Причин возникновения конфликтов в организациях очень много, это во многом связано как со сложностью организации, как системы, так и со сложностью осуществляемых в ней взаимодействий. Естественно, что чем сложнее организация, тем больше вероятность возникновения в ней различных противоречий, которые трудно разрешить только согласованием и управлением. Причина конфликта — ЭТО то или иное явление, которое выступает для его субъектов как потребность. Можно выделить несколько причин возникновения конфликтов в организациях[1]:
Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что…
рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в
Развитие и последствия конфликтов в организации.
Анализ содержания и особенностей протекания конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: предконфликтная стадия, конфликтная стадия, постконфликтная стадия[2].
Таким образом, в данном подразделе нами установлено, что …
Также мы установили, что управленческие действия по отношению к конфликту могут повлечь за собой как функциональные, так и дисфункциональные последствия. Причем, и те и другие влияют на характер будущих конфликтов, обостряя или сглаживая их.
Выводы по первому разделу:
1. Таким образом, в данном разделе нами установлено, что конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.
2. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
3. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.
4. Кроме того, в конфликте выделяют четыре основные стадии: предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Именно на предконфликтной стадии может быть эффективна профилактика конфликта, т.е. предконфликтная ситуация обычно возникает постепенно, и здесь особенно важно верно сориентироваться и применить нужный прием.
РАЗДЕЛ II.
ЗАРОЖДЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
ГОСУДАРСТВЕННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ФИЛОСОФИИ: ОТ ДРЕВНИХ ЦИВИЛИЗАЦИЙ ДО СОВРЕМЕННОСТИ
Зарождение государственно-управленческой мысли в Древнем мире.
…
Таким образом,…
Управленческая мысль Средневековья, Возрождения, Нового и Новейшего Времени.
Средневековье характеризуется противоречивыми тенденциями, …
Таким образом,…
Государственное управление в современном либерально-демократическом обществе как вид социального действия.
Система государственного управления в России переживает период…
Таким образом,…
Выводы по второму разделу:
Таким образом, в данном разделе нами показано становление…
Заключение
Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. Рассмотрено социальное действие как характеристика индивида и общества. Изучение этих двух феноменов и феномена управления необходимо для современных менеджеров и социологов.
2. Проанализировано развитие управленческой мысли. Государственно-управленческая мысль прошла многовековое развитие, и в современном мире философы и социологи имеют четкое представление о ней.
3. Рассмотрена философская концепция демократического управления. Лучшие умы во все времена рассуждали о государстве, в котором они живут, и строили всевозможные предположения, каково оно должно быть, и некий консенсус в этом вопросе найден.
4. Проведен анализ демократического управления Российским государством на институциональном уровне социального действия. Демократия в России прошла через спады и подъемы, и сейчас находится в развитии.
5. Выявлены основные характеристики Российской демократии на современном этапе. Главными признаками являются признание народа источником власти и носителем суверенитета.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости: а) более детального рассмотрения истории развития государственно-управленческой мысли демократического управления; б) в более глубоком выявлении основных характеристик, методов и концепций государственного управления в современной России.
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА
I. Источники:
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (С учётом поправок от 30.12.2008). – СПб.: Издательский Дом «Литера», 2009.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С поправками, внесенными 1 декабря 2008 г. – М.: Республика, 2009.
3. Федеральный закон «О саморегулируемых организациях», от 01. 12. 2007г. № 315-ФЗ, в редакции от 06.12. 2007 г. // Российская газета. Федеральный выпуск. – 2007. – 6 дек. – № 4536.
II. Литература:
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник / 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 552 с.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. – СПб.: Питер, 2007.
6. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2002. – 182 с.
7. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 2000. – 141 с.
8. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2004. – 224 с.
9. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, формы: пособие для подготовки к экзаменам. – Минск: Соврем. шк., 2006. – 348 с.
10. Буртовая Е.В. Конфликтология: учебное пособие – М.: Юнити, 2003. – 512 с.
11. Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Инфа-М, 2003. – 216 с.
12. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2006. – 504 с.
13. Горнев А.З. Проблемы управления персоналом. – М.: Бином, 2007. – 356 с.
14. Гришина Н.В. Психология конфликта / 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544 с.
15. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2010. – 451 с.
16. Дмитриев, А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2000. – 316 с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: Нимб, 2001. – 298 с.
18. Кибанов А.Я., Коновалова В. Г., Захаров Д. К., Ворожейкин И. Е. Конфликтология – 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2011. – 302 c.
19. Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007. – 238 с.
20. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 2006. – 254 с.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 665 с.
22. Меткин М.В. Теоретические и практические аспекты разрешения конфликтов. – [Электронный ресурс]: http://www.dvo.sut.ru/libr/soirl/i119metk/3.htm (Дата обращения 3 марта 2013 г).
23. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. – М.: Мысль, 1996. – 208 с.
[1] Буртовая Е.В. Конфликтология: учебное пособие – М.: Юнити, 2003. – С. 91.
[2] Меткин М.В. Теоретические и практические аспекты разрешения конфликтов. – [Электронный ресурс]: http://www.dvo.sut.ru/libr/soirl/i119metk/3.htm (Дата обращения 27.04.2012).
