Тема: Організація оплати праці.
1. Сутність та функції заробітної плати.
2. Принципи організації оплати праці.
3. Організація оплати праці на підприємстві.
4. Форми та системи оплати праці.
5. Колективна (бригадна) форма оплати праці.
С.в. Безтарифна система оплати праці
С.в. Система преміювання працівників.
Заробітна плата (ЗП) має велике соціально-економічне значення. Як один із економічних важелів ЗП поєднує інтереси працівника, роботодавця та держави.
ЗП є основним джерелом доходів працівників; стимулює скорочення витрат виробництва, зростання продуктивності праці, розвиток суспільного виробництва.
Відповідно до Закону України „Про оплату праці”
заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Основні функції ЗП:
1) відтворювальна – основне джерело доходів для розширеного відтворення робочої сили;
2) стимулююча – матеріальна мотивація високоефективної праці через залежність величини ЗП від кількості якості праці кожного працівника, його трудового внеску;
3) соціальна – забезпечення соціальної справедливості через реалізацію принципу рівної винагороди за рівну працю;
4) регулююча – забезпечує перерозподіл робочої сили з урахуванням ринкової кон’юнктури.
Рівень ЗП визначається:
- рівнем розвитку суспільного виробництва;
- ефективністю праці працівників.
Розмір заробітної плати залежить від:
- складності та умов виконання робіт;
- професійно-ділових якостей працівника та результатів його праці;
- результатів господарської діяльності підприємства.
Основні принципи організації оплати праці:
1. оплата праці за її кількістю і якістю;
2. випередження зростання продуктивності праці порівняно із зростанням середньої ЗП;
3. диференціація рівня оплати праці різних груп та категорій працюючих (у залежності від кваліфікації працівника, умов праці, суспільної значимості галузі тощо);
4. єдність державної економічної політики у галузі оплати праці.
Сучасне регулювання оплати праці передбачає:
- державне регулювання;
- договірне регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних тарифних угод і колективних договорів на рівні підприємства та трудових договорів з найманими працівниками;
- механізм визначення індивідуальної ЗП безпосередньо на підприємстві.
В умовах ринкової економіки державна політика в галузі оплати праці відіграє здебільшого не економічну, а соціальну роль через встановлення мінімальної ЗП, інших державних норм та гарантій, оподаткування доходів працівників.
Мінімальна ЗП – це гранично допустима оплата праці, нижче від якої не можна платити працівникові за виконану ним норму часу.
До встановлених державою норм оплати праці належить оплата:
- за роботу у неробочий час;
у святкові, неробочі та вихідні дні;
- у нічний час;
- за час простою не з вини працівника;
- працівникам, яким не виповнилося 18 років.
До державних гарантій в оплаті праці належить оплата:
- щорічних відпусток;
- часу виконання державних обов’язків;
- часу підвищення кваліфікації працівників;
- службових відряджень тощо.
Під організацією оплати праці на підприємстві розуміють правильне використання основних положень законодавства про працю, що спрямовані на забезпечення взаємозв’язку кількості та якості праці з розмірами її оплати.
Організації оплати праці на підприємстві передбачає:
- визначення способу побудови ЗП працівників підприємства;
- визначення форм та систем оплати праці;
- розробку систем посадових окладів службовців та фахівців;
- розробку критеріїв преміювання та встановлення розмірів винагород.
Способи побудови ЗП підприємства базуються на тарифній та безтарифній системах оплати праці.
Тарифна система – це сукупність нормативних матеріалів, за якими здійснюється регулювання диференціації рівня ЗП окремих категорій працівників залежно від якісних характеристик праці, а саме: складності робіт, народногосподарського значення галузі, інтенсивності та умов виконання робіт.
Тарифна система складається з таких елементів:
- тарифікації робіт;
- тарифікації працівників;
- тарифних сіток;
- тарифних ставок;
- тарифно-кваліфікаційних довідників.
Тарифікація робіт – це віднесення окремих видів робіт до тієї чи іншої групи складності залежно від вимог, які ставляться до їх виконавців з точки зору спеціальної підготовки цих виконавців та наявності у них необхідних професійних знань, досвіду, навичок.
Тарифікація робітників – це визначення рівня їх кваліфікації та присвоєння їм відповідного тарифного розряду. Основою тарифікації робітників є тарифні сітки та діючі тарифно-кваліфікаційні довідники. Проводиться тарифікація робітників безпосередньо на підприємстві спеціальними кваліфікаційними комісіями. Під час присвоєння робітникові тарифного розряду оцінюється рівень його знань, умінь, досвіду і навичок з даної професії та спеціальності, здатність до виконання роботи відповідної складності.
Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, які містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами ти видами робіт. В Україні діє Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників (ЄТКД), який розробляє Міністерство праці та соціальної політики України.
ЄТКД містить за кожним розрядом певної професії відповідні характеристики, які складаються із трьох розділів:
- „Характеристика робіт”;
- „Повинен знати”;
- „Приклади робіт”.
Тарифна сітка – це сукупність тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Призначена тарифна сітка для встановлення співвідношення в оплаті праці робітників різної кваліфікації, які виконують роботи різної складності.
Тарифний розряд характеризує рівень кваліфікації робітника та складність роботи. Кількість тарифних розрядів залежить від наявності видів робіт, їх різноманітності, складності та умов виконання, особливостей виробництва і організації праці. У більшості галузей рівень кваліфікації робітників та складність робіт тарифікують за шістьома розрядами. Найпростіші роботи належать до першого розряду.
Тарифні коефіцієнти показують у скільки разів тарифна ставка другого і наступних розрядів перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює 1.
Приклад тарифної сітки:
- тарифний розряд 1 2 3 4 5 6
- тарифний коефіцієнт 1,000 1,091 1,209 1, 358 1,552 1,806
Тарифна ставка визначає величину оплати праці працівника за одиницю часу. Розрізняють тарифні ставки годинні, денні, місячні (посадовий оклад). Тарифні ставки першого розряду визначають мінімальні оплату праці робітників за виконання найпростіших робіт за одиницю часу. Тарифна ставка першого розряду встановлюється з урахуванням державної гарантії забезпечення мінімальної заробітної плати. Тарифні ставки наступних розрядів визначаються шляхом множення тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.
ТСі = ТС1 · Кі
де ТСі – тарифна ставка і-того розряду;
ТС1 – тарифна ставка першого розряду;
Кі - тарифний коефіцієнт і-того розряду.
При розрахунках тарифних ставок враховують доплати до них за:
- за несприятливі умови праці – від 4 до 24%;
- за інтенсивність праці – до 12%;
- за професійну майстерність – від 12 до 24%;
Схеми посадових окладів – використовують для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців. Розміри посадових окладів встановлюються для у залежності від посад, кваліфікації, умов праці, масштабів та складності виробництва, обсягів та складності робіт.
Відповідно до чинного законодавства суб’єкти господарювання мають право самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної та галузевих тарифних угод. Державні тарифні ставки можуть бути орієнтиром у організації оплати праці. Конкретні розміри тарифних ставок і посадових окладів визначаються колективними договорами у межах наявних коштів на оплату праці, але не нижче встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.
Розмір заробітної плати найманого працівника визначається результатами його праці з урахуванням підсумків господарської діяльності підприємства. Відповідно виділяється два види заробітної плати (ЗП): основна і додаткова.
Основна ЗП залежить від результатів роботи працівника і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, надбавками і доплатами, що не перевищують розміри встановлені законом.
Додаткова ЗП залежить від результатів господарської діяльності і встановлюється у вигляді премій, заохочень, надбавок і доплат, не передбачених законодавством або понад розміри встановлені законом.
На основі тарифної системи підприємства можуть використовувати дві форми оплати праці: відрядну та почасову, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.
Форми і системи заробітної плати, як елементи організації оплати праці встановлюють залежність величини ЗП від кількості, якості витраченої праці та її результатів.
Почасова форма ЗП виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого працівником часу (мірою праці виступає відпрацьований час). Почасова оплата праці проводиться за годинними, денними тарифними ставками та місячними окладами.
Системи почасової форми ЗП:
- проста почасова;
- почасово-преміальна;
- почасово-преміальна з видачею нормованого завдання.
Проста почасова форма оплати праці передбачає нарахування ЗП робітнику за фактично відпрацьований час та його тарифною ставкою.
ЗП = ТС · Чф
де ТС – тарифна ставка;
Чф - фактично відпрацьований час.
При визначенні планового фонду оплати праці в розрахунковому періоді використовують формулу:
ЗП = ТС · Фп.
де Фп – плановий фонд робочого часу працівника.
Почасово-преміальна форма оплати праці передбачає нарахування додатково до тарифного заробітку робітника премії за виконання конкретних кількісних і якісних показників, згідно із діючим на підприємстві положенням про преміювання.
ЗП = ТС · Чф · (100 + Нпр.) / 100
де Нпр. – встановлений розмір премії у відсотках до тарифної ставки.
Почасово-преміальна система оплати праці з видачею нормованого завдання передбачає виплату працівнику тарифного заробітку та премії у повному розмірі лише за умови виконання нормованих завдань та обов’язкового дотримання вимог до якості продукції (робіт). Нормоване завдання встановлюється для окремого працівника або бригади на підставі норм часу на виготовлення продукції або виконання певних робіт.
У разі необхідності нормовані завдання можуть бути конкретизовані у вигляді графіків
проведення робіт або маршрутів обслуговування.
Нормовані завдання найбільш широко використовують на роботах із обслуговування виробництва (наладка, ремонт, транспорт тощо), а також в основному виробництві на автоматизованих, поточних лініях, автоматизованих системах, апаратних процесах.
Почасову форму оплати праці доцільно застосовувати тоді, коли:
- робітник не може безпосередньо впливати на збільшення обсягу випуску продукції, що визначається продуктивністю машини, обладнання, агрегату (особливо актуальна в умовах комплексної автоматизації виробництва);
- визначальну роль відіграють не кількісні, а якісні результати роботи;
- робота є небезпечною для працівника;
- немає можливості вимірювати результати праці для встановлення норм виробітку та розцінок.
Відрядна форма оплати праці передбачає нарахування заробітної плати робітникам залежно від кількості і якості виробленої продукції, обсягу виконаних робіт чи наданих послуг та встановленої відрядної розцінки.
Системи відрядної форми оплати праці:
- пряма відрядна;
- непряма відрядна;
- відрядно-преміальна;
- відрядно-прогресивна;
- акордна.
Кожна із систем може бути індивідуальною і колективною(бригадною).
Заробітна плата за системами відрядної форми оплати праці визначається на основі норм виробітку (часу) та відрядних розцінок.
Відрядна розцінка(РЦ) за виготовлення одиниці продукції (робіт) обчислюється за нормою часу на її виготовлення та відповідною тарифною ставкою.
РЦ = ТС / Nвир.
або РЦ = ТС · Nч.
де Nвир. – норма виробітку
N ч. – норма часу.
Пряма відрядна система оплати праці передбачає залежність ЗП працівника тільки від виробітку.
ЗПв. = РЦ · Q
де ЗПв. – пряма відрядна заробітна плата;
Q - фактична кількість виготовленої продукції (обсяг виконаних робіт) за певний
період часу.
Відрядно-преміальна система оплати праці передбачає, що крім заробітку за прямими відрядними розцінками, виплачується премія за виконання та перевиконання кількісних і якісних показників роботи (згідно діючого на підприємстві положення про преміювання).
ЗПв.п. = ЗПв. + ПР
де ЗПв.п. – заробітна плата відрядно-преміальна;
ПР – сума преміальних доплат.
Сума преміальних доплат обчислюється за формулою:
ПР = ЗПв. · (Пв. + Пп. · Ппп.) / 100
де Пв. – відсоток доплат за виконання плану;
Пп. – відсоток доплат за кожен відсоток перевиконання плану;
Ппп. – відсоток перевиконання плану, який визначається за формулою:
Ппп. = [(Qф - Q пл) / Q пл] х 100
де Qф, Q пл. - фактичний та плановий обсяг випуску продукції за розрахунковий
період.
Найпоширенішими показниками та умовами преміювання робітників є виконання та перевиконання виробничих завдань без погіршення її якості, економія матеріальних ресурсів, підвищення продуктивності праці, дотримання трудової дисципліни тощо.
Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає нарахування заробітної плати за продукцію виготовлену в межах норми за звичайними розцінками, а понад цю норму – за підвищеними. Основними елементами цієї системи є вихідна норма і шкала підвищення розцінок.
ЗПв-пр. = РЦв. · Qн. + РЦв.* · Qн.*
де РЦв. – розцінка відрядна за одиницю продукції (робіт);
Qн. – кількість продукції (обсяг робіт) вироблена у межах діючих норм;
РЦв.* - розцінка відрядна за вироблену продукцію (обсяг робіт) понад норму;
Qн.* - кількість продукції (обсяг робіт) вироблена понад встановлену норму.
Дану систему доцільно використовувати на особливо відповідальних ділянках або для швидкого усунення „вузьких місць”.
Непряма відрядна система оплати праці застосовується переважно для допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників тощо) та підсобних робітників, праця яких не піддається нормуванню, але суттєво впливає на рівень виробітку основних робітників.
Заробітна плата за цією системою визначається двома методами:
1. Зн.в. = ТСдоп. · Кв.н.
де ТСдоп. – тарифна ставка допоміжних працівників;
Кв.н. – середній коефіцієнт виконання норм виробітку основних робітників на
дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.
2. Зн.в. = РЦн.в. · Qф.
де Qф. – фактичний випуск продукції;
РЦн.в. – розцінка непряма відрядна, яка визначається за формулою:
РЦн.в. = ТСдоп. / Nвир. ос.
де Nвир. ос. – сумарна норма виробітку основних робітників.
Акордна система оплати праці полягає у тому, що працівнику, або групі працівників розцінки встановлюють не за виготовлення окремих одиниць продукції, а за весь комплекс робіт у цілому із встановленням кінцевого терміну його виконання.
Заробітна плата виплачується після закінчення усього комплексу робіт незалежно від термінів її виконання, що стимулює виконання термінових робіт з меншою кількістю працівників. Доцільно дану систему використовувати у будівництві, сільському господарстві, на транспорті, для оплати проектних робіт, а також для усунення аварій,
виконання термінових ремонтних робіт тощо.
Колективна (бригадна) форма організації оплати праці може бути почасовою і відрядною. Як правило застосовується там, де робітники пов’язані єдиним технологічним процесом.
При по часовій колективній формі оплати праці бригаді встановлюється нормативний кількісно-кваліфікаційний склад і нормативна місячна тарифна ставка, яка нараховується бригаді незалежно від її фактичного складу за умови виконання нормованого місячного завдання.
При відрядній колективній оплаті праці для бригади встановлюється комплексна норма виробітку і комплексна розцінка за одиницю конкретного виду продукції (робіт). Комплексна відрядна розцінка визначається виходячи із суми тарифних ставок усіх членів бригади і встановленої бригадної норми виробітку. Загальний заробіток бригади визначається шляхом множення комплексної відрядної розцінки на кількість фактично виробленої продукції.
Розподіл колективного заробітку між членами бригади здійснюється за формулою:
ЗПв. = ЗПт. · Кзп.
де ЗПт. – заробітна плата робітника за його тарифною ставкою за фактично відпрацьований час;
Кзп. – коефіцієнт ЗП бригади, який визначається за формулою:
Кзп. = ЗПв.б. / ЗПт.б.
де ЗПв.б. – фактичний відрядний заробіток бригади; ЗПт.б. – сумарний заробіток бригади по ТС.
Самостійне вивчення
