Новые технологии социального управления

Технико-организационная сторона социального управления со­стоит из разработки критериев успеха, выбора необходимых техно­логий и процедур оперативного управления. Важнейшим условием успеха нововведения считается процедура формирования проект­ной «команды» и социальное управление. Подбор «команды», или «проектной группы», основан на неформальных социально-психо­логических подходах. Здесь важно все: проблемы коммуникации и лидерства; мотивации персонала и гибкое реагирование; управле­ние поведением людей и разрешение неожиданных проблем и кон­фликтных ситуаций. Задача подбора «проектных групп» ложится, как правило, на руководителя проекта. В его задачу входит подбор специалистов по профессиональным и социально-психологическим качествам. Проектная «команда» формируется на полупостоянной основе, где важной составляющей является постоянное «ядро», специалис­ты, работающие только над данной проблемой, и дополнительный технический персонал, который может временно прикрепляться к «команде». Широко практикуется также маневр ресурсами, лабора­торным и опытным оборудованием, которое передается «команде» для работы над данным проектом, оно может сдаваться в аренду, временно предоставляться из централизованных фондов. Естествен­но, что функции «ядра» персонала, его руководителя, временного коллектива и технических специалистов значительно различаются. Наиболее важными принципами функционирования такой «коман­ды» являются единство цели, профессиональная и человеческая со­лидарность, уверенность в необходимости и полезности своей дея­тельности вне зависимости от результатов. На основе таких принци­пов возможно дальнейшее межличностное общение, поддержание благоприятного морального климата и, конечно, творчество нова­торов.4 Многоплановость задач, возникающих в процессе инновацион­ной деятельности, предполагает включение в нее различных кате­горий работников, которых можно разделить на три группы. Первая группа — это высококвалифицированные ученые-новаторы, способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригиналь­ные идеи и активно участвовать в процессе нововведений. Вторую группу специалистов составляют новаторы-менеджеры, способные управлять нововведениями как процессом, обеспечивать продви­жение новшества от идеи до конкретного коммерческого результа­та. Именно они должны принимать решения в условиях неопреде­ленности, идти на финансовый и предпринимательский риск, уметь преодолевать организационные и психологические трудности в уп­равлении инновационной деятельностью. Если новатор-ученый и новатор—руководитель проекта образу­ют "ядро" квалифицированного персонала, то на периферии рас­положены работники третьей, наиболее многочисленной группы, ответственные за конкретную реализацию новшества. Такая "пери­ферия" является необходимым компонентом инновационной дея­тельности. Именно от нее зависит общая результативность проек­тов. Эту группу квалифицированных работников, обеспечивающих так называемую систему поддержки, часто называют "научным при­вратником" либо "рыночными привратниками". Именно эти работ­ники обеспечивают инновационный процесс оперативной инфор­мацией, анализируют состояние внешней среды и внутренних воз­можностей, осуществляют практическую деятельность по реализации инноваций. Высшее руководство должно понимать, что в проектной "ко­манде" нельзя применять детальный, постадийный и сплошной кон­троль за действиями персонала. Членов такой "команды" можно перемещать на другую работу только в исключительных обстоятель­ствах. Не менее важной с социально-психологической точки зре­ния является и позиция руководителя проекта. Право распределять ресурсы, управлять ими, ставить конкретные сроки является од­ним из решающих условий личной власти руководителя. Если выс­шее руководство или персонал подрывают позиции управляющего проектом, то исчезает целесообразность существования такой "ко­манды". Именно поэтому в новаторских фирмах, венчурных подразделе­ниях, внедренческих организациях авторитарный стиль руковод­ства просто невозможен. Надо понять, что статус членов проект­ной группы определяется другими факторами. В отличие от тради­ционных подразделений полезность того или иного работника здесь определяется другими критериями. Так, если социальный статус личности в традиционной структуре определяется старшинством в должностной иерархии, высоким доходом, образованием, инфор­мированностью и опытом, то в исследовательской группе статус работника зависит от ценности выдвигаемых им идей, его творче­ских способностей, гибкости мышления, готовности к риску. То же самое можно сказать и о руководителе проекта. Будучи по статусу ниже по сравнению с высшим руководством, он может лучше знать конкретную обстановку, выдвигать более конструктивные идеи, применять более удачные методы для быстрейшей реализации про­екта.5 В работе исследовательских групп необходимо соблюдать рацио­нальные подходы к решению задач, к оценке поведения членов группы и к результативности их работы в целом. На вполне рацио­нальной основе создается формальная оперативная система целеполагания, планирования проекта и принятия решений, которая должна оптимально интегрировать творческие индивидуальности, неформальные методы и нестандартные подходы. Планирование, управленческие решения и контроль создают основу, внутри кото­рой происходит творческое и ролевое распределение участников "команды". Для эффективной работы группы необходимо создавать атмосферу доверия и участия, стимулировать работников к творче­ству. Эффективное функционирование и высокая результативность за­висят от социального взаимодействия членов группы. Отличительны­ми признаками социальной группы считают характерный набор целей и социальных норм, регулирующих взаимодействие и роле­вую структуру группы. Социальные группы различаются по типу входящих в них индивидов, по внутренней структуре, по уровню сплоченности и степени социального взаимодействия. Для проект­ной группы эти признаки играют важнейшую роль из-за сложности и недостаточной определенности производственных задач и из-за неординарных свойств ее участников. Важными свойствами социального взаимодействия являются аль­тернативность способов поведения, с одной стороны, и ожидание одобрения или вознаграждения — с другой. В социальном взаимо­действии индивиды стремятся к реализации собственной цели, имеют различные стимулы и мотивы. Важнейшим условием реализа­ции проекта является положительное взаимодействие в группе. Это особенно важно потому, что в научных коллективах индивиды мо­гут иметь противоречивые намерения. Межличностные контакты в проектных "командах" могут вносить дополнительную неопреде­ленность при осуществлении нововведения. Для успешного функционирования любой социальной группы необходимо распределение ролей. Помимо смысловой нагрузки роли имеют и функциональное назначение. Так, участники "ко­манды" с целевыми ролями отбирают групповые задачи и выпол­няют их. От участников с поддерживающими ролями ожидается поведение, направленное на поддержание и активизацию жизне­деятельности группы. В функции членов "команды" с целевыми ролями обычно входят инициирование идей, новая постановка проблем, поиск информации, проработка и прогнозирование, коор­динирование и обобщение идей, соображений, мнений. Члены "команды" с поддерживающими ролями устанавливают критерии ра­боты, оценивают решение, разрабатывают содержательные и процедурные мероприятия, оценивают вклад каждого члена груп­пы, выражают отношение, формируют мнение группы, исполня­ют установки группы, согласуют мнения и эмоции членов группы. Любая организация, в том числе и научный коллектив, являет­ся своего рода социальной системой, где интенсивно осуществля­ются групповые взаимодействия. В недрах формальных организаций и трудовых коллективов спонтанно рождаются неформальные группы. Воздействие установок, ценностей и групповых норм неформаль­ной группы зачастую бывает более результативным, чем формаль­ное управление. Именно поэтому опытный менеджер должен хоро­шо ориентироваться в структуре, расстановке, социальном конт­роле, неформальном лидерстве и многоплановых взаимодействиях внутри такой организации. В традиционном социальном менеджменте распространено мне­ние, что появление неформальных групп является результатом упу­щения руководителя или неэффективных методов управления. Действительно, неформальные социальные взаимодействия оказывают серьезное влияние на деятельность формальных организаций, они могут значительно улучшить (или ухудшить) их функциониро­вание. Однако необходимо четко представлять, что неформальные взаимодействия возникают не вопреки, а вследствие глубоких нереализованных психологических потребностей в общении, защите, симпатии, уважении, поддержке. От руководителя зависит резуль­тативность использования возникающих неформальных, социальных взаимодействий. Сплоченность и солидарность коллектива являют­ся следствием функционирования формальных и неформальных групп 6. В инновационной деятельности в научных и проектных коллек­тивах вследствие психологических особенностей индивидов, нео­пределенности неформальных статусов и сложности достижения единомыслия функционирование неформальных групп имеет осо­бенно большое значение. Сложный процесс генерирования идей, "мозговой штурм", дискуссии и конфликты, нестандартность мыш­ления создают особые условия деятельности научных подразделе­ний. Совершенно ясно, что ни психология личности, ни категория мотива сама по себе не могут сполна отразить всего своеобразия психологических аспектов общения людей как социальных инди­видов в процессе инновационной деятельности. Концепция ролевого поведения и "социального бихевиоризма" не создает основы для анализа психосоциального аспекта действий в коллективе. По своей сути социальный процесс — это групповое действие. За исходную точку в понимании успешности протекания группового мышления и совместного творчества в инновационных подразделениях должна быть принята коммуникативность. С точки зрения социальной технологии должны быть сформулированы но­вые принципы, смысл которых заключается в переходе от катего­рии "индивид" через категорию "социальное действие" к понятию "психосоциальное отношение". Все эти социальные инновации сво­дятся к включению индивидуального поведения в русло социоген­ных, а не биогенных и организационно-экономических факторов, именно поэтому социальные инновации являются важным фактором экономического развития. Коммуникация представляется с этих позиций не только как средство связи объектов, но и прежде всего как общение и обмен информацией. В таком аспекте социальная структура выступает в качестве результата стабилизации процессов межличностного об­щения, а социальное развитие есть не что иное, как процесс раз­вития средств коммуникации. На первый план здесь могут высту­пать процессы как обмена информацией, идеями и знаниями, так и взаимопонимания, сочувствия и сопереживания. Так называемая понимающая социология сосредоточивается на анализе смысловых элементов социальной жизни. Смысл действия рассматривается с точки зрения не только объективной значимос­ти, но и прежде всего субъективно воспринимаемого индивидом смысла. В виде социального действия с таких позиций рассматрива­ется только такое действие, субъективный смысл которого соотно­сится с поведением таких людей. Понимание в социальном смысле становится важнейшей предпосылкой любого совместного действия. Такой подход к совместной инновационной деятельности помогает и понять коллективное поведение, и учесть диалектику субъектив­ного и объективного отношения между индивидом и коллективом. В традиционной стабильной экономической деятельности воз­никает важнейший социальный принцип организованности — со­циальный порядок. Он связан с такими оттенками значения, как не­случайность социального поведения, согласованность, взаимоза­меняемость и взаимодополняемость элементов, т.е. отдельных индивидов и конкретных групп. На этой основе стационарные про­цессы являются детерминированными и достаточно предсказуемы­ми. Представление об устойчивости, предсказуемости и определен­ности упрощает социальное управление, осуществляется как в свя­зи с ожиданиями, так и в рамках определенных взаимозависимостей. Другое дело — инновационные процессы. Здесь достижение ре­зультата возможно лишь в условиях непредсказуемости и неравно­весного состояния. При традиционной деятельности социальные процессы достаточно инерционны. Новаторская деятельность в прин­ципе основана на разрушении старой парадигмы, где отсутствуют компенсаторные механизмы. Внедрение нового невозможно без дез­организации старого и моделирования новых социальных и орга­низационных основ. Сточки зрения социально-психологических концепций иннова­ции основаны на спонтанных стрессовых состояниях и ситуациях, возникающих объективно и внезапно. Незнакомая ситуация, со­гласно теории хаоса, может вызвать различные реакции, в том чис­ле паники, повышенной напряженности. Панике предшествует со­стояние кратковременной неподвижности. Первая реакция на ин­новацию у большинства людей — непонимание и неприятие. Затем следует стадия постепенной адаптации основной части группы к новой идее. Возможны действия активного неприятия, сопротивле­ния и процессы диссоциации. В целях самосохранения прежней си­стемы возможно появление негативных психологических и соци­альных реакций, разворачивающихся на фоне стрессов и конфлик­тов. Именно в этой ситуации следует максимально использовать приемы и методы социальной адаптации. Необходимо появление новой цели у группы как социальной системы; система должна претерпеть определенные изменения параметров состояния и пройти новую ступень дифференциации с последующей адаптацией и ста­билизацией7. Социальная адаптация — достаточно длительный процесс взаи­модействия индивида и социальной группы с внешней средой. Именно здесь происходит согласование требований и удовлетворе­ние ожиданий под влиянием реалий. Социальная адаптация вклю­чает понимание реального уровня и потенциальных тенденций раз­вития индивидов и среды. Если на первой стадии выдвижения идеи механизмы психологического сопротивления или принятия нового формируются в значительной мере иррационально, то на стадии социальной адаптации именно реальные возможности упорядочи­вают субъективные притязания. Дифференциация персонала в за­висимости от отношения к новой цели подразумевает понимание и принятие реалии как социальной адаптации, так и инновационных процессов. На следующей стадии происходит стабилизация социальных процессов с учетом появившейся структуры: может измениться "ядро проектной команды", выдвинуться новый неформальный лидер, межличностные отношения могут приобрести новый харак­тер. Происходит перераспределение ролей, из нестабильного, неравновесного состояния система переходит в состояние равнове­сия, или "гомеостаза", с внешней средой. Идет процесс акцепти­рования и реализации нововведений. В результате взаимодействия переменных социального процесса совместного творчества возникает неустойчивое динамическое рав­новесие. Взаимозависимость индивидов и группы заключается в появлении детерминированных отношений в противовес случай­ному непостоянству. Социальная взаимозависимость с этой точки зрения означает определенный порядок между компонентами, внут­ренней и внешней средой. Например, одним из проявлений внут­реннего равновесия является консенсус в социальной группе, а по отношению к внешней среде этот внутренний порядок может выс­тупать в виде как коллективного разумного созидания, так и груп­пового эгоизма. Таким образом, постепенно формируется социальный статус инновационной группы как системы, где существует новое роле­вое распределение, групповая динамика и социальное взаимодей­ствие, действуют свои нормы социальной адаптации, выполняют­ся определенные ключевые функции и нормы по отношению как к внутренней, так и к внешней. Высокая сплоченность группы не должна приводить к подавле­нию личности и нивелированию ее творческих способностей. Игнорирование процессов социальной и профессиональной диффе­ренциации приводит к подавлению конфликтных ситуаций, кото­рое ведет к последующему обострению либо к нежелательному типу поведения личности в группе. Однако на групповую сплоченность также влияют изменения внешней среды.