Понятие об организационной культуре. Сущность организационной культуры

Организационная культура представляет собой сложное многокомпонентное явление. Она всегда являлась неотъемлемой частью каждой организации, но до недавнего времени не была в поле зрения менеджмента. Термин "организационная культура" возник в 1970-х гг. Под организационной культурой понимают систему материальных и духовных ценностей и убеждений, отражающих индивидуальность данной организации, влияющих на поведение персонала и деятельность организации в целом. Ядро любой организационной культуры составляют ценности и убеждения. Ценность определяет значимость того или иного объекта. Убеждения являются элементом мировоззрения и направляют поведение личности. На их основе формируются такие элементы, как миссия, цели организации, нормы поведения, обряды и ритуалы, имидж. Основными функциями организационной культуры являются внутренняя интеграция и внешняя адаптация: • внутренняя интеграция – обеспечение взаимодействия персонала на основе сформированных в организации правил; • внешняя адаптация – обеспечение взаимодействия организации с ее внешним окружением. Наиболее распространенный подход к изучению организационной культуры предполагает выделение трех ее уровней. Эдгарн Шейн (род. в 1928 г.), один из ведущих исследователей организационной культуры, выделил три уровня организационной культуры. Первый, поверхностный уровень, или уровень артефактов, является наиболее наглядным и доступным в понимании. Он включает в себя такие видимые факты, как технология, продукты деятельности, здания и их планировка, расположение, интерьер, стиль одежды, язык, внешние ритуалы и церемонии, внешние модели поведения. Второй уровень, подповерхностный, или уровень провозглашаемых ценностей, характеризуется наличием устойчивых осознанных образцов и стереотипов поведения. К провозглашаемым ценностям относят миссию, цели, философию, стратегию, моральные взгляды, кодекс поведения, нормы взаимоотношений. Важной особенностью этого уровня является возможность превращения ценностей через представления в убеждения, которые являются характеристикой следующего, третьего уровня. Например, если работник принимает решения в новых условиях на основе привычного для всех убеждения и принятое на этом основании решение оказывается верным, ценность может превратиться через представление в убеждение. То есть как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющиеся, они постепенно превращаются в представления. Затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсознательного. Привычка действовать по этой схеме становится автоматической. Не все ценности трансформируются подобным образом. Многие из них, выполняя в определенных ситуациях нормативную или моральную функцию, остаются на сознательном уровне и открыто провозглашаются. Например, организация, зафиксировав в своем уставе, что люди являются одной из основных ее ценностей, ожидает, что каждый сотрудник воспримет эту ценность без всякого опытного подтверждения. Ценности, воплощенные в идеологии и философии организации, служат руководством к действию в ситуации неопределенности или кризиса. Они в значительной степени помогают объяснить внешнее проявление поведения работников на уровне артефактов. Исследователи организационной культуры часто ограничиваются изучением именно этого, подповерхностного, уровня в силу сложности анализа следующего уровня. Третий – глубинный уровень, или уровень базовых убеждений. Основу его составляют бессознательно усвоенные верования и убеждения. Они лежат в основе поведения и определяют способ восприятия, мышления и ощущения работников организации. Следует учитывать, что подсознательное мировоззрение может в определенных случаях противоречить объективным данным. Шейн предполагает, что базовые убеждения и установки являются сущностью культуры, ее глубинным содержанием, а внутренние ценности и поведение отражают проявление этой сущности. Несмотря на то что организационная культура характеризуется общим восприятием, присущим всем членам организации, она в силу различной степени разделения этого восприятия не всегда однородна. В каждой организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура основана на ценностях, разделяемых большинством членов организации. В доминирующую культуру входят такие компоненты восприятия организационной культуры, которые в основном отличают одну организационную культуру от другой. Субкультура основана на ценностях, разделяемых меньшинством членов организации. Субкультура, как правило, является следствием проблем или опыта, через которые прошли члены определенной группы. Выделяют два основных вида субкультуры: • субкультура, основанная как на ценностях доминирующей культуры, так и на ценностях, разделяемых исключительно представителями определенной группы; • субкультура, основанная на ценностях, противоречащих доминирующей культуре. Данный вид субкультуры обычно называют контркультурой. В большинстве случаев субкультуры свойственны крупным организациям. Это объясняется наличием в таких организациях множества подразделений со своими функциями и задачами, в которых в силу объективных и субъективных факторов создаются условия для формирования культуры, имеющей специфические отличия от доминирующей культуры. Так, филиал организации, находящийся в другом регионе, скорее всего, будет иметь свою субкультуру, на ценностные ориентиры которой в первую очередь окажет влияние месторасположение (уровень развития региона, климатические условия, менталитет населения и т.п.). В небольших по размерам организациях так же может возникнуть субкультура. Например, оппозиция (даже в несколько человек) администрации не только сформирует собственную контркультуру, но и может оказать существенное влияние на функционирование организации в целом. Влияние субкультуры на деятельность организации не всегда однозначно. Субкультура может ослабить организацию или нанести ей серьезный ущерб, если она в конфликте с доминирующей культурой и этот конфликт не может иметь функциональных последствий. В большинстве случаев субкультуры возникают при необходимости решить членами определенной группы стоящие перед ними задачи и возникающие проблемы. Различают сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется тем, что базовые ценности активно разделяются и поддерживаются почти всеми членами организации. Силу организационной культуры можно измерить с помощью таких показателей, как разделяемость и интенсивность. Разделяемость – это степень, в которой члены организации признают основные ценности компании. Интенсивность – степень преданности членов организации основным ценностям. Степень разделяемости во многом зависит от осведомленности сотрудников о базовых ценностях и сложившейся системы вознаграждений (при формировании и реализации системы вознаграждений следует учитывать, что значение материальных и нематериальных стимулов весьма различно для разных групп и отдельных работников). Степень интенсивности является результатом воздействия системы вознаграждений. Когда работники осознают, что вознаграждение зависит от того, будут ли они работать, как "принято в организации", их желание поступать именно так, возрастает. И наоборот, когда они не ощущают зависимости вознаграждения от своего поведения в соответствии с ценностями организации и определяют, что выгоднее вести себя так, как это не принято в организации, их приверженность основным ценностям организации ослабевает. Таким образом, чем больше сотрудников признает базовые ценности и чем более они преданы им, тем сильнее организационная культура, в противном случае говорят о слабой организационной культуре.

Организационная культура по Э.Шейну – это совокупность коллективных базовых правил, изобретённых, открытых или выработанных определённой группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией. Организационная культура, по мнению Т.О. Соломанидиной – это социально-духовное поле организации, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала организации и позволяющих организации продвигаться к успеху. Харрис и Моран предложили выделить 10 характеристик, свойственных любой орг. культуре: 1.Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах цениться сдержанность, в других - открытость); 2. Коммуникационная система и язык общения (профессиональный жаргон, аббревиатуры, территориальная принадлежность организаций); 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе; 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи; 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование; 6. Взаимоотношения между людьми (статус, объем власти, образованность и пр.); 7. Ценности и нормы (ценности представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; нормы – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения); 8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и пр.); 9. Развитие и самореализация работника (творческая обстановка или рутина, опора на интеллект или силу, бездумное или осознанное выполнение работ и пр.); 10.Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как к ценности или повинности, справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением, планирование профессиональной карьеры работника в организации и пр.). Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание орг. культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик. Анализируя структуру организационной культуры, Э.Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с орг. культурой начинается с поверхностного уровня (включает в себя внешние организационные характеристики). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах орг. культуры. На внутреннем уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие орг. культуру. Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру орг. культуры, выделяя ее следующие компоненты: 1. Мировоззрение – представление об окружающем мире, природе, человеке и обществе. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации человека, его этнической культурой и религиозными представлениями. Различия в мировоззрениях работников затрудняют их сотрудничество. Нужно понимать, что кардинально изменить мировоззрение людей очень сложно. 2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли изменения. Организационные ценности связаны с организационной мифологией. 3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда относятся ритуалы, церемонии, язык, при общении, а так же символика, обладающие смыслом именно для членов данной организации. 4. Нормы – совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации. 5. Психологический климат в организации. Представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.Ни один из компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об орг. культуре. Основные элементы оргкультуры и механизмы их взаимодействия. Организационная культура состоит из отдельных элементов, которые условно делятся на две большие группы – субъективные и объективные элементы. К субъективным элементам культуры относятся: 1. Ценности организации – это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Система ценностей образует внутренний стержень организационной культуры. Чем прочнее ценности, чем глубже они укоренились в культуре данной организации, тем более сильное влияние они оказывают на поведение сотрудников. 2. Философия организации – это система ключевых ценностей организации, отражающая восприятие ею своего предназначения, выражается в совокупности важнейших принципов деятельности, задает главные направления функционирования и развития, определяет стиль руководства, основы мотивации, создает основу имиджа. 3. Легенды и мифы организации – представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме историю организации, важнейших судьбоносных событий, портретов ее известных деятелей. 4. Обряды организации – это стандартные мероприятия, проводимы в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность того или иного события в жизни организации и ее сотрудников. 5. Ритуалы организации – это стандартные мероприятия, предназначенные для оказания целенаправленного психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданности ей. 6. Обычаи организации – это формы социальной регуляции деятельности людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения, без каких бы то ни было изменений. 7. Менталитет организации – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям. 8. Лозунги организации – призывы, отражающие в краткой форме основные задачи организации. 9. Нормы организации – это неписанные правила поведения, «правила игры», которые неофициально направляют поведение членов организации. Нормы передаются из уст в уста или через поведение и закрепляются реакцией людей на их нарушение. Объективные элементы организационной культуры – это эмблема, символика, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, фронт и бек-офисов. Основные свойства организационной культуры. При планировании культуры предприятия необходимо также учитывать ее наиболее существенные признаки, ее свойства. 1. Как любая развивающаяся культура, организационная культура обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования,поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом изэтапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичныхсистем. Различные организационные культуры выбирают свои пути их решения, болеелибо менее эффективные. Данное свойство организационной культуры при формированиикультуры учитывается принципом историчности. 2. Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то. Что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами. Это свойство организационной культуры при формировании культуры берётся в расчёт принципом системности. 3. Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности. 4. Организационная культура обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры. 5. Еще одно свойство – неоднородность. Внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п. называемыми субкультурами. 6. Разделяемость – еще одно важнейшее свойство организационной культуры. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывает нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры. 7. Свойство адаптивности организационной культуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям с одной стороны и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Методы. Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие: - интервью и анкетирование; - косвенные методы; (Богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют отношения, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.) - изучение устного фольклора; - изучение документов; - изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; - изучение сложившейся практики управления.