Учебник для вузов»: / под ред. проф. Подлесных В.И.- СПб.: Бизнес- пресса, 2002.

13) Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф., «Основы менеджмента»- М.: Дело, 2000.

14) Некипелов А.Д., «Популярная экономическая энциклопедия»- М.: Научное издательство БРЭ, 2001.

15) Уткин Э.А., «Курс менеджмента»- М.: Зерцало, 2001.

16) Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность»: в 2 т., Т. 2.- М.: Педагогика, 2007.

17) Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2006,- №2.

18) Грибов В.Д. Менеджмент. М.: Эксмо, 2008.

19) Психология, мотивация персонала [Электронный ресурс]. –

Режим доступа: http://azps.ru

20) Бизнес образование в России [Электронный ресурс]. –

Режим доступа: http://www.ubo.ru

 

Приложения

 

 

Приложение №1