пособы мониторинга и классификации требований (запросов) к работодателю со стороны различных целевых групп.

егментирование рынка труда на основе требований к персоналу и работодателю.

Сегментация рынка – деление (дифференциация) любого рынка на отдельные части (сегменты) с учетом множества критериев и факторов.

Сегмент рынка – группа потребителей, продуктов или предприятий, обладающих общими характеристиками.

Признаки сегментации рынков – это способы выделения сегментов рынка (например, географические сегменты, ценовые сегменты, сегмент рынка по уровню доходов потребителей и т.п.).

Основными признаками сегментации рынка по группам потребителей являются географические, демографические, личностные, поведенческие характеристики. Сегмент рынка по группам потребителей определяется по совпадению у определенных групп потребителей нескольких признаков. В идеальном случае сегмент рынка – это группа потребителей, которые сходны по своим специфическим нуждам и потребностям и одинаково реагирующие на комплекс маркетинга.

Признаками сегментации рынка по группам продуктов могут быть функциональные и технические параметры продукта, цена и т.п.

Признаками сегментации рынка по предприятиям-конкурентам являются величина предприятия, качественные показатели продукта, цена, каналы сбыта, продвижение продукта на рынке и т.п. Признаками сегментации предприятий-покупателей (промышленные рынки, рынки товаров производственного назначения) могут выступать организационно-провавая форма предприятия, отрасль или сфера деятельности, география. Сегментация рынка по потребителям, по продуктам и предприятиям взаимно дополняет друг друга, и все полученные результаты рассматриваются в комплексе, что позволяет правильно выбрать наиболее эффективный сегмент рынка.

Критерии сегментации и отбора рынков – способы оценки выбора того или иного сегмента рынка.

Наиболее распространенными критериями сегментации являются:
– емкость сегмента, по которой определятся число потенциальных потребителей и, соответственно, необходимые производственные мощности;
– каналы распространения и сбыта продукции, позволяющие решить вопросы о формировании сети сбыта;
– устойчивость рынка, позволяющая сделать выбор о целесообразности загрузки мощностей предприятия;
– прибыльность, показывающая уровень рентабельности предприятия на данном сегменте рынка;
– совместимость сегмента рынка с рынком основных конкурентов, позволяющая оценить силу или слабость конкурентов и принять решение о целесообразности и готовности внесения дополнительных затрат при ориентации на таком сегменте;
– оценка опыта работы конкретного персонала предприятия (инженерного, производственного или сбытового) на выбранном сегменте рынка и принятие соответствующих мер;
– защищенность выбранного сегмента от конкуренции.

пособы мониторинга и классификации требований (запросов) к работодателю со стороны различных целевых групп.

Требования к персоналу со стороны работодателя формируются в процессе определения потребности организации в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение потребности в персонале должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Они позволят выразить потребность в таких качественных категориях, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих мест в их структурной взаимосвязи, а также содержание труда на каждом рабочем месте. Описание содержания труда является основой для окончательного формирования состава требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его труд будет иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности выполнения им своих должностных обязанностей.

Параметрами качества в данном случае могут выступать пригодность результатов труда к использованию смежными звеньями, тщательность выполнения заданий, аккуратность, рациональность и надежность выполнения целостного организационно-технологического процесса и его отдельных элементов. Понятно, что при приеме на работу работодатель вряд ли сможет достоверно оценить указанные параметры. В процессе отбора персонала организация оценивает такую группу параметров, как способности кандидата. Они могут рассматриваться в качестве условий, способствующих достижению определенных результатов труда. К таким условиям можно отнести, например, уровень образования, объем основных и дополнительных знаний, практические навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности. В качестве дополнительных условий обеспечения результативности труда можно рассматривать личностные свойства сотрудника и его мотивационные установки (например, стремление к самореализации, заинтересованность в работе в конкретной организации).

Современные условия, в которых происходит любой производственный или управленческий процесс, предъявляют повышенные требования к профессиональной роли, выполняемой каждым сотрудником вне зависимости от той должности, которую он занимает. Сотрудник организации находится в условиях достаточно жесткой производственной социализации, при которой значительное влияние на общую эффективность трудового процесса оказывают взаимосвязи любого звена организационной структуры. В силу этого работодатель предъявляет повышенные требования к профессиональному поведению сотрудников. Оно может выражаться, например, в личной инициативе или готовности работника к выполнению возложенных на него задач.

Итак, следует еще раз подчеркнуть, что ряд требований, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность, достоверно оценить в процессе отбора персонала затруднительно. К ним можно отнести личностные качества сотрудника, необходимые для выполнения определенной деятельности, способность к обучению, качество выполнения должностных обязанностей, выполнение заданий в срок, личную инициативу и т.п.

 

6. Имидж работодателя как целостное устойчивое представление трудоустроенных и потенциальных работников об организации как месте применения своих способностей к труду.

В современных условиях положительный имидж организации как работодателя может обеспечить компании следующие преимущества:

· сокращение временных и финансовых затрат организации на поиск персонала: при прочих равных условиях потенциальные работники с большим желанием откликаются на вакансии привлекательных компаний, при этом могут иметь место ситуации заблаговременного оставления резюме на случай открытия вакансии;

· привлечение работников более высокой квалификации: при наличии большого числа поступающих резюме компания может выбрать кандидатов, обладающих более высоким уровнем квалификации;

· повышение эффективности труда: работники с большим вовлечением и отдачей будут трудиться в компании, к которой они хорошо относятся;

· повышение дисциплины труда: благоприятное отношение к организации препятствует совершению работниками хищения, мошенничества, иных дисциплинарных проступков;

· снижение текучести кадров: положительный имидж организации может удерживать работников от перехода в другие компании, закрепляя их положение в определенной организации;

· экономия на оплате труда: в ряде случаев люди готовы работать за меньшие деньги в привлекательной компании, нежели получать более высокую заработную плату в компании, которую они недолюбливают.

При этом негативный имидж влечет противоположные последствия: усложняет процедуру поиска и найма сотрудников, удержания работников в организации, необходимость предложения более высокой заработной платы и т.д. При этом люди достаточно активно делятся информацией об организациях с неблаговидным имиджем, существуют даже так называемые черные списки на сайтах, где сотрудники делятся своим мнением о нынешних и бывших работодателях.

 

7. Принципы МП. Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

1. Производство и последующая продажа товаров должны осуществляться с потребностями и желаниями потребителя, а также соотв текущ рыночн ситуации и производств, финансовым возможностям компании.

2. Цель компании- не только собств благополучие, но и возможно более полное удовлетворение потребностей покупателей в соответствии продукции совр технич уровню.

3. Эффективная реализация товаров и услуг на конкретно опред рынках планового объема в конретн время.

4. Постоянное улучшение и обновление ассортимента выпускаемых и реализуемых товаров.

5. Единство маркетинговой стратегии, а также тактики воздействия на формирование и стимулирование потребностей покупателей.

Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно :

-учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
-учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
-аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
-информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
-специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
-рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
-беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

 

Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации .

Коммуникационное пространство включает:
— работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;
— внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем;
— общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.

 

Основные функции:

• участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение
эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах;
• проводит собеседование с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов;
• совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников;
• организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с должностными лицами и руководителями низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников;
• ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Предпосылки эффективного подхода заключаются в следующем:

1. Во-первых, менеджеры должны развивать положительное отношение к коммуникациям, убедить себя, что общение с подчиненными — важнейшая часть их работы.

2. Во-вторых, необходимо работать над получением информации, которая будет интересна работникам.

3. В-третьих, менеджеры должны сознательно планировать коммуникации.

4. Наконец, менеджеры призваны завоевать доверие, которое является важнейшим условием коммуникаций всех видов.

Условия эффективных коммуникаций — время и качество информации, а не ее количество.