Форми та ситеми оплати праці на підприємств

Тарифною системою є встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов, суспільної значущості галузі народного господарства і природнокліматичних умов. Правове значення тарифної системи визначається тим, що вона регламентує порядок обліку якості праці і відображення її в заробітній платі.

Тарифна система, що є основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства, не може забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об’єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експериментальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.

В сучасних умовах заробітна плата в Україні виконує такі функції:

1. збереження зайнятості ціною заниження заробітної плати;

2. забезпечення соціальних гарантій;

3. стримування інфляції (шляхом несвоєчасної виплати заробітної плати);

4. перерозподіл зайнятих за галузями і сферами економіки;

5. поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

6. посилення мобільності робочої сили.

У ринковій економіці,що базується на різноманітних формах власності й господарювання, підвищення матеріальної зацікавленості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу реалізованої продукції,товарів і послуг, підвищення рівня техніки та технологій, освіти й професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Основні принципи організації оплати праці здійснюють за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінності. Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи.Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відображають її однакову напруженість.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і заниження норм виробітку в оцінці величини затрат працівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількоств затраченої праці.

Оплата за працею припускає порівняння праці різної якості.Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційні довідники,об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) - нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності.Тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, в якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики кожної посади.За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них ставляться.

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили і застосовується для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності.Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації - вищий розряд тарифної сітки.Тарифні коефіцієнти свідчать, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1 - го розряду.Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка.Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Ставка 1-го розряду - це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відображає законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Характеристика найпоширеніших тарифних сіток представлена в табл.2.

Таблиця 2.Характеристика найпоширеніших тарифних сіток

Розряди
Коефіцієнти		1,08	1,23	1,35	1,54	1,8	1,89	2,01
Зростання тарифних коефіцієнтів: відносне, %	-		13,9	9,8	14,1	16,9		6,3
абсолютне	-	0,08	0,15	0,12	0,19	0,26	0,09	0,12
Розряди
Коефіцієнти		1,08	1,23	1,35	1,53	1,78
Зростання тарифних коефіцієнтів: відносне, %	-		13,9	9,8	13,3	16,3
абсолютне	-	0,08	0,15	0,12	0,18	0,25

 

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) незалежної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації). Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та почасова.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції належної якості на основі попередньо установлених норм часу і розцінок з урахуванням складності та умов праці.Основою відрядної оплати праці є норма виробітку і тарифна ставка.Вона охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва.

Загальний заробіток працівника за відрядно-преміальної оплати праці(ЗПпвс) розраховується за формулою:

ЗПпвс= ЗПпвс + m,

де ṁ - розмір премії за досягнення певних результатів.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання оплачується за твердими нормами, а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивнозі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання.

Загальний виробіток за відрядно-прогресивною системою (ЗПв.прог.) розраховується за формулою:

ЗПв.прог.= P×ṅ+Pі×ṅі,

де Р- звичайна відрядна розцінка,грн.;

ṅ - кількість одиниць виготовленої продукції у межах встановленої норми;

Рі - підвищена розцінка залежно від ступеня виконання завдання;

ṅі - кількість одиниць виготовленої продукції, виконаних понад нормативний рівень.

Непряма відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних робітників,зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників.При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують.За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.Заробітна плата робітника за непрямої відрядної системи оплати праці (ЗПв.непр.) розраховується за формулою:

ЗПв.непр. =ГТС×ṫ×Квн,

де ГТС- годинна тарифна ставка, грн.;

ṫ- фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

Квн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

За прямої відрядної системи заробіток працівника (ЗПпвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції(ṅ) на розцінку за одиницю виробленої продукції (P):

ЗПпвс=P×ṅ

За відрядно-преміальною системою оплати праці робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників.Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важко, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

Сучасна техніка перед являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

Кожна з названих форм заробітної плати охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва. Можливі та реально застосовувані системи оплати праці робітників виробничих підприємств (підрозділів організацій)показано на рис.15.8.

За прямої відрядної системи заробіток працівника (ЗПп.в.) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (Кф)та розцінки за одиницю продукції (ρ):

ЗПп.в.=ρ×Кф,

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітк, а від результатів праці працівників, що він їх обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (ЗПп.в.) за цієї системи розраховується за формулою

ЗПп.в. =(Тс.т.×кт/ṅ обл.×Нв)×Кф,

Де Тс.т. - погодинна тарифна ставка; ṅ обл. - кількість одиниць обладнання(робочих місць), які обслуговує допоміжний робітник, од.

Форми та основні системи оплати праці зображено на рис.1.

Рис.1.Форми та основні системи оплати праці

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (ЗПв.п.) складається з відрядного заробітку та премії (Пр.) за досягнення певних результатів:

ЗПв-п = ЗПп.в.+Пр.,

Відмінність акордної системи полягає у тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

За простої почасової оплати заробіток працівника (ЗПпоч.) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (Кт.) на кількість відпрацьованих годин (Тф.):

ЗПпоч.=Тст1*кт*Тф,

Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку працівник одержує премію (Пр.) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний виробіток (ЗПпоч-п) визначається за формулою

ЗПпоч-п= ЗПпоч+Пр.,

За застосовування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати праці за тарифом;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Отже, організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною

системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці.

Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе

тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

 

Існують такі форми оплати праці – погодинна, контрактна, тарифна і

відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції).
3. Шляхи вдосконалення оплати праці на підприємстві

Система організації праці, її оплати, мотивації повинна бути націлена на підвищення ефективності праці. При цьому повинні бути використані різні підходи, інструменти матеріального і морального стимулювання, організаційні заходи. В даний час найбільш дієвим стимулом до поліпшення роботи є підвищення заробітку. На другому місці стоїть справедливість в оплаті праці.На третьому і четвертому місцях знаходяться організаційні чинники: добра організація праці поліпшення організації виробництва.

Для вдосконалення організації, нормування і оплати праці необхідно:

- забезпечити підвищення рівня організації робочого місця
(поліпшення забезпечення матеріалами, сировиною, електроенергією, технічною документацією);

- своєчасна видача робочого завдання;

- поліпшення технічного стану робочого місця, проведення своєчасного профілактичного і поточного ремонту, модернізації;

- вдосконалення координації робіт на певному робочому місці з

роботою структурного підрозділу в цілому і технологічно взаємозв'язаними робочими місцями та ін.); інтенсивно впроваджувати ефективні моделі організації праці (розширення масштабів роботи, збагачення змісту праці, ротація робочого місця, впровадження проектної форми організації роботи, використання субпідрядників та ін.);

- розробити адаптовану для підприємства гнучку єдину тарифну сітку, власну прогресивну шкалу міжрозрядних коефіцієнтів, що враховують складність праці, рівень кваліфікації і відповідальність та ін;

- забезпечити механізм послідовного встановлення мінімальної ставки першого тарифного розряду на рівні прожиткового мінімуму;

- підтримувати стабільність і своєчасність виплати заробітної плати, проводити її індексацію з урахуванням інфляції;

- забезпечити облік в системі оплати праці умов праці, змінності, професійної майстерності, продуктивності, інтенсивності, складності, якості праці, ритмічності, ініціативності, дотримання режиму економії, трудової і технологічної дисципліни;

- розробити гнучку систему індивідуального і колективного матеріального преміювання за наслідками роботи за місяць, квартал, півріччя і рік;

- розширити діючу систему морального стимулювання з організацією вшановування (преміювання, нагородження) кращих працівників, листів з вдячністю сім'ї та ін.;

- забезпечити одночасність вдосконалення системи оплати праці, атестації, паспортизації робочих місць і атестації працівників;

- підвищити якість і укріпити систему нормування праці у всіх

структурних підрозділах з використанням різноманітних видів нормування (норм вироблення, норм обслуговування, норм часу і ін.);

- ширше використовувати різні форми контролю за роботою виконавців (за результатами роботи, її якістю, дотриманням трудової технологічної дисципліни, правил охорони праці і ін.), забезпечити гласність результатів оцінки і контролю;

- визначити чітку відповідальність різного роду порушення, упущення, конкретизувати заходи матеріальної і дисциплінарної відповідальності, забезпечити їх порівняння з важливістю роботи і тяжкістю провини; гарантувати затребуваність відповідальності;

З переходом до ринкових відносин потрібна принципово нова організація оплати праці, що є реальною необхідністю заміни застарілої, низько ефективної моделі оплати праці, яка значною мірою стримує реалізацію потенціалу працівників і їх колективів, гальмує розвиток економіки. Організація заробітної плати, заснована на використанні її традиційних елементів у вигляді тарифних ставок і окладів, різного виду премії, доплат і надбавок, слабо сприйнятлива до науково-технічного прогресу, підвищення якості продукції, економії ресурсів. Різного роду премії, доплати і надбавки втратили стимулюючу роль і перетворилися по суті на механічну надбавку до тарифних ставок і посадових окладів, як правило, не пов'язану з результатами праці.

Першочергові перетворення в організації оплати праці слід провести, щоб вона відповідала сучасним умовам господарювання: перш за все треба остаточно відмовитися від використання гарантованих тарифних ставок і посадових окладів. Саме вони виступають головним обмежувачем розмірів заробітної плати і зацікавленості персоналу в розвитку і реалізації наявних здібностей. Виділимо в цьому плані декілька аспектів.

Перевищення міри праці, за яку виплачується ставка або оклад, або не припускає збільшення і не супроводжується зростанням його оплати, або це збільшення незначне і слабо відчутне для працівників. Тому тарифні ставки і посадові оклади працівники пов'язують з тим граничним рівнем кількості і якості праці, перевищення якої матеріально не вигідно для них. Встановлення тарифних ставок і посадових окладів в більшій мірі відповідає не економічним, а командно-адміністративним методам господарювання, коли засоби, призначені на оплату праці, централізований видаються «зверху» частіше без урахування зв'язку їх розмірів з кінцевими результатами роботи підприємств і трудовим внеском конкретних працівників. Це не сприяє поглибленню демократизації в розподільному відношенні, розширенню самостійності трудових колективів у вирішенні економічних проблем.

Можна позначити умовно чотири найбільш великих етапи розробки і впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві.

Перший етап − видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де висловлюються основні причини необхідності перетворенні в організації заробітної плати, суть і достоїнства новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, з вказівкою термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.

Другий етап − розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Особливо відповідальна робота − створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і що доповнюють її суть матеріалів. Від цього багато в чому залежатиме ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, і здатність зацікавлювати їх в тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених засобів між працівниками, надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

При розробці сітки вирішуються наступні завдання:

1. виділення найбільш узагальнювальних і характерних для підприємства категорій працівників (робітники, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т. д.);

2. обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навики, посадові обов'язки і т. п.).

Вирішуючи ці задачі, слід враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині чинної тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

При диференціації працівників даного підприємства по кваліфікаційних групах специфіка підприємства може виразитися, зокрема, в тому, що пріоритет віддається робітникам, фахівцям і керівникам основних цехів, що безпосередньо проводять готову продукцію. Крім того, при розробці сітки співвідношень в оплаті праці необхідно враховувати пропорції розмірів заробітків, що склалися, між різними категоріями працівників. З цією метою приймається до уваги діючий штатний розклад з відповідними тарифними ставками і посадовими окладами працівників підприємства.

Але далеко не завжди доцільно встановлювати співвідношення працівників в оплаті праці кожній подальшій категорії, починаючи з максимального значення співвідношень попередньої категорії. Реальніше «перехресне» розташування співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

Можуть бути й інші, найрізноманітніші підходи до встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різної кваліфікації. При цьому визначальний вплив на розмір співвідношень надають місцеві умови і особливості конкретного підприємства. Для одних категорій працівників достатньо співвідношення в оплаті праці 1:2, для інших, навпаки, воно може виходити за межі 1:3. Багато що залежить, наприклад, від різниці в рівні кваліфікації працівників тих або інших категорій. Тут мають значення талант, професійна підготовка і т.п.

Не бажаний ні завищений, ні занижений рівень співвідношень і розмірів «вилок» для кожної кваліфікаційної групи. Низький рівень розриву не дозволить повною мірою стимулювати кваліфікацію, талант, творчість, не буде «простору» для забезпечення максимальної зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. З іншого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може зумовити необґрунтовано високу диференціацію в розмірах їх заробітків. До того ж при цьому слід мати на увазі ще одну обставину, яку не можна не враховувати, особливо в умовах переходу до ринкової економіки. Великий розрив в оплаті праці різної якості і тим більше його зростання при незмінному об'ємі розподілюваних між працівниками засобів можуть стати причиною вкрай низького рівня (нижче за прожитковий мінімум) заробітної плати тієї частини працівників, у яких невисокі співвідношення в оплаті праці.

Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості слід ретельно продумати і відобразити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значень коефіцієнтів К_і в діапазоні їх «вилок».

Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної величини Кі, в межах діапазону їх «вилки» доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники і умови, які в даний час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, робіт, послуг з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин; виконання суміжних операцій і д. р.)

Кожен працівник повинен знати, за які досягнення і упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношення К_і можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, і заробітку працівника разом з відміченими можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання устаткування, оснащення, стаж роботи на даній посаді, допомога і передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу і т.д. Значення коефіцієнта може знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізненнях на роботу і т.д. Міра підвищення або зниження

К_і може наперед нормуватися, регламентуватися у вигляді конкретних шкал (допустимий, за прогул К_і знижується на 0,1 пункт) або встановлюватися безпосередньо в процесі обговорення питання у кожному випадку окремо (по методу середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив. Проте не повинно бути крайнощів. З одного боку, не слід зарегламентовувати і заорганізовувати цю роботу. Доцільно дати певний простір трудовим колективам, не встановлюючи на всі випадки життя нормативи і шкали залежності співвідношенні від показників і умов, щоб вони могли самостійно оцінювати значення коефіцієнтів К_і що зумовлюють розмір заробітної плати кожного працівника. З іншого боку, не можна і спрощувати цю роботу, робити її тільки «на око», не використовуючи нормативного оптимуму.

Можна було б щомісячно встановлювати всім працівникам значення співвідношення К_і по середньому або максимальному рівню діапазону їх «вилок». Але це не ефективно. При цьому не буде і повній мірі використовуватися стимулюючий потенціал моделі, який в неї закладений, оскільки у відключеному стані опиниться один з головних її елементів («вилки» співвідношенні), здатний не тільки підсилювати зацікавленість працівників у високопродуктивній праці, але не задіювати всіх членів трудового колективу в розподілі створеного ним продукту.

Проте набір критеріїв, показників і умов, по яких визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинен бути обширним. Не слід прагнути врахувати при цьому все, зокрема недостатньо принципове і другорядне. Інакше і нова безтарифна модель оплати праці так само як і що діє раніше тарифна система буде складною, заплутаною.

2. Розрахункова частина

Визначення фонду заробітної плати на підприємстві

Вихідні показники для розрахунку фонду заробітної плати:

Таблиця 1.1 Вихідні показники для розрахунку фонду заробітної плати

№п/п	Показник	Варіант
1.	Годинна тарифна ставка робітника І розряду	6,09
2.	Плановий фонд часу на місяць, дн
3.	Тривалість робочої зміни
4.	Фактично відпрацьований час, дн керівником
5.	бухгалтером
6.	допоміжним робітником
7.	Місячний посадовий оклад керівника, грн
8.	Місячний посадовий оклад бухгалтера, % від окладу керівника
9.	Виручка від реалізації продукції за місяці, тис.грн за планом
10.	фактично
11.	Розряд основних робітників: першого
12.	другого
13.	третього
14.	четвертого
15.	Розряд допоміжного робітника
16.	Норма часу на виготовлення одиниці продукції, год.
17.	Кількість фактично виготовленої продукції, шт. Першим робітником
18.	Другим робітником
19.	Третім робітником
20.	Годинна норма виробітку четвертого робітника, од
21.	Кількість фактично виготовленої продукції четвертим робітником, шт.
22.	Коефіцієнт підвищення розцінки	1,5
23.	Преміальні доплати: керівник	2% за кожен відсоток перевиконання плану реалізації
24.	робітники	10% за виконання плану, 1,5% за кожен відсоток перевиконання плану

Таблиця 1.3 Тарифна сітка для розрахунку тарифних ставок

Розряд робітника
Тарифний коефіцієнт		1,12	1,25	1,39	1,54	1,7

 

На підставі вихідних даних розрахувати заробітну плату працівників підприємства відповідно до встановленої на підприємстві системи оплати праці, фонд оплати праці по підприємству в цілому; середньомісячну заробітну плату одного працівника та одного робітника підприємства.

 

Розрахунки:

1.1 Заробітна плата керівника визначається відповідно до посадового окладу та фактично відпрацьованого часу

(2.1)

 

де ПО - посадовий оклад керівника, грн.

Тф, Тпл — фактичний та плановий фонд часу відповідно, дн

ПД— преміальні доплати, грн.

Преміальні доплати визначаються:

ПД = Зпр * Пв.п/100, (2.2)

де Пвп — відсоток премії за перевиконання плану реалізації, %

 

 

1.2 Заробітна плата бухгалтера визначається за формулою:

(2.3)

ПОбух. = 6500 * 0,8 = 5200 (грн.)

1.3 Заробітна плата при відрядно-преміальній системі визначається за формулою:

ЗПв.пр. = Р*Nф + ПД, (2.4)

де NФ - фактична кількість виготовленої продукції, шт.;

Р - розцінка за одиницю продукції, грн.

Розцінка визначається за формулою:

(2.5)

де Cm. — тарифна ставка працівника відповідного розряду, грн.

НВ - норма виробітку за одиницю часу, шт.

tн — норма часу на виготовлення одиниці продукції, год.

Преміальні доплати визначаються за формулою:

(2.6)

де Пвп — відсоток премії за виконання плану, %

Ппп - відсоток премії за перевиконання плану, %

Впп — відсоток перевиконання плану, %

Тарифна ставка першого, другого та третього робітника:

СТ1 = 6,97 * 1,12 = 7,8 (грн.)

СТ2 = 6,97 * 1,39 = 9,7 (грн.)

СТЗ = 6,97 * 1,7 = 11,85 (грн.)

 

Розцінка першого, другого та третього робітника:

Р1 = 7,8*2 = 15,6 (грн.)

Р2 = 9,7*2 = 19,4 (грн.)

Р3 = 11,85 *2 = 23,7(грн.)

Зв1 = 15,6 * 90 = 1404 (грн.)

Зв2 = 19,4*110 = 2134 (грн.)

Зв3 = 23,7 * 120 = 2844 (грн.)

 

Відсоток перевиконання плану:

Преміальні доплати:

Заробітна плата при відрядно-преміальній системі:

ЗПв.пр.1 = 15,6 * 90 +188,84 = 1592,84 (грн.)

ЗПв.пр.2 = 19,4 * 110 + 1013,65 = 3147,65 (грн.)

ЗПв.пр.З = 23,7 * 120 +1837,22 = 4681,92 (грн.)

 

1.4 Заробітна плата при відрядно-прогресивній оплаті праці визначається за формулою:

ЗП = Р* Nnл + Pniд(Nф - Nпл), (2.7)

де Nф, Nпл — фактичний і плановий обсяг виготовлення продукції відповідно, шт.

Рпід - підвищена відрядна розцінка, грн.

Рпід = Р×К, (2.8)

де К- коефіцієнт підвищення розцінок

Р = 6,97*1 = 6,97 (грн.)

Рпід = 6,97 * 1,5 = 10,46 (грн.)

Nпл =(8*2)*22 = 352 шт.

ЗП = 6,97 * 352 + 9,14 * (360-352)=2453,44+73,12=2526,56 грн.

1.5 Заробітна плата допоміжного робітника визначається за формулами:

ЗПнепр. = Ст*Тф* Квн, (2.9)

де Тф - фактично відпрацьований час робітником;

Квн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку основними робітниками.

Cm = 6,97 * 1,25 = 8,71 (грн.)

ЗПнепр.=8,71*18*8*1,16=1454,92грн.

2. Фонд заробітної плати підприємства являє собою суму заробітної плати всіх працівників підприємства.

ФЗП = 6358,19+5200+1592,84+3147,65+4681,92+2526,56+1454,92=24962,08 (грн.)

3.Середньомісячна заробітна плата одного працівника:

4.Середньомісячна заробітна плата одного робітника:

Отже, фонд заробітної плати працівників підприємства відповідно до встановлених систем оплати праці становить 24962,08 грн., а середньомісячна заробітна плата одного працівника 3566,01 грн
Висновок

Під час написання курсової роботи були досліджені відомості щодо організації оплати праці. Заробітна платня є точкою перетину інтересів багатьох: підприємства, працівника, податкової інспекції, фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної платні найважливішим. Тож, заробітна платня є винагородою, що обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Оплата праці у нашій країні відіграє подвійну функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів робітника та підвищення їх життєвого рівня, а з іншого – є основним важелем матеріального стимулювання зростання та підвищення ефективності виробництва. В процесі написання роботи були виділені основні форми та системи оплати праці.Це – погодинна та відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу), при відрядній – від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції). Почасово оплачується праця керівного та адміністративно-господарського персоналу, чергового персоналу, робочих на ремонті та обслуговуванні машин. Керівникам, службовцям, технічним виконавцям встановлюється посадовий оклад – розмір заробітної платні за повністю відпрацьований місяць, а робітникам встановлюється тарифна ставка – розмір заробітної платні за одиницю часу.

У зв’язку із тим, що при відрядній системі заробіток працівника росте скоріше, ніж його виробіток, її застосування значно ускладнює облік роботи та продукції, не завжди заохочує працівників до підвищення якості продукції, що виробляється та роботи, що виконується, нерідко призводить до перевитрат фонду заробітної платні. Застосовувати цю систему треба обмежено, тільки в окремих галузях та на окремих дільницях, що лімітують випуск продукції на підприємстві у цілому, у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на них.
Додаток А.

Додаткова заробітна плата включає:

1. Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

- за класність водіям автомобілів, робітникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, робітникам провідних професій та іншим категоріям працівників тих галузей народного господарства,в яких введено такі надбавки та доплати за звання майстра і класи кваліфікації;

- бригадирам із числа робітників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;

- персональні надбавки;

- керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важких завдань на строк їх виконання;

- за знання іноземної мови;

- за суміщення професій (посад), розміщення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

- доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

- за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах;за роботу в багатозмінному та неперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

- працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику)від ствола до місця роботи і назад

- інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

1. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, у тому числі за:

- виконання і перевиконання виробничих завдань;

- виконання акордних завдань у встановлений строк;

- підвищення продуктивності праці;

- поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху;

- економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;

- зменшення простоїв устаткування та за інші якісні показники в роботі підприємств, а також премії, нараховані робітникам із преміального фонду майстра тощо.

1. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи(надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством.

2. Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємств, за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умов, що розрахунки з працівниками за виконану роботу провадяться безпосередньо цим підприємством. Розмір коштів, спрямованих на оплату праці цих працівників, визначається, виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором, і платіжних документів.

3. Оплата працівникам, які перебувають у штаті підприємства, за виконання разових робіт (ремонт інвентарю, побілка і фарбування, робіт з експертизи тощо). Зазначені суми у статистичній звітності з праці відображаються в фонді оплати праці працівників позаспискового складу і не враховується при обчисленні середньої заробітної плати штатних працівників спискового складу підприємства.

4. Оплата за працю у вихідні та святкові (неробочі) дні, в понадурочний час за розцінками, встановленими законодавчими актами.

5. Заробітна плата до кінцевого розрахунку по закінченню року (або іншого періоду), обумовлена системами оплати праці на сільськогосподарських підприємствах.

6. Суми відшкодування втраченого заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник і далі працює на підприємстві.

7. Виплати різниці в окладах працівника, працевлаштовуваних з інших підприємств зі збереженням протягом деякого часу (відповідно до законодавства)розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи, а також при тимчасовому заміщенні.

8. Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу).

9. Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв’язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством.

10. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві згідно із спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили),які видані безпосередньо цим особам.

11. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

12. Оплата праці студентів ВНЗ і учнів середніх спеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, які працюють на підприємствах у складі студентських загонів.

Оплата праці студентів ВНЗ і учнів середніх спеціальних і професійно-технічних закладів, що проходять виробничу практику на підприємстві, а також оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл у період професійної орієнтації, які залучені на тимчасову роботу до посильної праці на період канікул.

13. Суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством.

14. Оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи у випадках, передбачених чинним законодавством.

15. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей народного господарства (відповідно до законодавства) комунальних послуг, продуктів, харчування; витрати на оплату житла, безкоштовно наданого працівникам підприємств відповідно до законодавства (суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовно житла, комунальних послуг та інше).

16. Витрати, пов’язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту.

17. Вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні, або сума пільг у зв’язку з продажем їх за зниженими цінами.

18. Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку.

19. Оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу підліткам.

Оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов’язків, якщо ці обов’язки виконуються в робочий час відповідно до законодавства.

20. Заробітна плат, яка зберігається відповідно до законодавства за місцем основної роботи за працівниками, залученими за сільськогосподарські та інші роботи, згідно з відповідними рішеннями уряду.

21. Суми заробітної плати за основним місцем роботи робітникам, керівникам і спеціалістам підприємств за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.

22. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих і середніх спеціальних навчальних закладах, аспірантурах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах.

23. Суми, виплачені особам, які проходять навчання(підготовку)для роботи на щойно введених у дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених у загальних кошторисах будівництва.

24. Оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, що надаються після кожного дня здавання крові.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які виплачують понад встановлені зазначеними актами норми.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать:

1.Оплата простоїв не з вини працівника.

2.Суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

1.Суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках.

2.Надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

3.Винагороди за підсумками роботи за рік.

4.Винагороди (процентні надбавки)за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

5.Винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції.

6.Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію у строк ї достроково виробничих потужностей і об’єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт та інші; премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.

7.Одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам’ятних дат як у грошовій, так і у натуральній формі).

8.Виплати підвищеної (диференційної) оплати праці працівникам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення, оплати додаткової відпустки, виплата різниці між заробітками при переведення на нижчеоплачувану роботу, видатки на збереження середньої заробітної плати при звільненні у звязку з відселенням, виплата компенсації за час вимушеного простою,що проводяться відповідно до Закону України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”.

9.Матеріальна допомога (оздоровчі,екологічні та інші виплати).

10.Сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам.

Література

1. Господарський кодекс України: офіц. текст / Верховна Рада України. – К.: Кондор, 2003. – 208 с.

2. Закон України “Про власність”– Т. 2. – К.: Укр. правн. фундація, 1996. – С. 170-193.

3. Закон України”Про підприємництво” від 26 лютого 1991р.//ВВР України.-1997.-№9.-С.71

4. Березін О. В., Березіна Л. М., Бутенко Н. В. Економіка підприємства: навч. посіб. – К.: Знання, 2009. – 390с. – (Вища освіта ХХІ ст.).

5. Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.- К.: МАУП, 2008. – 304 с.: іл.. – Бібліогр.: с. 293-297.

6. Крайник О.П., Барвінська С.В.: Економіка підприємства, Навч.посіб./ –Львів: Національний університет “Львівська політехніка” – 2003. –208с.

7. Манів З.О., Луцький І.М. Економіка підприємства: Навч.посіб.-К.:2004. 473–478ст.

8. Мельник П.Г. Економіка підприємства – Суми: ВДТ “ Університетська книга”, 2004. – 648с.

9. Петрович Й.М., Кіт А.Ф., Семенів О.П. Економіка підприємства – Львів: “Новий світ – 2000”, 2004. - 680с.

10. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного.− Вид. 2-ге, перероб. та доп. − К.: КНЕУ, 2001. − 528 с., іл.

11. Рижиков В. С., Панков В. А., Ровенська В. В., Підгора Є. О. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів – К.: видавничий дім “Слово”. 2004. – 272с.

Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємств: Навч. посіб. – 2-ге вид., випр. і доп. – К.: Знання, 2008. – 662 с.

12. Шаповал В.М. Економіка підприємства: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. – Київ, Центр навчальної літератури, 2008. – 488 с.

13. Шваб Л.І. Економіка підприємства. – К.: Каравела, 2004. – 568 с