Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов). Мотивов как внутренних сил, побуждений, намерений, которые побуждают человека действовать и поступать определенным образом. Непосредственная необходимость выполнить работу определенным образом действий, является проявлением мотивации работника.
Существуют два способа мотивировать работника, пробудить в нем определенные мотивы:
Первый способ состоит в том, что мотивы, побуждающие человека к определенным действиям и приводящим к желательным результатам, вызваны внешним воздействием на работника — стимулированием.
Второй способ состоит в формировании необходимых в работе мотивов, путем воспитательного и образовательного воздействия на работника.
Этот способ более продолжительный и сложный для применения, поскольку требует проявления внутренней мотивации работника и ее подкрепления результатами действий.
Различия между стимулированием и мотивированием принципиальные и проявляются в самостоятельной активности человека, направленной на удовлетворение его актуализированной потребности, в выборе направления деятельности и способа достижения желаемого.
При стимулировании на человека воздействует кто-то извне, вызывая желательные мотивы и действия стимулами.
При мотивировании, действия работника обусловлены его личными мотивами и интересами.
Имеются различные представления мотивации к работе в организации и способы ее создания. Так Б. И. Додонов приводит следующую классификацию мотивов выполнения работы в организации:
Во-первых, стремление избежания наказания.
Во-вторых, желание получить вознаграждение.
В-третьих, желание получить результат в работе.
В-четвертых, интерес к самому процессу выполнения работы.
Другое представление о возможных направлениях создания мотивации у работника дает Ю. В. Тихонравов:
Во-первых, непосредственным воздействием на работника путем его убеждения, внушения, агитации и т. п.
Во-вторых, властное воздействие, куда входит принуждение и его возможное применение, приказы, распоряжения и др.
В-третьих, опосредованное воздействие через создание ситуации, побуждающей работника выполнять работу.
По мнению Ч. Ханди, мотивация работника основывается на соответствии обязательств работника ожидаемому вознаграждению:
Во-первых, принудительная мотивация, когда выполнение работы строится на выполнении правил в обмен на избежание наказания.
Во-вторых, мотивация на основе расчета, когда действия работника по выполнению работы подкреплены желаемым вознаграждением со стороны организации.
В-третьих, мотивация на основе сотрудничества, когда работник добровольно выполняет работу, считая ее своим вкладом в организацию.
Т.е. работа и ее содержание являются неотъемлемой частью непосредственного окружения работника, которое может способствовать возникновению мотивации.
С точки зрения выполнения работы в организации, можно рассмотреть процесс мотивации в виде определенных и характерных действий менеджера и работника при выполнении работы (см. рис.1).
Из рисунка видно, что процесс мотивирования работника к работе в организации осуществляется следующим образом:
Во-первых, менеджер воздействует на работника с целью побудить его к выполнению работы.
Во-вторых, работник воспринимает стимулирующее воздействие и выполняет определенные действия.
В-третьих, эти действия приводят к получению определенного результата работы.
В итоге, менеджер узнает результаты работы и снова воздействует на работника.
Однозначной взаимосвязи между мотивацией и результатом нет из-за большого количества факторов, оказывающих влияние на результат. Но без мотивации даже самое благоприятное стечение обстоятельств и факторов не приведет к намеченному результату, поскольку нет движения или действий в сторону цели.
Для получения результата, работнику необходимо не только иметь соответствующие работе умения, знания и навыки, но и быть мотивированным на ее выполнение. При рассмотрении процесса достижения намеченных целей в организации важно отметить, что
на получение результата, кроме мотивации влияют следующие факторы:
- постановка и ясность цели;
- знания, навыки и способности работника;
- организация работы и координация работ в организации;
- конкретная ситуация;
- внешняя среда и неизвестный фактор «X».
Если не учитывать эти факторы, то обнаружить связь мотивации с результатом будет практически невозможно.
В связи с этим сложно выявить взаимосвязь между стимулированием и результатами работы. Однако, мотивация работников не только оказывает непосредственное влияние на результат деятельности, но может оказывать и косвенное влияние на него через вышеперечисленные факторы, тогда как стимулирование работника ограничивает его деятельность только действиями по выполняемой работе.
Более мотивированный работник
- может принять участие в постановке целей в работе,
- развивать свои знания и навыки,
- стараться проявить свои способности,
- участвовать в принятии организационных решений, в планировании своей работы и более тесном организационном взаимодействии.
Влияние внешней среды может быть сглажено знанием работника о клиентах, поставщиках и конкурентах организации. Таким образом, мотивация работника оказывает определяющее влияние на выполнение работником работы и получаемый результат.
М отивация с позиции процесса ее формирования у работника.
Создание мотивации начинается с момента восприятия работником стимулов из внешнего окружения, его реакции, научения тем или иным действиям и заканчивается выработкой соответствующего поведения на основе определенного отношения и лежащих в основе этого поведения мотивов.
