Тема: Совершенствование системы управления адаптацией персонала в ООО «Мебельная мастерская».
Актуальность выбранной темы объясняется, в очередь, тем, что адаптации персонала призвана вхождение новых в жизнь организации. адаптация выступает важным элементом системы подготовки и является регулятором между системой образования и производством.
Адаптация персонала — процесс ознакомления, работников к содержанию и трудовой деятельности, а к социальной среде
Виды адаптации:
1. По отношениям субъект-объект: активная, пассивная
2. По воздействию на работника: прогрессивная, регрессивная
3. По уровню: первичная, вторичная
4. По направлениям: производственная, непроизводственная
Также выделяют: Профессиональная адаптация, психофизиологическая адаптация, социально-психологическая адаптация.
Основные этапы адаптации:
1. До начала работы сотрудника в компании.
2. Вводный: первый день сотрудника в
3. Ознакомление и общая первая неделя работы.
o введение в организацию;
o введение в подразделение;
4. Вхождение в должность.
5. Действенная адаптация.
6. Функционирование.
7. Завершение:
- оценка: за две недели до конца испытательного срока (если длительность периода адаптации приравнена продолжительности испытательного срока);
- принятие решения: за три дня до конца испытательного срока (если длительность периода адаптации приравнена продолжительности испытательного срока).
Общая характеристика ООО мастерская».
ООО «Мебельная мастерская» - одно из крупных и конкурентоспособных мебельной промышленности России.
Основная хозяйственная деятельность: мебели, оптовая и торговля бытовой и мебелью.
География продаж – и страны СНГ.
Цель ООО «Мебельная – обеспечение потребителей услугами в соответствии с деятельности.
Прежде, чем рассмотреть адаптацию персонала в организации, перейдем к показателям и анализу предприятия.
Из этой таблицы мы можем сделать вывод, что по состоянию на 2014 г. дела предприятия идут лучше, нежели в 2012 г. Однако среднесписочная численность работников предприятия уменьшилась на 124 единицы, и соответственно повышение производительности труда связано главным образом именно с этим фактом.(таблица 1)
Текучесть персонала составляет 34%, что является большим показателем.
Из приведенных диаграмм видно, что в доминируют представители сильного пола в возрасте от 20 до 30 лет. Численность женщин в возрасте от 20 до 30 и от 30 до 40 одинакова.
Из приведенной таблицы видим, что удельный вес специалистов и с высшим образованием за два года на 12,4 %. Это изменение качественного состава (таблица 11)
Система адаптации в ООО «Мебельная мастерская».
Руководство организации считает, что адаптация персонала никак не влияет на эффективность, директор не видит взаимосвязи между эффективностью работы сотрудника и системой адаптации. При этом оценка эффективности адаптационных процессов не проводится. В связи с этим, четко разработанной системы адаптации персонала в организации не имеется. Из чего выходит ряд проблем:
- длительный период приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии;
- высокая текучесть персонала;
-отсутствие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, наличие чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;
-наличие издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.
Совершенствование системы управления адаптацией в ООО «Мебельная мастерская».
Без поддержки директора построить эффективную систему адаптации персонала невозможно. В первую очередь директор должен принять за аксиому то, что только предприятие с разработанной системой адаптации, может добиться успеха в условиях свободного рынка. Для улучшения системы адаптации работников, предлагаю увеличить адаптационный период до 4-х месяцев и рассмотреть матрицу адаптации. Разработать анкеты обратной связи. Также для уменьшения трудозатрат работников кадровых служб предлагаю приобрести ПО для автоматизации процедур тестирования, анкетирования и обучения.
Заключение.
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником определенного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому дать оценку своим взглядам, привычкам, соотнести их с общепринятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. В курсовой работе я внедрила новую систему адаптации с бланками для обратной связи, что должно в целом положительно повлиять на вхождение нового персонала в должность и уменьшить текучесть кадров
