Сутність та види інтелектуального потенціалу

Тема 6. Аналіз інтелектуального потенціалу та оцінка інтелектуальної власності

 

Сутність та види інтелектуального потенціалу

 

Інтелектуальний потенціал співробітника можна розглядати як його готовність до генерування й вирішення інноваційних завдань.

Для оцінки інтелектуального потенціалу людини є кілька методик. Найбільш відомою є методика розрахунків показника IQ, що базується на оцінці здатності розв'язання логічних завдань.

Розглядаючи інтелектуальний потенціал співробітника, можна опиратися на набір базових показників:

Освіта.

Рівень базової освіти.

Рівень наукової кваліфікації.

Рівень додаткової професійної освіти.

Наявні наукові результати.

Масштаб публікацій.

Масштаб інноваційних результатів (винаходів, патентів).

Масштаб наукових (конструкторських) робіт.

Уміння.

Досвід нестандартних інженерних розв'язків.

Уміння комплексного вирішення проблем.

Знання сучасного стану відповідної до області знань.

Кожний з показників може експертно оцінюватися в інтервалі від 0 до 10 балів. Середня арифметична оцінка дасть представлення про інтелектуальний рівень конкретного співробітника.

Розрізняють чотири стилі творчого підходу до вирішення проблем:

генерований – виявлення проблеми й пошук фактів;

концептуальний – визначення проблеми й пошук ідей;

оптимізований – оцінка ідей, їх відбір і планування дій;

виконавський – одержання схвалення й здійснення.

Генерований стиль мислення – витягання інформації з безпосереднього досвіду, дослідження, розгляд різних варіантів ситуацій, виявлення нових проблем і можливостей з різних точок зору.

Концептуальний стиль мислення припускає розгляд різних ва-ріантів. Однак для нього характерне збагнення не на безпосередньому досвіді, а за допомогою абстрактного мислення. Результатом тут є об'єднання нових ідей, знаходження точок зору, що допомагають опису проблеми, і створення теоретичних моделей, які пояснюють предмети та явища.

Оптимізований стиль мислення, як і концептуальний, характери-зується розумінням через абстрактне мислення. Замість розгляду проблеми з різних сторін індивід з подібним стилем мислення бажає зосередитися на одній.

Виконавський стиль мислення – це зосередження, але на відміну від попереднього стилю виконавцеві властиво вчитися на безпосередньому досвіді, а не за рахунок абстрактних міркувань. Результатом цього є виконання роботи.

До методів аналізу людських активів належать:

інтерв'ювання співробітників – дає можливість знайти рівновагу між потребами організації й потребами співробітників. Необхідно виявити й реалізувати весь потенціал і всі цінні якості співробітників;

тестування й атестація – потрібні для одержання інформації про потенціал співробітників як підтвердження, що працівники використо-вують усі надані можливості для здійснення свого внеску в роботу організації і що організація дає їм широкий простір для прояву ініціативи;

виявлення знань – фіксування знань індивіда (головні особи компанії) так, щоб їх можна було передавати іншим і зберігати в базі знань;

самооцінка – дає можливість працівникові оцінити власні досягнення у виконанні роботи;

оцінка керівником – дає можливість скористатися професійною оцінкою як приводом для розширення сфери діяльності співробітника в організації, а також допомоги в реалізації його потенціалу;

оцінка колегами – важлива при роботі співробітників у командах. Особливу увагу слід приділити виконанню посадових обов'язків на відстані, вплив на продуктивність, передачу інформації;

складання послужного списку всіх працівників – дозволяє затвердити в людині віру у свої здатності за допомогою акумулювання відомостей про його навички, успіхи й помилки.

Інтелектуальний потенціал організації можна розглядати як її готовність до генерування й освоєння інновацій. Інтелектуальний потенціал організації складається з накопиченого обсягу знань, інтелек-туального рівня співробітників, досвіду інноваційної діяльності. Склад показників при оцінці інтелектуального рівня організації повинен ураховувати новизну продукції, що випускається, новизну використо-вуваних технологій проведення, новизну технологій продажу, участь організації в профільних виставках, конференціях, освітній рівень персоналу.

Оцінюючи інтелектуальний рівень організації, можна опиратися на базовий набір показників:

Наявний обсяг знань.

Новизна продукції, що випускається.

Новизна використовуваних технологій.

Новизна використовуваного устаткування.

Інтелектуальний рівень співробітників.

Кваліфікаційна оцінка менеджменту.

Кваліфікаційна оцінка інженерних служб.

Кваліфікаційна оцінка робочих кадрів.

Досвід інноваційної діяльності.

Інноваційна складність раніше виконаних розробок.

Масштаб раніше виконаних досвідчених робіт.

Масштаб наявних інженерних проектів.

Аналіз інтелектуального потенціалу організації означає розгляд нематеріальних активів компанії, їх оформлення, фіксування стану на теперішній момент і оцінку їх вартості.

Знання інтелектуального потенціалу організації корисно в таких ситуаціях:

при підтвердженні здатності організації досягтися своїх цілей (чи Зможуть сьогодні працівники компанії забезпечити успіх у майбутньому? чи Володіє компанія необхідними технологіями для досягнення стратегічних цілей?);

при плануванні досліджень і розробок (Які знання та уміння забезпечують організації конкурентну перевагу? Які варіанти їх захисту і збільшення з метою підтримки надбаної конкурентної переваги?);

при реструктуризації підприємства (Кого звільнити? Які функції можна об'єднати в новій організаційній структурі?);

при розширенні границь корпоративної пам'яті шляхом створення бази знань, що містить відомості про те, хто що вміє.

Методика аналізу інтелектуального потенціалу організації включає такі етапи:

виявлення наявних нематеріальних активів;

завдання переліку параметрів по кожному виду нематеріальних активів;

установлення верхнього граничного й поточного значення кожного параметра;

оцінка приватних індексів параметрів у балах від одного до п'яти (найвища оцінка);

обчислення загальних індексів активу як середньоарифметичного приватних індексів усіх параметрів;

проведення аналізу сильних і слабких сторін компанії.