Задачи деловых игр в управлении персоналом

Лекция 1.

ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ И ТИПОЛОГИЯ ДЕЛОВЫХ ИГР (4 часа)

Основные понятия темы:

План лекции:

1. Понятие «игра» и основные компоненты игры

2. Основные компоненты игры.

Особенности деловых игр

Задачи деловых игр в управлении персоналом

5. Общая типология деловых игр

Литература:

1. Понятие «игра» и основные компоненты игры [1]

Деловые игры сочетают в себе качества игр и учебно-диагностического процес­са.

Игра это уникальный, свойственный не только человеку, но и высшим животным механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта. Применительно к обществу в игре осваивается опыт практический (овладение способами решения жизненных задач) и этический (усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуа­циях). В игре актуализируется, находит свое поведенческое прояв­ление активная позиция ее участников.

Определяемая в общей форме игра представляет собой разновидность не­продуктивной деятельности, главным мо­тивом которой является не ее результат, а сам процесс.

Деловая игра — метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ЭВМ в диалоговом режиме, при наличии конфликтных… (Википедия)

Игра деловая — в менеджменте метод поиска оптимального пути решения проблемы. И.д. состоит в получении решения, удовлетворяющего всех участников последовательной корректировкой их предложений.… (Словарь бизнес-терминов)

Деловая игра — имитация, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной экономической ситуации в игровой форме. В деловой игре каждый участник играет роль, выполняет действия, аналогичные поведению людей в жизни, но с учетом принятых правил… (Экономический словарь)

 

Компоненты игры.

Игра как метод построения учебного процесса в целях освое­ния социальной реальности включает следующиекомпоненты:

1) игровые роли и их принятие,

2) построенные по определенным правилам игровые действия и

3) моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры).

2.1. Роль и ее принятие выступает ведущим компонентом игры.

Роль представляет собой комплекс социальных требований, ожиданий, предъявляемых обществом, окружающими к данному человеку, его поведению. Исполнение роли предполагает точное воспроиз­ведение деятельности человека во внешнем плане. Принятие роли осуществляется на когнитивном, эмоциональном и поведенчес­ком уровнях. Оно реализуется через присвоение внешних черт и норм поведения, а также задач, присущих роли, ее исполнению.

2.2. Игровые действия определяются целевым аспектом игры. Они могут задаваться по-разному: сценарием, ведущими (режиссера­ми, или фасилитаторами) игры, нормативными документами или же формируются самими игроками в соответствии с их собствен­ным видением ситуации и поставленными перед ними целями.

Ролевые цели предписываются игрокам условиями игры. Цели отдельных участников игры могут отличаться от общей цели груп­пы или коллектива (например, обучение, апробирование опреде­ленных способов действий, релаксация, досуг и т.п.).[2]

2.3. Моделирование в игре — это создание макетов, замещающих объекты реальной ситуации, а также манипулирование ими с целью замены реального экспериментирования искусственно сконструи­рованными поведенческими образцами. Модель игры реализуется, приводится в действие с помощью ее правил.

Правила отражают со­отношение всех компонентов игры. Они могут быть перенесены в игру из социального контекста, в котором развертывается игровой процесс, взяты из реальной жизни или же придуманы.

Деловые игры и тесты имеют много об­щего. Поэтому провести между этими двумя методами четкую границу доста­точно сложно, а порою и невозможно.

Особенности деловых игр

Не случайно Морено называл такие игры, как психодрама и социодрама, «тестами ролей». Некоторые современные исследователи так­же относят психодраму к катартическим тестам.

Деловые игры, как и тесты, выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. В то же время используемые в управлении персоналом (да и в подавляющем большинстве других областей) деловые игры име­ют по сравнению с тестами ряд отличий, которые, правда, нередко относительны и допускают исключения.

Важнейшие из отличитель­ных черт деловых игр таковы:

1) Игра — это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное ре­шение задачи, то игра основывается на определенном поведении, действиях.

2) Игра — это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например, при ролевой игре, подразуме­вается наличие оппонента или компаньона. В компьютерных играх действия компаньона представляет соответствующая программа.

3) Игра отличается сложностью и взаимозависимостью решае­мых задач. Если тесты (за исключением проективных) обычно со­стоят из довольно простых заданий, носящих фрагментарный ха­рактер, то игра по сравнению с тестами по своей конструкции охва­тывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие.

4) Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких поведенческих черт работника, которые почти невоз­можно установить с помощью обычных тестов.

5) Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки и измерения) качеств и поведенческих черт работника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач.

6) Единственной или главной целью теста является диагности­ка определенных качеств личности, в играх же психодиагностика если и присутствует, то обычно имеет подчиненный характер.

7) Оценка эффективности игры непосредственно зависит прежде всего от процесса ее протекания, в то время как тест оценивается по результатам его выполнения.

Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них допускают исключения. Так, в зависимости от приоритета це­лей пользователя одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая коммуникативные качества) может рассматриваться с функциональной точки зрения либо как ситуа­тивный тест, либо как обучающая игра. Однако в целом различия между тестами и деловыми играми (особенно по их конструкции, построению) реальны, что и позволяет разграничивать эти мето­ды оценки и обучения персонала.

В управлении персоналом деловая игра используется прежде всего для квали­фикационной оценки и профессио­нальной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для на­хождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:

Задачи деловых игр в управлении персоналом

1) определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональ­ным требованиям;

2) повышать интерес участников к учебному процессу, их вов­леченность в решение организационных задач;

3) наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;

4) изучить составные части организационной проблемы, выя­вить важнейшие из них и отработать ее комплексное по­этапное решение в имитационном режиме;

5) приобрести навыки решения проблем в условиях, макси­мально приближенных к реальной ситуации;

6) научиться работать с современной компьютерной техни­кой при решении разнообразных управленческих задач в диалоговом режиме.

С управлением персоналом в большей или меньшей степени связано подавля­ющее большинство деловых игр, при­меняемых в коммерческих и государ­ственных организациях, поскольку «человеческий» аспект — неотъем­лемая сторона управления.