Развитие организации и управление стрессом

 

Современные организации осуществляют свою деятельность в условиях постоянных изменений – технических, экономических, политических, демографических и социальных. Изменения открывают дополнительные возможности для поступательного развития организации, одновременно создавая дополнительные сложности: сопротивление изменениям как на уровне организации, так и на уровне конкретного работника неизбежно сопровождается конфликтами и стрессами.

Современные организации не могут успешно существовать без наличия эффективной системы управления изменениями.

Проблема управления изменениями может рассматриваться с нескольких сторон. Коснемся лишь поведенческих аспектов данной проблемы – препятствий изменениям и последствий изменений для работников, в частности рассмотрим проблему стресса, сопровождающего большинство изменений в организации.

 

Препятствия изменениям могут возникать на двух уровнях:

- на уровне самого работника: страхи, привычки, селективное восприятие;

- на уровне организации в целом: групповая инерция, угроза власти, угроза потери ресурсов, отсутствие информации.

 

Работники нередко выступают против изменений потому, что вынуждены менять устоявшиеся привычки, возникают опасения потерять работу в результате реорганизации производства. При этом работники зачастую склонны селективно воспринимать ожидаемые последствия изменений: они обычно преувеличивают негативные и недооценивают позитивные последствия изменений, особенно в тех случаях, когда менеджеры организации не информировали их о положительных сторонах осуществляемых преобразований.

На уровне же организации трудно изменить работу какого-либо одного подразделения в рамках прежней системы управления организацией. Изменения в организации представляют угрозу власти не только отдельных работников, но и целых подразделений, функции которых могут быть упразднены или переданы на сторону.

 

Для того чтобы преодолеть препятствия изменениям и обеспечить поддержку со стороны работников, руководство организации должно предпринимать следующие действия:

- участие в принятии решений;

- убеждение;

- переговоры;

- принуждение;

- манипуляция;

- другие формы поддержки.

Организация может перевести в другое подразделение тех работников, которые категорически отказываются работать по-новому. Иногда организации прибегают ко всякого рода манипуляциям – например, подкупу лидера оппозиции, предлагая ему руководящую должность в новой структуре, дополнительные полномочия и другие блага, тем самым стремясь перевести его из оппозиционера в союзники.

Максимальное сочетание интересов организации и каждого сотрудника, информированность коллектива о предстоящих изменениях, возможность давать конструктивные предложения, открыто высказывать свое мнение относительно осуществляемых преобразований – это те средства, которые позволят перейти от импульсивных случайных изменений к постоянно и планомерно осуществляемым преобразованиям, поддерживаемым всеми членами организации. Одновременно это также позволит избежать негативных последствий стрессов, сопровождающих изменения.

 

Стресс – это динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов.

Стресс в последнее время становится все более распространенным явлением. Обычно он возникает в связи с наличием двух основных моментов – препятствий и неосуществленных желаний.

Например, получение высокой оценки по итогам аттестации может способствовать продвижению по службе и повышению заработной платы, в то время как неудовлетворительная оценка может стать препятствием для долгожданного повышения и даже основанием для увольнения с работы из-за несоответствия занимаемой должности.

Таким образом, необходимы следующие условия, чтобы потенциальный стресс стал реальным:

- неуверенность работника в том, что он обязательно достигнет результата;

- особая важность для него этого результата.

Так, если продвижение в данной организации не представляет для работника существенного интереса, то он вряд ли будет испытывать состояние стресса в случае неудовлетворительной оценки результатов его работы в организации.

Типичные симптомы стресса:

- нервность и напряжение;

- хроническое переживание;

- неспособность к отдыху;

- чрезмерное употребление алкоголя или курение;

- проблемы со сном;

- чувство неспособности справиться с чем-либо;

- эмоциональная неустойчивость;

- проблемы здоровья;

- впечатлительность и легкая ранимость.

Стресс обычно принято характеризовать как исключительно негативное явление, однако в ряде случаев он может оказывать позитивное воздействие на производительность труда и его результаты.

 

Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы:

- внешние факторы;

- факторы, зависящие от организации;

- факторы, зависящие от самого работника.

Внешние факторы (экономические, политические, технологические) – это, например, вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы.

Факторы, зависящие от организации:

- характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда);

- нечеткое распределение ролей (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению работников, ролевой конфликт);

- отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением;

- организационная структура (матричная структура, предполагающая двойное подчинение, нередко является потенциальным источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей);

- стиль управления (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием).

К организационным факторам можно отнести: повышенные требования к личности, лимит времени, расширение фронта работ, внедрение нововведений, неинтересная работа, противоречивость предъявляемых к работнику требований, плохие физические условия работы, плохие каналы обмена информацией.

Причинами стресса руководителя часто являются: хроническая нехватка квалифицированных работников, затраты времени на личную обработку информации, замыкание всей информации на себе, плохая работа личного секретаря, результатом которой становится перегрузка руководителя информацией, работа вслепую с большим риском.

Факторы, зависящие от самого работника, - это личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.

Кроме того, к числу факторов, способствующих или напротив препятствующих возникновению стресса, могут быть отнесены:

- опыт работы. Говорят, что опыт является лучшим учителем; он же может быть и достаточно сильным фактором, препятствующим стрессу. Как правило, чем дольше работают сотрудники, тем лучше они адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в работе;

- восприятие. Например, предстоящее увольнение в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как жизненную трагедию, а другой – оптимистически, рассчитывая быстро устроиться на новую работу или создать собственное дело;

- поддержка коллег, друзей и родственников. Особенно это важно для тех людей, которые в соответствии с теорией мотивации Мак-Клелланда имеют ярко выраженную потребность во взаимопонимании, дружбе и общении;

- активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения (поведение, направленное на преодоление возникших трудностей и препятствий), как правило, в большей мере способствуют предупреждению стресса и снижению его уровня, чем пассивная позиция выжидания и невмешательства в создавшуюся ситуацию;

- степень агрессивности.

 

Для оценки уровня стресса и причин его возникновения необходимо иметь в виду, что стресс имеет тенденцию накапливаться. Иногда сама по себе довольно незначительная причина, дополняя уже накопленный уровень стресса, может явиться той самой «последней каплей», после которой наступают негативные последствия. Именно поэтому, анализируя стресс, необходимо принимать во снимание всю совокупность причин и обстоятельств, предшествующих его возникновению и обусловивших те или иные последствия стресса.

 

Стресс может проявлять себя по-разному. Условно симптомы стресса могут быть разделены на три основные группы:

- физиологические;

- психологические – это чувство неудовлетворенности, которое может проявляться в таких формах, как напряженность, беспокойство, тоска, раздражительность. Непосредственно связанными с работой факторами, которые наиболее часто вызывают психологические симптомы стресса, являются нечетко установленные трудовые обязанности и ответственность за их выполнение, а также однообразие в работе;

- поведенческие – это снижение производительности труда, неявки на работу, текучесть кадров, злоупотребление алкоголем.

 

Следует отметить, что в пределах допустимого уровня стресса работ-ники нередко выполняют работу лучше, чем при отсутствии стресса: улучшается реакция, повышается скорость движений, увеличивается интен-сивность труда. Пребывание в состоянии легкого стресса может оказаться весьма полезным при необходимости, например, эффективного публичного выступления. Однако высокий уровень стресса и особенно длительное пребывание в стрессовом состоянии резко ухудшают показатели работы.

У каждого есть свой индивидуальный лимит времени давления стресса. Одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие не могут, так как даже небольшая дополнительная нагрузка может их выбить из колеи. А есть люди, которых стресс стимулирует, мобилизует, которые только и могут работать с полной отдачей сил именно в условиях стресса.

Процесс нарастания стресса можно разбить на три фазы, в каждой из которых наблюдаются различные психические реакции и поведение человека. В первой фазе происходит рост интенсивности реакций личности, познавательных процессов, ускорение их, готовность личности быстро вспомнить необходимую информацию, оригинальность мышления. Это фаза мобилизации, в которой и руководитель, и работник делают очень многое качественно и в срок, так как личность полностью использует свои ресурсы.

В последующей фазе дезадаптация продолжает усиливаться. В поведении появляется неорганизованность, теряется четкость передачи информации, она все труднее понимается или неверно истолковывается, качество выполнения работы снижается, ориентация в ситуации затрудняется. Руководитель и подчиненный допускают много ошибок.

Если и далее стресс нарастает, то в расстройство приходит внутренняя система саморегуляции поведения личности. Личность теряет контроль за ситуацией, уже не может справиться с требованиями, которые ей предъявляют. В поведении резко возрастает суетливость, растерянность. В мышлении стихийно возникают «точки» торможения, «изнутри» защищающие от запредельного психологического перенапряжения. Их становится все больше и больше, что и приводит личность в состояние вялости, апатии, расслабленности, пассивности, безнадежности. Это фаза дезорганизации.

Кроме того, по мере нарастания стресса заметно возрастает количество неявок на работу – прежде всего в связи с заболеваемостью работников (в результате ухудшения физического состояния, снижения иммунитета, обострения хронических заболеваний), а также из-за прогулов, особенно когда состояние стресса сопровождается злоупотреблением алкоголем.

 

Управление стрессом может осуществляться как на уровне организации, так и на уровне работника.

Управление стрессам на уровне организации может осуществляться по следующим направлениям:

- подбор и расстановка кадров;

- постановка конкретных и выполнимых задач – не только снижает опасность возникновения стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных работ;

- проектирование работ – будет эффективным лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику. Например, многие работники (особенно молодежь) предпочитают творческую работу, позволяющую принимать самостоятельные решения. Однако другим работникам выполнение однообразных рутинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносят наибольшее удовлетворение в работе и помогают избежать стресса;

- взаимодействие и групповое принятие решений. Если работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса;

- программы оздоровления работников – это обеспечение полноценного питания, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки.

 

Управление стрессом на уровне работника. Наиболее распространенными рекомендациями являются:

- умение правильно распределять свое время;

- занятия спортом и физическими упражнениями;

- овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.

Многое зависит от самого работника и в плане создания благоприятных социальных факторов, способствующих предупреждению стресса. Это, в первую очередь, налаживание дружеских отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе.

 

Одно из исследований, проводимое американскими учеными, показало, что среди методов борьбы со «стрессорами» высшее руководство фирмы и руководители среднего звена в наибольшей степени используют:

- делегирование полномочий;

- анализ стрессовых ситуаций;

- установку ежедневных целей и приоритетов выполнения заданий;

- выявление причин, приводящих к стрессу;

- общение с коллегами, другими работниками, посетителями;

- физические оздоровительные занятия;

- переключение на активный отдых;

- следование оптимально избранному распорядку дня;

- самоустранение от стрессовых ситуаций.

 

Менеджер должен уметь преодолевать не только стрессовые, но и фрустративные состояния, вырабатывая к ним иммунитет.

Фрустрация – психологическое состояние дискомфорта, вызываемое непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями на пути к достижению цели. Это переживание срыва надежд, неудачи.

В состоянии фрустрации личность может вести себя или агрессивно (выказывать недовольство, раздражение, возмущение), или впасть в состояние депрессии (испытывать подавленность, обиду, чувство беспомощности, личной ущемленности, комплекса неполноценности). Причем фрустративные переживания тем интенсивнее, чем сильнее была потребность и ближе была возможность ее удовлетворить.

Предрасполагают к фрустративным состояниям такие качества личности, как доверчивость, импульсивность, тревожность, неорганизованность, рискованность. Часто личность с такими качествами сама себе создает трудности, чтобы потом их преодолевать. В то же время личность может иметь большую устойчивость к фрустрациям. При этом используются разные способы психологической самозащиты, выбираемые индивидуально: позитивная трактовка будущего, ориентации на лучшие времена, самоутешение в сравнении двух зол, самоуспокоение в сравнении с тем, что было, позитивный настрой на будущее.

Все эти способы могут быть сведены к тезису: «Если не можешь изменить ситуацию, измени отношение к ней!».

 

Работники компании «Дженерал Моторс» вышли на забастовку с требованиями: «Меньше работы – меньше денег».

В середине 90-х гг. компания значительно сократила численность занятых, передав часть их функций оставшимся работникам. Сверхурочная работа стала обязательной для подавляющей части персонала; продолжительность рабочей недели некоторых сотрудников доходила до 66 часов. Компании выгоднее было оплачивать сверхурочные работы, чем держать дополнительных работников. Заработки рабочих, находящихся на повременной системе оплаты, составляли в среднем 53000 долларов в год. К тому же компания предоставляла им различные льготы на сумму около 35000 долларов.

Однако, несмотря на высокие заработки, работники испытывали чувство глубокой неудовлетворенности и усталости, которое со временем нарастало. Один из работников так описывал свои ощущения «Складывается впечатление, будто единственное, что я делаю – это работаю, сплю, и потом вновь возвращаюсь на работу».

Какое отношение данная ситуация имеет к стрессу?

Каковы ее последствия для организации и для работников?

Насколько данная ситуация характерна для российских организаций?