Басқару қызметі: түрлері, ерекшеліктері, мазмұны. Жетекшілік деңгейлері. Басқару функциялары.

Тапсырма

Басқару қызметінің психологиялық-педагогикалық мәселелері.

Ұйымдағы қызметкерлерге қарым-қатынас жоғарыдан төмен байланыстар болып қана қоймай, сонымен бірге төменнен жоғары көтерілуші қарым-қатынаста болады. Ұйымдар бірнеше бөлімшелерден тұратын болғандықтан олардың ортасындағы қарым-қатынас айналымы мақсаттарды үйлестіріп, іс-қимыл әрекетін жасау үшін керек. Басқарушылық нәтижелігінің феномені - ертерек түсіндіру әрекеті - басқарушының тәртібінің бір параметріне көңіл бөледі, яғни қойылған міндетке бейімделе білу. Ал, өте кеш зерттелген жұмыстар басшының тәртібіне көңіл бөлуді қарастырған, бірақ басқадай айналымдарды ескермеген. Ұжымның тиімді жұмыс атқаруы белгілі көлемде ұжымды басқару стиліне байланысты. Әр басшы басқару іс-әрекетінде қызметтік міндеттерді өзіне тән стильде орындайды. Басқару психологиясында стиль дегеніміз - басшыға тән басқару қызметін тиімді орындау мақсатында бағыныштыларға ықпал ету тәсілдерінің жүйесі. Яғни стиль тікелей басшының жеке тұлғасымен байланысты және оның жекелік қасиеттеріне байланысты көрінеді. Өкінішке орай, тәжірибеде басқару стиліне ерекше мән берілмейді. Соңғы кездері зерттеушілердің басқару стилін бағалаулары өзгеріске ұшырады. Егер либералды және авторитарлы стильдер жақында ғана теріс сипатталып, ал демократиялық стиль ең жағымды болып есептелсе, қазіргі кезеңде ұжымға көп табыс алып келетін, тұрақтылықты қамтамасыз ететін басқару стилі тиімді деп саналады. Ең бастысы, басшының жеке ерекшеліктеріне, кәсіби белсенділігінің психологиялық субъективті ерекшеліктеріне көп көңіл бөлінеді [2]. Басқару стилінің тиімділігін ең алғаш Курт Левин зерттеді. К.Левин зерттеуі бойынша, авторитарлы басқару демократиялық стильге қарағанда жұмысты ауқымды көлемде орындайды. Бірақ авторитарлы басқаруда төменгі мотивация, топ бірігушілігінің, топтық ойлаудың болмауы және агрессивтілік байқалды. Лайкерт өз зерттеулерінің негізінде, басқару стилі міндетті түрде жұмысқа немесе адамға бағдарланатынын көрсеткен. Осы екі саланы бірдей және жоғарғы деңгейде бірде-бір басшы көрсете алмаған. Сонымен қатар, нәтиже көрсеткіші бойынша, адамға бағытталған басқару стилі барлық жағдайда еңбек тиімділігін көтеруге мүмкіндік береді [3]. Фидлердің моделі теорияның ары қарай дамуына үлкен үлес қосты. Ол модель жағдайға көп көңіл бөліп, басшының тәртібіне әсер ететін факторды айқындап берген. Фидлердің пікірінше, адамзаттық қатынастарға бағдарланған басқару стильдері басшы үшін бірқалыпты жағымды жағдайларда тиімді болып табылады. Мұндай жағдайларда, басшының бағыныштыларының толық бірігушілігін қамтамасыз ету үшін жеткілікті билігі жоқ. Адамзаттық қатынастарға бағдарланған басқару стилі басшының ықпал ету мүмкіндігін кеңейтеді [4]. Пол Херси және Кен Бланшар лидерліктің жағдайлық моделін құрды және оны «өмірлік цикл теориясы» деп атады. Бұл теория бойынша, ең тиімді лидерлік стильдері орындаушылардың «кемелденуіне» байланысты. Пол Херси және Кер Бланшардың өмірлік циклының моделі басқарудың бейімделгіш, иілгіш стилін ұсынды. Бірақ сын бойынша, бұл модельде стильдің бөлінуі қысқартылған және іс жүзінде басшылардың модель бойынша әрекет етуі қиынға соғатыны дәлелденген. Қазіргі заманда ең тиімді стиль бейімделуші немесе Арджирис атағандай, шындыққа бағдарланған стиль болып табылады [5]. Басшының басқару стилі көптеген жағдайда, ұжымның даму динамикасын және жетістігін анықтайды. Басқару стиліне жұмысшылардың мотивациясы, олардың еңбекке қатынасы, өзара қатынасы және тағы басқа көптеген жағдайларға байланысты. Сондықтан, бұл бағыттың басқарудағы мәнділігі зор және біздің пікіріміз бойынша зерттелуі өте қажетті.

 

Басқару қызметі: түрлері, ерекшеліктері, мазмұны. Жетекшілік деңгейлері. Басқару функциялары.

Басшының билік потенциалы жұмысшыларға әсер етуде маңызды фактор болып табылады. Психологияда биліктің бірнеше түрі ажыратылады:

Биліктің түрлері:

1. Мәжбүрлеу билігі – адамдар өз мақсаттарына қарамастан жұмысын орындайды. Мәжбүрлеудің негізгі тәсілдері – сөгістер, айыппұлдар, жұмыстан шығару, төмен жалақылы жұмысқа аудару;

2. Билік әсері – жетекшімен араласа, қол астындағылары басшыларының биліктік функциясын сезінеді;

3. Қызмет билігі – жетекші өзінің кәсіби дайындығының арқасында тек қана эксперт ретінде сөйлеуге ғана емес, барлық сұрақтарға шешім беретін сот ретінде де сөйлеуге құқығы бар;

4. Ақпарат билігі – жетекші өзінің қол астындағыларына ақпаратқа қол жеткізуін реттеп отырады. Ақпараттан орындаушылардың қызметі тікелей бағынышты болады;

5. Лауазымды жағдай билігі – жетекшінің қызмет мәртебесі жоғары болған сайын жұмысшыларға деген билік әсері жоғары болады;

6. Абырой билігі – абыройға ие жетекші өзінің әсерін биліктің көмегінсіз жүзеге асыра алады. Адамдар оған наразылықсыз бағынады;

7. Марапаттау және кешіру билігі – адамдар марапаттау және кешіру құқығы бар адамға шын көңілімен бағынады. Бұндай билік түрі күш билігіне ұқсас;

Әр жетекші билік формаларын өздігінше қарастырып пайдаланады. Жақсы жетекші қол астындағылармен кәсіби қарым-қатынас жасағанда өзінің билігін тәртіпті бұзбай қолданады.

Американдық сұрақтарды басқару консультанттары жетекші мен қол астындағылардың қарым-қатынас сұлбасын ұсынды:

1. Қол астындағылардың реакциясын алдын ала болжай білу- ол үшін адам мінез-құлықтарының заңдылықтарын жақсы білген жөн. Жеке жұмысшының мінезі мен жеке құндылықтарын ескере отырып, олардың қажеттіліктері мен қызығушылықтарына көңіл бөліп отыру.

2. Сенімді мәліметпен қамтамасыз ету – көбінесе адамдар өз сөйлегендеріндей ойлана бермейді және сол сәтте не көріп тұрғандарын айта бермейді, олардан мұны істемеуге сұралса да адамдар өз бағаларын беріп, талдауларын жасайды.

3. Эмоцияларын басқару – басшы өз эмоцияларын бақылауда ұстап, оны басқара білуі керек. Қол астындағылары туралы бағалағанда эмоцияға толы сөздер мен тіркестерден абай болуы керек.

4. Орындаушыларға нақты талаптар қоя білу- басшы тарапынан нақты қойылған талап, жұмысшыларға анық та түсінікті тапсырма болып табылады.

5. «Кері байланысқа» қамқор болу- кейде жұмысшы тапсырманы орындап болып, оны қойылған талаптарға қарамастан орындап қойғанын байқап жатады.

6. Жұмысқа қызығушылықты арттыра білу - жұмысқа жағымды эмоциялы қатынас жасау.

Басшының өз қызметкерлерімен кәсіби тиімді тәсілдерді реализациялаумен қарым-қатынас жасауы түрлі мотивациялық тәсілдермен жүзеге асады:

1. Қызметкерлердің ар-намыс сезімін жоғары ұстап тұру - қызметшінің қабілеттеріне сенімділік таныту.

2. жағымды стимул қолдану – қызметкерлер құрамы тәртібін басқаруда адамдағы жағымды әрекеттен кейін жақсы реакцияны күту, ал жағымсыз әрекеттен соң нашар реакцияны күту әдісін үнемі қоланып отыру тиімді әрекет болып табылады.

3. Активті тыңдау – қызметкерді мұқият тыңдау, жоғары стимулды іс-әрекет. 4. Бір мәселеге жақсы назар аудару - тәжірибесіз басшы көп жағдайда өз көңілін қызметкердің жеке өзіне аударады, кейде орындаушының шамасы келмейтін тапсырмалар беріп жатады.