материальные факторы:
привязка материального вознаграждения к результатам труда. По отношению к сотрудникам отделов ИТ это особенно актуально, так как именно они обеспечивают проведение реинжиниринга предприятия с целью повышения эффективности его работы. Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения. При этом поставленные задачи должны быть по силам сотрудникам, так как слишком высокие ожидания от них снижают мотивацию к труду.
периодическое премирование сотрудников. Оно должно осуществляться по результатам промежуточных оценок деятельности сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина, отзывы руководителей, внесение предложений, освоение новых навыков и другим.
надбавки за квалификацию. Эти надбавки должны выплачиваться сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения. Таким образом может стимулироваться профессиональное самосовершенствование сотрудников.
помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы, такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок к дню рождения, ссуды при покупке жилья и другие.
психологические факторы
формирование и развитие корпоративного духа и философии организации. Высшим руководством предприятия должна быть разработана и доведена до сведения всех исполнителей (по крайней мере, для ведущих специалистов) целевая функция предприятия как организации и обеспечены условия для создания развитой корпоративной культуры, что положительно отражается на деятельности организации. Важно обеспечить наличие обратной связи, что позволит руководству лучше понимать и учитывать интересы персонала предприятия;
общественное признание личного труда. Укрепление чувства полезности выполняемой работы обеспечивает рост самоуважения, что ведет к повышению производительности труда. Персонал должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом;
совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы. Обеспечивается через участие каждого члена группы внедрения в планировании и выполнении проекта, определении режима выполнения функциональных обязанностей и участие в принятии решений. За счет этого достигается перенос части ответственности на нижние уровни управления (эта мера может являться элементом перехода от авторитарного стиля руководства к так называемому корпоративному управлению);
разработка и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Создание такой материальной среды, которая бы наилучшим образом отражалась на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека. Например, введение в штат (или периодическое приглашение) психолога-консультанта способствовало бы правильному подбору членов группы внедрения, предотвращению и разрешению межличностных конфликтов, а также личных проблем сотрудников;
возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Для того, чтобы внедренец в полной мере мог реализовать свой профессиональный потенциал, необходимо:
создавать условия для повышения профессионально-квалификационного уровня и обеспечивать постоянное обновление знаний и совершенствование навыков (всевозможные курсы, тренинги и т.п.). Наличие квалифицированного персонала - динамичный фактор. Его влияние практически одинаково, как в отечественных условиях, так и в мировой практике. Очень важно вовремя обучить персонал, и в нужном объеме;
повышение в должности должно быть связано с плановым повышением квалификации и переподготовкой;
продвижение по службе должно осуществляться в результате признания профессиональных успехов сотрудника в глазах коллектива.
развитие дружеских отношений в коллективе. Такие отношения позитивно влияют на эффективность деятельности и формируются, когда место каждого сотрудника в организации определяется исключительно по его способностям и результатам труда. В этом случае нет сильного разграничения по иерархической лестнице, а действия на каждой структурно-организационном уровне подчиняются общей цели. Большое значение приобретает формирование развитого чувства принадлежности к первичному коллективу и вообще к организации;
правовая защищенность сотрудников. Руководство организации должно давать своим сотрудникам гарантии, что все дела с ними будут формализованы и вестись в соответствии с законом, что сотрудник, выступивший с критикой, не будет подвергнут гонениям, что администрация не будет собирать информацию о поведении сотрудника за пределами организации и о жизни членов его семьи.
Обобщая практический опыт различных организаций в области стимулирования труда, можно считать, что при правильно выбранной системы мотивации ожидается:
увеличение прибыли – повышение материальной заинтересованности;
улучшение качества выпускаемой продукции - повышение материальной заинтересованности и улучшение репутации организации;
увеличение степени творчества в выполняемой работе - активность по внедрению новых ИТ;
повышение престижности выполняемой работы - возникновение конкуренции среди сотрудников, уменьшение текучести кадров;
увеличение сплоченности и солидарности сотрудников - повышение трудового потенциала.
