Классические теории организации и управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г.Форд, и т.д.).

Английское слово management в буквальном смысле означает «управление». Преднаучный менеджмент существовал и развивался не одно тысячелетие. Первый научный курс управления, разработанный в 1881 г. американцем Дж. Вартоном, не нашел широкого практического применения и лишь спустя 35 лет стал использоваться в качестве учебной дисциплины. В 1910 г. представитель американских фрахтовых компаний Л.Брандейс впервые ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 г. вышла в свет работа «Принципы научного управления» Ф.У.Тейлора (1856-1915), который по праву считается основателем теории современного менеджмента и системы научного управления, получивших название «тейлоризм». На смену расплывчатым и противоречивым принципам руководства производством Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

Начальной фазой методологии научного управления являются анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемого на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать необходимость небольшого отдыха и перерывов работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые могли быть выполнены, и платить дополнительно тем, кто их перевыполнял.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности - несовершенность системы стимулирования рабочих, и разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты. Кроме того, он доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время он сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях.

Таким образом, тейлоризм - это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление получило повсеместное признание как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители - практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Тейлоризм получил развитие в трудах Г.Л.Гантта, супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г.Эмерсона, Г.Форда и др. Американский инженер Генри Лоуренс Гантт (1861—1919) изучал уже не отдельные операции и движения, а производственный процесс в целом. Он объяснял низкую производительность тем, что задачи и методы решения производственных процессов формулируются на основе сделанного ранее, или уже признанного мнения, как выполнять работу. Согласно Гантту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». След этому принципу, Гантт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и определения форм материального и морального стимулирования.

Важный вклад сделал Гантт в область оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий - он разработал систему плановых графиков («графики Гантта»), позволивших осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее, а также систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты, которая резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при ее невыполнении труд оплачивался по часовой ставке). Особо следует отметить, что Гантт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он мечтал о гуманизации науки управления в будущем, считая, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента».

Значительный вклад в развитие менеджмента внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые в 20-е гг. прошлого столетия были активными сторонниками научного управления и упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, предложенное Гилбретом, в результате чего производительность каменщиков возросла в 3 раза. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений работников, что позволило ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микро движений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

Одним из видных последователей Тейлора является известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. - главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал широко известные в настоящее время 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда.

Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, был и создателем теории, получившей название «фордизм» и нашедшей отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения фордизма следующие:

- высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч. в неделю, но не больше;

- обеспечить оптимальное состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Форд подчеркивал, что одна из целей промышленности - это не только снабжение потребителей, но и их создание. В 1914 г. Форд ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, однако он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны.

Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-ми часовой рабочий день, открыл школы, где усердным и талантливым ученикам выплачивались стипендии, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, а главное — постоянно заботился о потребителе, обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей с одновременным регулярным снижением продажной цены.

Принципы и функции административного (классического) менеджмента.

Создателем классического (административного) менеджмента является Анри Файоль (1825—1925). В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Целью административного менеджмента было создание универсальных принципов управления, следуя которым организация несомненно достигнет успеха. Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться. Он сформулировал 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления:

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.

3. Дисциплина, т.е. уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее про явление уважения. Самым действенным средством воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины Файоль считал личный пример начальника.

4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, действия и распорядительства.

5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть праведливыми и доставлять максимальное возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину "централизация власти", Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат».

9. Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга.

10. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый на своем (его или ее) месте».

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал,что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.

13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип «В единении - сила». Файоль подчеркивал, что эти принципы надо применять с учетом специфики организации и конкретных условий, отмечая, что система принципов никогда не может быть завершена, — напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому количество принципов управления не ограничено.

Анализируя функции менеджмента, Файоль выделил такие операции: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. По его мнению, они производятся на любом (простом или сложном, небольшом или крупном) предприятии и являются взаимосвязанными.

Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль неизменно придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. В отличие от технократов Файоль не склонен был преувеличивать роль технических знаний. Несомненной заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования.

Одновременно с книгой А. Файоля «Общее и промышленное управление» в России вышла работа В.И. Ленина «Очередные задачи Советской власти», в которой он писал, что после завоевания политической власти на первый план выступает задача организации и управления хозяйством. Предложенные им принципы управления хозяйством поразительно совпадают с идеями А. файоля. В их числе такие основополагающие и общепризнанные принципы менеджмента как: единоначалие, дисциплина, власть и ответственность, подчинение частных интересов общим, централизация, мотивация (заинтересованность) в труде.

Принципиальное отличие ленинских положений менеджмента (хозяйственного управления) в том, что он особо выделил задачу повышения производительности труда как самую важную, самую главную для повышения уровня благосостояния народа. Сегодня во многих учебниках по менеджменту о производительности труда нет даже упоминания. Ее затмила прибыль, которую можно увеличивать и при снижении производительности труда, и при сокращении производства, о чем убедительно свидетельствует российская практика.

Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности.

Возникновение "неоклассической" школы менеджмента.

В условиях быстрого развития научно-технического прогресса становилось все более очевидным, что административная концепция менеджмента в недостаточной степени учитывает человеческий фактор в организации и управлении производством, роль которого неуклонно возрастала. Создатели новой школы использовали в управлении достижения психологии и социологии - наук о поведении человека. Одним из организаторов этой школы является немецкий психолог Гуго Мюнстерберг (1863—1916), создавший первую в мире школу промышленных психологов. В работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933), которая изучала социально - психологические отношения в небольших группах. В ее книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит Элтону Мейо (1880—1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "Хоторнские эксперименты". Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы "Вестерн электрик" продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в вывших учебных заведениях.

«Хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации.

«Человеческий фактор» в управлении.

Понятие "человеческий фактор" ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления - на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Поворот к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления. Понятие "человеческий фактор" ныне вошел в научный обиход различных наук: философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и т.д. Каждая наука высвечивает в этом понятии свои специфические стороны. Так, философия сосредоточивается на общих положениях. Под "человеческим фактором" в психологии понимают человеческий компонент управления, то есть личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Впервые теория "человеческих отношений" возникла в 20-хг США, Автор этого учения Элтон Мэйо.

В результате этого эксперимента Элтон Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывают психологические факторы. Рабочий имеет не только физические, но и социальные, психологические потребности. Если последние не удовлетворяются, то у рабочего появляется безразличное и даже враждебное отношение к работе. Для повышения производительности труда необходимо оздоровление «психологического климата». Отсюда призывы к гуманизации отношений между предпринимателями и рабочими, целая программа мероприятий, которой предусматривалась необходимость возбуждать у рабочего интерес к делам «своей» фирмы, знакомить его с историей, структурой фирмы, положением ее на рынке.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально—экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы.

Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди - предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Например, менеджеры фирмы "Дженерал Моторс" руководствуются следующими правилами:

- будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже

- если они непосредственно для тебя не имеют значения;

- будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;

- будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

- будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

- будь краток;

- всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

- не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

- не делай сам тот, что могут сделать твои подчиненные, за

- исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

- выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

- если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

- не бойся подчиненного, который способнее тебя, а гордись им;

- никогда не применяй своей власти, пока все остальные средства не использованы;

- если твои распоряжения оказались ошибочными, признай вину;

- всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 главных фактора: люди, финансы и техника. Господствующим среди них является человеческий фактор (отношения между людьми). Именно такая система управления в современных условиях является наиболее оптимальной.

Известный во всем мире японский предприниматель Ли Якокка пишет: «Мне встречалось много людей, которые были умнее меня, и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько - нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто». В сложных, а порой и жестоких условиях рыночной конкуренции менеджеру необходимо владеть психологическими компонентами мастерства: уметь взаимодействовать, выступать перед аудиторией, убеждать и при необходимости корректировать направление к цели. Только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечить высокое качество продукции.

Бихевиористское направление: процессный, системный и ситуационный подходы.

Примерно с конца 50 —х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности дельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу, - изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитет оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60 —х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».

В самых общих чертах главной целью « поведенческой » школы был оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов

Видным представителем поведенческой школы являет Дуглас Макгрегор (1906—1964), разработавший теорию "X" и "Y". В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее 2 типа отношения к работникам.

Для организации типа "X" характерны следующие предпосылки:

- человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

- человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория "Y" имеет следующие предпосылки:

- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

- ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

- человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Применительно к теории "Y" Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа "Y" гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета - потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета - потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

1) физиологические и сексуальные потребности;

2) экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.;

3) социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

4) престижные потребности - в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;

5) духовные потребности - в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), 3 остальных — вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Во второй половине XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50 -х гг.), системный (с середины 70 -х гг.) и ситуационный (80 - е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценка внешней и внутренней среды организации и др.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. В виде систем можно рассматривать все объекты неживой и социально - организованной материи (атомы, организмы, предприятие и т.д.). Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями.

Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды и открытые, связанные с внешним миром (все социально - экономические объекты - предприятия, организации, бригады и т.д.).

Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей. Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе — входе будет увеличиваться.

В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией управления, суть которой - формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широкое распространение в современной теории и практике социального управления. Сущность системного подхода к управлению - мысленный охват всех явлений как единого целого, их объективная оценка, обеспечение развития всей системы в внутренних переменных (цель, структура организации, персонал, техника, технология), предвидение положительных и отрицательных - последствий принимаемых управленческих решений.

Ситуационный, или кейсовый (от англ. case — ситуация), подход к управлению так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Он требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие моменты, когда за 1-2 мин. необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, проявляются особые качества менеджера: твердость, гибкость мышления, эрудиция, дар предвидения.

Ситуационный подход носит не шаблонный характер, а воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию. Различные управленцы в одинаковой ситуации будут предпринимать разные действия, стремясь, однако, достичь близкие цели. Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, отключение электроэнергии, массовое заболевание работников и др.), в ходе которых моделируется весь ход действий и их последствия. Таким образом, ситуационный подход заранее подготавливает менеджера к запрограммированным решениям в нестандартных ситуациях.

Сегодня в развитии менеджмента просматриваются три наиболее важные тенденции.

Во-первых, некоторый возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности труда и качества продукции для победы в конкурентной борьбе.

Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее.

В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых - общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных с особенности национального стиля в управлении и др.

Следовательно, в последнее десятилетие в теории и практике зарубежного менеджмента произошли существенные изменения которые украинские управленцы должны внимательно изучать внедрять на отечественных предприятиях с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики.

Уместно привести слова проф. Норкина К.Б., который пишет, что многие проблемы формирования регулируемой экономики порождаются игнорированием российской и украинской истории и менталитета, которые складывались веками. Мы не можем воспользоваться чужими рецептами, а просто обязаны искать свой собственный путь. США в свое время не копировали европейский опыт, а искали свой американский путь. У японцев - свой менеджмент и собственные методы управления персоналом. Они весьма серьезно отличаются от американских. Опыт других стран надо изучать: все полезное творчески использовать, но жить своим умом..