Персонал как система
Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персонал" (personnel), как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.
Термин "персонал" объединяет все составные части трудового коллектива и разделяется на производственный персонал (рабочих) и управленческий персонал (служащих).
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:
основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня {начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:
функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);
специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);
служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
2. Виды организационных структур управления.
Персонал (кадры) является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам (рис. 2.2.1).I
Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязаниыи звеньев управления. 1
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций чежщи руководством и отдельными подразделениями. 1
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процеди на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям. 1
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностям размеры должностных окладов и фонд заработной платы. I
Организационная структура управления состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления.
Ролевая структура.Виды ролевых структур I
Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.
Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления. I
Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия pешений.
Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.
Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешенй среды.
Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр. Хорошие результаты самооценки и диагностики личности дает компьютерная система САД КО.
Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению "мозгового штурма" при принятии сложных решений.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятие как сово купность общественных групп, классифицированных по полу, возраст) – национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Исход ными данными для анализа социальной структуры являются:
1. листки по учету кадров;
2. результаты социологических исследований;
3. материалы аттестационных комиссий;
4. приказы по кадровым вопросам.
Дляполучения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научныхтрудов, свидетельство о браке и др.)- Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента..
Полагаем, что достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности.
Компетентність (від лат. competentis — відповідність) — це наявність вроджених (потенційних) здібностей і кваліфікації (реалізованих здібностей) для якісного виконання певної роботи.
Понятие "компетентность" в словарях трактуется как обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо, осведомленность, авторитетность.
Практически все составители словарей проводят разграничение категорий "компетентность" и "компетенция". Определения компетентности сходны и дублируют друг друга, в то время как для "компетенции" нет единого толкования. Это понятие трактуется как "совокупность полномочий, прав, обязанностей какого-либо должностного лица, установленная законом, уставом или другими положениями"; "обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо", "область вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен" и так далее.
В современном производстве выделяют два вида компетентности:
– профессиональная
– социальная
Профессиональная компетентность означает подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией.
Профессиональная компетентность может быть представлена и как система, включающая в себя аспекты философского, психологического, социологического, культурологического, личностного порядка (Т. Г. Браже, Н. И. Запрудский). В американской социальной науке в модель компетентного специалиста входят также дисциплинированность, самостоятельность, коммуникативность, стремление к саморазвитию. Шведские ученые считают, что профессиональная компетентность – это интеграция интеллектуальных, моральных, социальных, эстетических, политических аспектов знаний.
Социальная компетентность отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение специалиста работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками для достижения организационных и личных целей.
Она включает, например, знание этики делового общения, правил разрешения конфликтов, умение быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации, корректно делать замечания, вызывать доверие и т.д.
Компетенция в переводе с латинского означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познаниями и опытом. Компетентный в определенной области человек обладает соответствующими знаниями и способностями, позволяющими ему обоснованно судить об этой области и эффективно действовать в ней. Представляется целесообразным разделить часто используемые как синонимы понятия «компетенция» и «компетентность».
Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимой для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.
Компетентность обозначает владение, обладание человеком соответствующей компетенцией. Это состоявшееся его личностное качество.
В більшості джерел під компетентністю розуміється система умінь та здібностей людини розв'язувати певні задачі. В залежності від виду задач розглядаються різні види компетентності. Життєва компетентність - це здатність людини розв'язувати життєві проблеми. Рольова компетентність - це здатність розв'язувати життєві проблеми, що пов'язані з рольовою поведінкою.
В літературі можна зустріти поняття, близькі за своїм змістом. Так, "компетентність в спілкуванні" - це уміння долати труднощі в спілкуванні, в першу чергу, соціально-перцептивного плану, здатність рефлексувати власні прояви в спілкуванні і використовувати одержану інформацію для самопізнання [8]. "Комунікативна компетентність" розглядається як готовність особистості до комунікативної діяльності [5].
В зарубіжних джерелах зустрічається тлумачення соціальних ролей з точки зору "компетентностей взаємодії" (interaction competenties). Так, M. Athay та J. Darley під компетентностями взаємодії розуміють здатності створення нових зразків виконання ролі шляхом реконструювання знайомих, набутих в практиці прикладів, що дає змогу діяти в специфічних змінах ситуацій взаємодії. Серед базових компонентів розглядаються "здібності брати перспективу іншого" та уміння "самоконтролю" [10, с. 70]..
