Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық көтермелеудiң басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.
Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар, мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.
Курстық жұмыстың мақсаты -басқару жүйесінің жағымды ұйымдастырылуын қамтамасыз ете білу. Басқарушыға өзінің бөлімшесінде кадрларды орнату және таңдаудың сұрақтарын шешуге құқық берілген. Бұл шешімдердің нәтижелілігі басқарушының басқарушылық қабілеттілігіне тікелей тәуелді болады. Күшті басқарушы күшті бағыныштыларды, әлсіз басқарушы әлсіздерді таңдайды. Бірінші жағдайда басқару жүйесін ұйымдастырылуының жағымды жақтары, ал екінші жағдайда жағымсыз жақтары қарастырылады.
Кадрлардың құрылымдық орнатылуын жақсарта білу. Күшті басқарушы бағыныштылардың қызмет нәтижелерін дұрыс бағалауын жүргізе алады. Ол әлсіз бағыныштыларды күрделі және маңызды сұрақтардың шешімін табуға тырыспай басқарудың авторитарлы әдістеріне сүйене отырып, стандартсыз жағдайларда жауап табуға көмектеседі.
Курстық жұмыстың міндеті -басқару қызметінің нәтижелілігі көбінде басқарушы мен оның қабілеттілігіне тікелей тәуелді болады. Кең мағынада басқарудың нәтижелілігі – ұйым қызметінің нәтижелері, ұйым мен кәсіпорынның басқаруға кетірген толық шығындарына қатынасымен анықталынады; тар мағынада – органдар қызметінің нәтижелері бөлімше қызметкерлерінің басқаруға келтірген қатынасымен анықталынады.
Курстық жұмыстың өзектілігі: басшыға ұжымның барлық мүшелерін қанағатандыратын жұмыс стилін қалыптастыру оңайға түспейді. Бағыныштыларына ықпал етудің кейбір амалдары алуан түрлі бағалануы мүмкін. Егер бір басшы оларға сенім көрсету арқылы ықпал ететін болса, екіншісі «тиістісің», «міндеттісің» секілді қағиданы басшылыққа алады. Кейбір басшылар бағыныштыларына қатаң тәртіп орнатып, оларды өзінен «аулақ ұстайды» да, ұсақ-түйек мәселеге дейін өзі шешеді. Енді бір басшылардың есігі әрқашан ашық, оған кез келген мәселе туралы пікірлесуге, ұсыныс айтуға болады.
Елбасының кадр даярлау мен қайта даярлау туралы жолдауы
1. 1 Жаңа кадр саясаты
Жаңа экономикалық саясат табыстылығының басты шарты кадрлар арқылы нығайтылуға тиіс. Бұл үшін біз:
l Басқарушылық ресурсын жетілдіруге тиіспіз әрі бұл үшін бізде резервтер бар.
Менеждменттің жаңа құралдарын және мемлекеттік сектордағы корпоративтік басқарудың қағидаларын енгізу қажет.
l Мұнымен бір мезгілде халықаралық еңбек бөлінісінен пайдалы жағын алуымыз, атап айтқанда, біздің жаңа бағытымыздың бірқатар міндеттерін іске асыру үшін аутсорсинг бағдарламалары арқылы сыртқы кадр ресурстарын тартуымыз керек. Біз сонымен қатар ашық нарықтағы ең үздік шетел мамандарын тартуға және оларды елімізге жұмысқа шақыруға тиіспіз.
Кең көлемді халықаралық тәжірибесі бар әрі білімді басқару кадрларын пайдалану екі бірдей нәтиже береді: біз өндірісіміздің менеджментін жаңғыртумен қатар, өзіміздің отандық кадрларымызды үйретеміз. Бұл – біз үшін жаңа тәжірибе.
2050 жылға дейін кезең-кезеңмен мынадай міндеттерді шешу принципті маңызды:
Біріншіден, мемлекеттің макроэкономикалық саясаты жаңғыртылуы тиіс.
1.2 Халыққа және мемлекетке қызмет етуді ақпарат қалыптастыру.
Алдымызда, мен бүгін жариялаған қағидаларға сәйкес, халыққа және мемлекетке қызмет етуді барлығынан жоғары қоятын кәсіпқой мемлекеттік ақпарат қалыптастыру міндеті тұр.
Біз мемлекеттік қызметтің кадрлық құрамын іріктеу және кәсіби даярлықтың жетілдірілген әдістемелерін енгізу арқылы сапалы түрде жақсартуымыз керек.
Басқарушылық шешімдер мемлекет деңгейінде төмендегідей талаптарға сай болуы тиіс:
l Тек қысқамерзімді ғана емес, ұзақмерзімді нәтижелерді де есепке алу.
l Басқарушылық шешімнің мультипликативті әсерін есепке алу.
l Адал бәсекелестік және кәсіпкерліктің еркіндігі ережелерін қамтамасыз ету.
l Мемлекеттік қызметшілердің лауазымдық міндеттерінің екі түрлі түсіндірілуін болдырмау. Олардың қызметінің заңнамалық тұрғыдан дәл регламенттелуі.
Жаңа талаптарды ескере отырып, біз әкімшілік реформасының екінші кезеңін бастап кеттік.
Ең алдымен, мемлекеттік аппарат реформаланатын болады. Мен мемлекеттік қызметтің жаңа жүйесі туралы Заңға қол қойдым. Ол сыбайлас жемқорлыққа қарсы шараларды күшейтуді, мемлекеттік қызметшілерді іріктеуде ашықтықты арттыруды, меритократия қағидаларын енгізуді, яғни жақсы кадрларды ілгерілетуді қамтамасыз етеді.
Біз Кадр саясаты жөніндегі ұлттық комиссия құратын боламыз. Мемлекеттік саясаттың нақты бағыттарын жүзеге асыруға жауапты кәсіпқой басқарушылардың мүлдем жаңа санаты – «А» корпусы құрылады.
«А» корпусына бірінші кезекте жауапты хатшылар мен облыс әкімдерінің аппарат басшылары, комитет төрағалары, қалалар мен аудандар әкімдері кіреді. Президент Әкімшілігіне «А» корпусына үміткерлерге қойылатын біліктілік талаптары туралы Жарлық жобасын дайындауды тапсырамын.
Бұдан былай мемлекеттік қызметші лауазымдық сатымен кезең-кезеңмен, билік иерархиясының бір сатысынан келесісіне өзінің машығын жетілдіре және кәсіби деңгейін арттыра отырып көтерілетін болады. Белгіленген көрсеткіштерді асыра орындағандар мен өзінің тиімділігін көрсеткендерге және жоғары нәтижеге қол жеткізгендерге ғана ерекшелік жасалуы керек.
Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттікке 2013 жылдың соңына дейін мемлекеттік қызметшілердің лауазымдық өсуінің осындай мүлде жаңа тетігін енгізуді тапсырамын.
Ерекше назарды мемлекеттік қызметтер көрсетудің сапасын арттыруға аудару қажет. Міндет – мемлекеттік аппараттың халықпен өзара қарым-қатынастарында біржақты-өктем көзқарастардан арылып, азаматтарға мемлекеттік қызметтерді тиімді және жедел түрде көрсетуге көшу.
Қазір Парламентке «Мемлекеттік қызмет туралы» заң жобасы енгізілді. Оны 2013 жылдың бірінші тоқсанының соңына дейін қабылдау керек.
Біз мемлекеттік органдарды оларға тән емес функцияларды орындаудан босатып, мемлекеттік институттардың дербестігін сапалық тұрғыдан кеңейтуге тиіспіз. Үкімет оның орындалуын 2014 жылдан бастап жергілікті бюджет қалыптастырудың жаңа тетігін енгізумен ұштастыруы керек.
Төртінші. Мемлекеттік аппарат бизнес-қауымдастықпен жаңа өзара іс-қимыл жүйесін құруы керек.
Біз бизнеске араласпауға және «бәрін қолынан жетелеп жүрмеуге» тиіспіз. Біз бизнеске ертеңгі күнге деген сенімділік сіңіруге тиіспіз, кәсіпкерлер өздерінің күшіне сенуге және мемлекет оларды алдамайтынын, қорғайтынын білуге тиіс. Олардан тек адал жұмыс істеу ғана талап етіледі.
Бұл үшін біз, біріншіден, жекеменшік құқығының беріктігін іс жүзінде қамтамасыз етуге кепілдік беруге тиіспіз деп санаймыз. Екіншіден, шарттық міндеттемелерді қорғауға кепілдік беру керек.
Мемлекеттің міндеттемесі – азаматтарға олардың іскерлік белсенділігін жүзеге асыруға барынша мүмкіндік беру. Ал бұл дегеніміз – отандық бизнес үшін инфрақұрылым құрудың қамын ойла
