Тақырып № 11. ҚР кәсіпкерліктің даму факторлары

Басшы еңбек ұғымының іс-әрекетін реттеп, ұжымға әлеуметтік әсер етіп отырады. Басшылық ресми қарымқатынас жүйесімен байланысты және ол жоғарғы органдармен тағайындалып, жұмыстан босатылды. Басшы өзінің ісәрекетінде қатаң иерархиялық құрылымға жүктеледі, бағынушыларға сол құрылымда алатын орнына сәйкес қарымқатынас жасайды. Басшылық мәдениеті оның тұлғалық қасиеттеріне байланысты. Басқару тиімді болу үшін басшының тұлғалық қасиеттері биік деңгейде болуы қажет. Басшы тек қана өндіріс емес, сонымен қатар ұйымның, өндіріс пен кәсіпорынның құндылықтарын, дәстүрлерін, нормаларын басқарады. Джордж Ингмидтің зерттеуі бойынша, егер бір басшы ең бірінші құндылыққа – байлықты қойса, онда жұмысшылардың демалыс бөлмелеріне қаражаты жетпейді, ал екінші бір басшы ең биік құндылық – адамгершілік деп ойласа, онда жалақыны көтереді. Басшы әрқашан әділ, таза болуы тиіс. Басшыға қажетті қасиеттер: 1) білімділік 2) өзіне сенімділік 3) ойлау қабілеті 4) адамдарды басқару қабілеті 5) батылдылық 6) көріктілік.

Менеджер дегеніміз қазіргі өндіріс шарттарында – басқару бойынша мамандар.
Менеджер түсінігі – бұл тұрақты қызметте отыратын және фирма қызметінің нақты бір түрлері бойынша шешім қабылдау саласында өкілеттіліктерді жүктейтін жетекші немесе басқарушы тұлға. Өзіндік профессионалды қызмет ретінде менеджер өзі істейтін фирма капиталы меншігінен тәуелсіз болып келеді. Менеджер ретінде жұмыс істей отырып, оның қолында фирма акциясы болуы да болмауы да мүмкін.

Менеджер термині кеңінен таралған және ол мыналарға қолданылады:

иелік бөлімшелер немесе мақсаттыбағдарлама топтарының нақты жұмысын ұйымдастырушысына;

жалпы кәсіпорын немесе оның бөлімшелерінің жетекшісіне,

қоластындағыларға көңіл бөлу жөніндегі жетекшісіне,

Дамыған мемлекеттерде қолданылатын саяси, әлеуметтік, экономикалық, психологиялық күштердің осы менеджерлерге әсер етудің факторлары бар:

1. Стресс, қысым көрсету және белгісіздік көп кездеседі.

2. Дәстүрлі құндылықтар жеке пайымдау мен құндылықтардың өзгеруіне әкеп соғады.

3. Менеджерлерден орындалатын жұмыс мақсатын нақты белгілеу талап етіледі.

4. Әр менеджер тұрақты өз өсуін, дамуын өзі қолдап отыруы қажет.

5. Көп менеджерлер өзінің қол астындағылармен қатынасына жаңа ыңғайды игеруі керек.

6. Менеджерлерден жаңа тәсілдерді тез оқыпбілу және басқаларға көмектесу шеберлігін тез меңгеру талап етіледі.

«Кәсіпкер» терминін ХVІІІ ғасырдың басында өмір сүрген француз экономисі Ришар Контальон енгізген болатын.

Кәсіпкер дегеніміз бұл өнім немесе қызметінің жаңа түрін құру немесе жасау арқылы жаңа ой тастайтын тұлға. Сонымен қатар кәсіпкер қызметі немесе өсімін өедіру үшін бизнес ашудың кейбір тәсілдерін ойлап табады да халықтың әлеуметтік жағдайын көтеріп, өзінің пайдасын ойлайды. Кәсіпкер сөзі жаңа кәсіпорынды ұйымдастырумен немесе жаңа идеяны, жаңа өнімді немесе қоғамға ұсынатын жаңа қызметін әзірлеумен байланысты тәуекелге бас тіккен адамды білдіреді. Кәсіпорындардың немесе ұйымдардың мақсаттарын қалыптастыруға белсенді қатысып, осы ұйымдар қызметінің бастапқы кезінде өздері баскөз болатын барлық кәсіпкерлерді менеджер деп айтуға болады.

Олардың кейбіреуі кәсіпорынды дамытудағы ұзақ қызметінің текбастапқы кезінде ғана емес, сондайақ ұзақ жылдар бойы кәсіпорын жұмысын ілгері бастырып, қызметін жалғастыра береді. Кейбір кәсіпкерлердің жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау сияқты басқаруқызметін тиімді орындауға қабілетбейімі бола бермейді. Бұл өзіңнің жеке ісің болса да, немесе компаниядағы қалыптасқан құрылымында істесең де кәсіпкер болу оңай емес. Ұйымдарда, қоғам да, қаншалықты пайдалы болғанына қарамастан, қандай да бір өзгерістерге қарсыласып бағады. Сондықтан да кәсіпкеліктің философиясы танымға және мәселелерді және ұғынуға бағытталған. Кәсіпкерлік қызметтің маңызды міндеті объектінің (фирмалар, кәсіпорын, жеке кәсіпкерлік) тиімді ісәрекет жасауын қамтамасыз ету болып табылады. Нарықтық экономика жағдайында кәсіпкерлік жеткізетін кепілдеме бермесе де, соған үміттендіретін шешімдерді жиі қабылдауна тура келеді. Кәсіпкерлік қатер кәсіпкерлік фирмаға қатысы бойынша сыртқы ортадағы болжауға келмейтін белгісіздікке орай объективті негізге ие. Сыртқы орта фирма өз қызметін асыратын объективті экономикалық, әлеуметтіксаяси жағдайларды қамтиды.

Кәсіпкерлікті мемлекеттік реттеу. Бұл мәселені шешу үшін, осы мәселеге қатысты заң болу керек. Бірінші мақсаты – монополия болмау керек. Біздің елде осы мәселені реттеу үшін 2006жылы жеке кәсіпкерлік туралы заң қабылданды. Ал, екінші заң 2007 жылы еңбек кодексіне өзгертулермен қабылданды. Сонымен қатар кәсіпкерлікке әлеуметтік жауапкершілік те болуы тиіс. Бірінші мәселе кәсіпкер тек өзінің ғана пайдасын ойламау керек, өзінің қол астындағы жұмысшысының әлеуметтік жағдайына көңіл бөлуі тиіс. Қазіргі қоғамда әлеуметтік салада кәсіпкерге үлкен жауапкершілік артуда.
Әлеуметтік жауапкершіліктің кәсіпкерлікте 3 мағынасы бар:

1) кедейшілік

2) экология

3) тұтынушылық қозғалыс.

Кадрлар-кәсіпорынның, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың квалификациялы қызметкерлерінің негізгі құрамы. Кадрлар дегеніміз кәсіптікбіліктілік, әлеуметтікпсихологиялық, жыныстық, жастық жеке және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

Кадрлар ұғымына кәсіпорындардың, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың білікті қызметкерлерінің негізгі (штаттық) құрамы кіреді. Басқару кадрлары басқарудың бес бағытты саясат жасауды талап ететін басқару қызметінің күрделі бағыты: қамту, оқыту, еңбек ақы, өндірістік қатынастар, денсааулықты қорғау және әлауқат. Кадр саясаты нәтижелі жұмыс күшін жалдауға, жұмыс жағдайын жасауға, жұмысшылар мен басшылықтаң қатынасын жақсартуға бағытталған.

Басқару кадрларының денсаулық сақтау және әлеуметтік мәселелері:

· буфеттер, дәрігерлік орындар, зейнетақы қорларын ұйымдастыру;

· заң көмегі және жеке мәселелер бойынша басқа қызметтер;

· кәсіпорындар туралы және кеңселерді, дүкендерді орналастыру;

· бақытсыз жағдайлардың алдын алу және қауіпсіздік техникасының жұмысына қатысу;

· жұмыс істейтіндерге өтемақы төлеу;

· үзілістер ұйымдастыру;

· жұмыс күнін жоспарлау, т.б.

Персоналды басқару – ісәрекетінің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін санада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Ұйымды персоналдыбасқару бойынша негізгі құрылымдық бөлімкадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту құрылады. Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы.

Басқару кадрларының басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында қарастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұйымдағы әлеуметтікпсихологиялық жағдайды жұмыскерлікті әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

Кадрлық қызметінің оны құрайтын бөлімшелердің функционалды құрылымын анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың функциялары мен ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік міндеттемелерді, сонымен жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі. Басқарудың жоғарғы сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды. Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады.

Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңек ресурстарын басқару жөніндегі ісәрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау болып табылады. Басқару кадрларының қорытынды элементтеріне мыналар жатады:

· жұмыспен қамту-нәтижелі қызметкерлермен қамтамасыз ету;

· оқыту-қызметкерлердің өздерінің қазіргі міндеттерін орындауын жақсарту үшін тиісті оқыту қуатымен қамтамасыз ету.

· еңбек ақы төлеу-қабілеттерімен, тәжірибесімен, жауапкершілікпен анықталатын құрылымға сәйкес жоғары еңбек ақысын төлеу;

· әлауқат-басқа жалданушыларға қарағанда, неғұрлым қолайырақ қызмет пен жеңілдікпен қамтамасыз ету;

· әлеуметтік демалыс жағдайлары қызметкелер үшін мүдделі және өзара пайдалы.