Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда управленческого персонала

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине "Общий менеджмент"

 

 

на тему: «Современные методы стимулирования труда управленческого персонала в России»

Студент группы №221

Алексеева Дарья Алексеевна

Научный руководитель

Карпус Павел Анатольевич

 

 

Москва 2013 г.

Содержание

 

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда управленческого персонала 4

1.1 Понятие и сущность мотивации управленческого персонала 4

1.2 Виды и формы стимулирования труда 5

1.3 Материальное стимулирование менеджеров 7

1.4 Критический анализ форм стимулирования управленческого персонала 8

Глава 2. Моделирование системы стимулирования управленческого труда 9

Введите название главы (уровень 2) 10

Введите название главы (уровень 3) 13

Глава 3. 15

Заключение 20

Список используемой литературы 21

 

 

 

Введение

Для собственника любой компании в современном менеджменте ценность бизнеса рассматривается как основная цель управления. При этом инструментом реализации данной цели являются соответствующие системы стимулирования труда. Отсутствие эффективной системы стимулирования качественного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно сказывается на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Как же создать оптимальную систему стимулирования труда менеджеров? На этот вопрос я постараюсь дать ответ в моей курсовой работе. Целью работы также является предложение своего алгоритма мотивации, который, в свою очередь, с наибольшей пользой может быть использован в российской практике.

В соответствии с этим важнейшими задачами, стоящими перед нами в процессе выполнения работы, выступают:

1. Выделение видов материального стимулирования и определение их эффективности
2. Критический анализ существующих методик и их компиляция
3. Оценка состояния системы стимулирования управленческого труда в организациях России

4. Выявление проблем и в соответствии с этими проблемными точками дать рекомендации и выдвижение предложений.

Объектом исследования в этой работе выступает одна из составляющих менеджмента – управление персоналом, а предметом – такая форма мотивации как стимулирование.

Рассматриваемый нами вопрос вызывает интерес и актуален для исследования, ведь переход экономики нашей страны на мировой уровень требует от предприятий повышения их конечных результатов, эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Это не может быть реализовано без создания действенных стимулов к труду. Более того, от эффективности такого стимулирования зависит социальная и творческая активность работников управленческого труда.

Решение поставленной проблемы имеет теоретическое и практическое значение. Во-первых, в нашей стране недостаточно разработана теоретическая база, на основе которой предприятия могли бы разрабатывать собственные системы стимулирования, учитывающие особенности их функционирования. Во-вторых, недостаточный уровень системности изучения зарубежного опыта затрудняет его использование на отечественных предприятиях.

Методологической основой исследования в курсовой работе являются научные статьи, монографии и книги известных экономистов и менеджеров, а также статистические данные.

В первой главе своей работы я рассмотрю уже существующие материальные и нематериальные меры стимулирования работников компании и проведу критический анализ темы. Во второй главе будет произведена компиляция этих методик, а также на их основе будут предложены новые алгоритмы стимулирования управленческого труда. Практическая часть будет отражена в третьей главе курсовой работы. На примерах (…) компаний я приведу использование предложенных методик.

 

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда управленческого персонала

1.1Понятие и сущность мотивации управленческого персонала

 

В начале следует сказать о том, что удельный вес работников управленческого персонала в численности занятых в народном хозяйстве возрастает из года в год, причем темпы роста численности работников управленческого труда опережают темпы роста численности рабочих. За последние 20 лет, это опережение составило примерно 1,8 раза. Это объективная тенденция, характерная почти для всех развитых стран. Она вызвана техническим прогрессом, а также возросшей ролью труда управленцев. Однако рост числа управленцев не означает рост конкурентоспособности экономики предприятия, отрасли, территории.

Одной из причин низкой мотивации труда управленцев на сегодняшний день является неэффективная система его стимулирования на предприятиях. По результатам ежегодного исследования, проводимого компанией BKG, около 77% менеджеров современных российских организаций указывают на существующие недостатки в системе мотивирования сотрудников и отсутствие ориентации персонала на стратегические цели фирмы. Владельцы организаций и топ-менеджеры признают, что не могут принудить своих подчиненных усердно работать даже за высокую заработную плату. Недаром трудовая мотивация относится к числу важнейших проблем современного российского бизнеса. Причиной этому является тот факт, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема, каким образом «заставить» работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует сбалансировать цели организации и сотрудников. Именно этой цели и служат теории мотивации трудовой деятельности. Основные рычаги мотивации – это их интересы, мотивы и стимулы.

Чтобы понять, в чем сущность трудовой мотивации, необходимо указать, что подразумевают вышеуказанные понятия. Итак, интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Таким образом, под системой мотивации понимается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых высшим руководством и сотрудниками.

 

1.2 Виды и формы стимулирования труда

Стимулирование труда — одна из важнейших составляющих управления персоналом. Сложность разработки оптимальной модели стимулирования заключается в необходимости учитывать при этом особенности разных стран, культурные традиции и другие факторы, которые влияют на виды, формы и способы реализации стимулирующих воздействий. Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования управленческого труда:

· Материальное денежное

· Материальное неденежное

· Организационное

· Моральное

Моральное стимулирование — комплекс мер, который регулирует поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих снижению или повышению его престижа (грамоты, медали, благодарности, выговоры и т.п.). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие снижению или повышению авторитета, престижа объекта управления. Моральное стимулирование можно представить как информационный процесс, в котором источником информации о заслугах работника является субъект управления, а также коллектив, в котором он работает, и общество в целом, а основным каналом связи — средства передачи информации. В таком информационном процессе в роли носителей информации выступают средства морального поощрения и порицания. Именно они традиционно называются стимулами.

Организационное стимулирование включает расширение прав управленческого персонала в принятии решений, привлечение их к участию в обсуждении проблем организации. Немалое значение для персонала имеет увеличение возможностей приобретения новых знаний и умений, творческие командировки, приглашение к участию в работе научных семинаров и конференций. Кроме этого, немаловажное значение имеет привлечение персонала к процессам развития организации и создания тем самым объективных условий для саморазвития работников.

Материальное неденежное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующего поведение объекта управления на основе использования материальных благ (жилья, путевок, товаров длительного пользования и т.п.). Следует отметить, что большинство материальных неденежных стимулов не обладает важным свойством денег – делимостью, а также носит характер разового действия.

Что касается материального денежного стимулирования, то сюда входят все оклады, надбавки, премии, комиссионные вознаграждения, участие в прибылях и т.п. Как показывает практика, именно эти факторы составляют основу стимулирования труда управленческого персонала.

В основном рассмотренные выше формы стимулирования применяются неразделимо друг от друга, что обеспечивает наибольшее воздействие на управленческий персонал.

1.3 Материальное стимулирование менеджеров

В отличие от других мотиваторов, материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения иерархии потребностей. Центральное место в системе материального стимулирования управленческого труда занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, системы премирования и дополнительные виды доплат. На сегодняшний день механизм построения системы материального стимулирования основывается на следующих принципах, среди которых:

− соответствие целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике;

− соответствие корпоративной культуре предприятия и согласованность на уровне управленческой команды;

− ясность и однозначность понимания всеми сотрудниками предприятия

декларируемых в организации принципов и критериев оплаты труда.

 

Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Однако, данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, быстроте реакции, усердии и т. п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент — переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т. п.).

Премии, как и другие виды поощрений, вводятся для стимулирования более высокой эффективности труда, повышения качества продукции и эффективности производства в целом. Премии выплачиваются из различных источников, в том числе и из государственных. На практике премии по основным системам поощрений выплачиваются в следующих ситуациях:

− за выполнение плана;

− увеличение объема товарной продукции;

− рост производительности труда (выработки);

− повышение качества продукции, работ, услуг;

− снижение себестоимости;

− за экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);

− качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;

− за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия;

− по итогам работы за год;

Эффективными представляются и разовые единовременные премии в исключительных ситуациях, выплачиваемые при достижении конкретным работником результата, выходящего за рамки предъявляемых к нему требований и заслуживающего немедленного поощрения. Таковым может быть рационализаторское предложение, обеспечение сверхприбыльного контракта и т.д.

 

 

 

1.4 Критический анализ форм стимулирования
управленческого персонала

Анализ российского опыта формирования систем стимулирования и мотивации управленческого труда в компаниях позволил выделить три группы типичных их недостатков или, иными словами, три причины, по которым эти системы работают неадекватно.

Первая причина - это не соответствие заработной платы управленческого

персонала среднему уровню оплаты труда по отрасли или региону (для конкретной должности). При этом очень важно, чтобы схема оплаты труда разрабатывалась не внешними консультантами, а собственными специалистами компании. Чтобы зарплата удовлетворяла запросам сотрудников, кадровой службе нужно хотя бы раз в год проводить мониторинг рынка труда.

Вторая причина связана с тем, что чаще всего схема премирования руководящего персонала слабо увязана с целями и результатами деятельности компании. И это одна из основных ошибок, которая порой сводит на нет все усилия по формированию эффективной модели мотивации труда сотрудников в фирме. Российский и зарубежный опыт разработки премиальных схем компаний указывает на то, что премиальная схема будет работать эффективно только в том случае, если четко и ясно определена цель, обозначены временные рамки и установлена четкая процедура оценки результатов. Тогда сотрудники понимают, за что получают бонусы и как могут влиять на достижение целей компании. Это является достаточно значимым стимулом эффективного труда.

Третья причина, слабое личное участие менеджеров в разработке схем

мотивации. Пока менеджеры подразделений не поймут механизм оценки результатов деятельности сотрудников, премиальная схема стимулировать сотрудников не будет. Служба персонала должна разъяснить менеджерам, как именно оценивается их труд и, самое главное, какую пользу они могут извлечь из этой процедуры. При разработке и внедрении премиальных и оценочных схем служба персонала должна работать в тесной связке с менеджерами. Тогда оценка сотрудников даст результат, так как будет осуществляться по понятным обеим сторонам критериям. 

Следует отметить, что управленческий труд отличается от труда рядовых работников своей насыщенностью интеллектуальными элементами. Это преимущественно умственный труд. Преобладание тех или иных видов умственных загрузок, определяет в значительной степени, специфику организации управленческого труда в отношении методов выполнения работ, видов норм, способов регламентации, факторов, условий труда и его стимулирования т.д. Рассматривая особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму, реализуется в продукте труда совокупного работника. Специфичен и сам предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. Особенность результатов управленческого труда состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке. Результаты такого труда, как правило, оцениваются косвенно — по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов, труда специалистов и технических исполнителей - по показателям работы отдела (бюро). Это своего рода конечные результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв. Важным свойством производительной формы управленческого труда является то, что его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности, принимаемых организационных, экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг. Более того, происходит недооценка состояния утомления от работы, нервных перегрузок и стрессов, перегруженности рабочего дня и целого ряда других факторов, отрицательно влияющих на уровень удовлетворенности трудом управленцев. Поэтому только учет всей совокупности значимых факторов при разработке схем стимулирования и мотивации труда управленцев, анализ их потребностей позволит эффективно управлять данным процессом в системе управления компанией.