Тема 6. Механизмы менеджмента

План лекции:

1. Сущность методов управления;

2. Экономические методы управления;

3. Организационно-распорядительные методы управления;

4. Социально-психологические методы управления.

1. Сущность методов управления

Методы управления – этосистема способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного ре­зультата. Теоретическая основа методов управления требует глубо­кой и тщательной проработки, поскольку наиболее активный и действенный инструмент управления способен при неправильном его использовании привести к отрицательным последствиям. Это тем более усугубляется при деформациях или неверном формирова­нии механизма управления.

Существует несколько подходов к классификации методов управления. Однако к человеку и коллективу имеет смысл при­менять только такие средства воздействия, которые затрагивают их интересы. Поэтому заслуживает внимания классификация по содержанию воздействия: экономическое, организационное, со­циально-психологическое. Основой данной классификации яв­ляются побудительные мотивы отдельных работников к труду, их потребности и интересы. Именно они определяют поведение лю­дей.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование этих методов связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также с экономическим стимулирование труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Использование экономических методов также опирается на систему экономических интересов личности, коллектива и об­щества.

Организационно-распорядительные методы базируются на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управ­ления. Эти методы предполагают не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжение руководителя обязательно для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.)

Социально-психологические методы построены на формирова­нии и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей – добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личнос­ти и т. д. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Моральная мотивация отличается особой сложностью и тонкостью. Ее конечный эффект определить трудно, но ее результаты весьма значительны.

Методы управления можно выбирать. Практика показывает, что наивысший эффект достигается в том случае, если применяется си­стема методов, в которой каждый метод дополняет и усиливает дру­гой.

При выборе средств воздействия на конкретного человека учи­тывают его индивидуальные особенности, мотивацию к труду, что для него представляется ценным из материальных и духовных благ. Выбор методов управления зависит от цели бизнеса, формы соб­ственности и хозяйствования; размера предприятия, обеспеченнос­ти его материальными и трудовыми ресурсами; уровня подготовки кадров, конъюнктуры рынка; политики государства в отношении бизнеса и т. д.

Недопустимо ставить вопрос о приоритете тех или иных методов управления. В различных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться и иметь преобладающее значение разные методы. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления, обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и опыта компетентным психологом и воспитателем.

2. Экономические методы управления

Экономические методы управления – это система экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих деятельность предприятия и его работни­ков в нужном для общества направлении.

Экономические методы базируются на материальных интересах людей. Эти методы используются на разных уровнях управления:

– на макроуровне (т.е. национальной экономики);

– на микроуровне (т.е. на уровне организации);

– на уровне индивидуума (отдельного работника).

Система экономических методов управления опирается на все рычаги хозяйствования: планирование, экономический анализ, экономическое стимулирование и др.

Экономические методы на макроуровне выступают как государственное регулирование экономики.

Включают в себя: прогнозы, национальные программы, госзаказы, налоговая, ценовая, финансово-кредитная инвестиционная политики.

Логика планирования предусматривает определение потребностей общества в продукции и услугах, определение ресурсов, необходимых для их производства, и увязку потребностей и ресурсов. Увязку потребностей и ресурсов осуществляется при помощи балансового метод планирования, когда формируются и поддерживаются натурально-вещественные трудовые и финансовые пропорции. Плановый баланс представляет собой обычно экономическую таблицу, в которой показатели сгруппированы в два раздела – «ресурсы» и «распределение», причем между этими частями баланса должно быть достигнуто равенство (например, главный финансовый план страны – государственный бюджет, при помощи которого указываются доходы и расходы государства).

Также широко используется нормативный метод Суть состоит в обосновании плановых заданий и показателей нормами и нормативами. Норма – предельно допустимая, абсолютная величина расходов материальных, трудовых или финансовых ресурсов на определенные планом цели (например, норматив сырья на единицу продукции). Норматив – характеризует количественную меру связи между показателями плана и является относительной величиной (например, норматив рентабельности).

Экономические методы на микроуровне имеют свою специфику. Внутрифирменное планирование должно:

– иметь системный характер (рассматриваться как система, все элементы которой должны быть ориентированы на достижение общей цели);

– быть партисипативным (должны участвовать все работники предприятия);

– быть непрерывным (планы должны систематически приходить на смену друг другу);

– быть гибким (быстро и адекватно реагировать на изменения во внутренней и внешней среде).

Планирование предусматривает заблаговременное принятие решений. Оно устанавливает связь между существующим положением дел на предприятии и тем, которое должно быть достигнуть в будущем, что дает возможность реализовать предоставляющиеся возможности и свести к минимуму будущий риск.

В процессе внутрифирменного планирования широко используются балансовый (например, часто применяются материальные балансы, позволяющие устанавливать пропорции между ресурсами и потребностями в различных видах сырья, материалов, топлива) и нормативный (например, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы амортизации и др. Балансы составляются по типовым схемам (табл. 1)) методы.

Таблица 1 – Схема материального баланса

Ресурсы	Распределение
1. Остатки на начало планового периода	1. Производственное потребление
2. Внешние поступления	2. Реализация на сторону
3. Резервы	3. Резервы
	4. Остатки на конец планового периода
Итого:	Итого:

 

Внутрифирменное планирование является инструментом, способствующим принятию оптимальных управленческих решений. Можно выделить четыре основных вида управленческой деятельности в рамках процесса планирования:

– распределение ресурсов – распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как фонды, управленческие кадры и технологический опыт;

– адаптация к внешней среде – охватывает все действия, которые улучшают отношения организации с ее окружением;

– внутренняя координация – это координация деятельности организации, учитывающая ее сильные и слабые стороны с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций в организациях;

– организационное стратегическое предвидение – систематическое развитие мышления менеджеров путем формирования организации, которая может учиться на прошлых стратегических решениях.

Важным экономическим методом используемым на уровне предприятия является коммерческий расчет – предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов хозяйственной деятельности. Специфической формой расчета является хозяйственный расчет (распространен был для госпредприятий ) – предполагает, что государственное предприятие функционирует на основе самоокупаемости[1] и получает прибыль от результатов своей деятельности, предусматривал определенную экономическую обособленность и самостоятельность предприятий, а также рентабельную их работу. Выделялись различные вида хозрасчета: самоокупаемость, самофинансирование[2] и полный хозрасчет[3].

В настоящее время хозрасчет как метод хозяйствования на многих госпредприятиях в России становиться неосуществимым из-за их низкой рентабельности и даже убыточности.

На уровне предприятия широко используются методы, приемы и понятия финансового менеджмента, например, прибыль (превышение доходов от продажи товаров и услуг над затратами на их производства и их реализацию), цена компании (характеризует доходность., перспективы и положение фирмы на рынке. Рассчитывается по формуле: РС = Р / R * 100 – W, где РС – цена компании, Р – годовая прибыль, R – средняя норма ссудного процента, W – балансовая оценка фирмы (компании)), предпринимательский риск (возможность наступления события с отрицательными последствиями в результате определенных решений или действий. обычно учитывают 3 вида такого риска: производственный[4], коммерческий[5] и финансовый[6]) и др.

Важнейшая роль в экономическом управлении предприятием принадлежит ценам [7].

Экономические рычаги на уровне индивидуума выражаются в системе поощрений (оплата труда, премирование и пр.) и наказании (штрафы, начеты[8] и пр.).Существует две основные форма оплаты труда: повременная [9] и сдельная [10]. Для усиления заинтересованности применяется премиальная система оплаты (при этом размер и порядок выплаты премиального вознаграждения чаще всего увязывают с результатами работы, выраженными важнейшими экономическими показателями, например, объем произведенной продукции, объем товарооборота, размером полученной прибыли, дохода и пр.)

К прочим экономическим методам на уровне индивидуума можно отнести участие в собственности фирмы (предприятия).

3. Организационно-распорядительные методы управления

Особое место в системе методов управления занимают организа­ционно-распорядительные методы. Они включают приемы и спо­собы воздействия субъекта управления на объект на основе силы и авторитета власти – указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций и т. д. Эти методы устанавливают обя­занности, права, ответственность каждого руководителя и подчи­ненного (исполнителя), а также каждого звена и уровня управле­ния. Они должны обеспечивать персональную ответственность ра­ботников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов.

Основу организационно-распорядительных методов управления составляют законодательные и нормативные акты (Конституция ТК РФ, ГК РФ и пр.) на основе которых создаются базовые документы, регламентирующие деятельность предприятия: устав предприятия, положения о подразделениях и службах и т.п.

Организационно-распорядительные методы могут оказывать влияние, как на материальные, так и на социальные интересы людей, обеспечивая тем самым определенную мотивацию их поведения. С помощью этих методов достигается четкое распределение прав и обязанностей в аппарате управления, обеспечивается дисциплина, организованность в работе, осуществляется координация в трудовой деятельности.

Организационно-распорядительные методы используемые на микроуровне, способствуют достижению целей фирмы и реализации ее стратегии путем использования таких видов деятельности, как

– формирование оптимальной структуры;

– рациональная организация и координация трудовой деятельности работников;

– регламентирование компетентности и ответственности подразделений;

– назначение и перемещение в должности;

– устранение дестабилизирующих факторов;

– распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями;

– постановка контроля, санкций и т.д.

Т.о. организационно-распорядительные методы, используемые конкретизируют задачи, СП способы и сроки выполнения работы, а также ответственность работников. В этом они коренным образом отличаются от экономических и социально-психологических методов.

Организационно-распорядительные методы выражают в основном прямое директивное воздействие органов власти на управляе­мые системы, вследствие чего их часто называют административ­ными. Это не совсем верно. Ряд организационно-распорядитель­ных методов имеет характер не прямого, а косвенного воздействия на подчиненных в виде рекомендаций, предложений, советов.

Организационно-распорядительные методы делятся на два блока методов:

1. Организационного воздействия, которые включают в себя:

– организационное нормирование, для него используются:

ü номенклатурно-квалификационные нормативы (параметры материалов, покупных деталей и пр.);

ü технические и чертежные стандарты и нормали;

ü организационно-структурные нормативы (оргструктуры, типовые схемы управления и пр.);

ü оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание производственных процессов;

ü административно-организационные нормативы (правила ВТР, правила найма и пр.);

– организационное планирование реализуется путем оперативно-производственного планирования, что свидетельствует о тесной связи организационно-распорядительных методов управления с экономическими. Оно включает 4 элемента:

ü задание, определяющие результаты работы (объем производства или товарооборота);

ü качественные показатели (структура производства или товарооборота, качество услуг);

ü лимиты ресурсов (товарное обеспечение плана товарооборота);

ü план организационно-технических мероприятий;

– организационный инструктаж предполагает инструктирование специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процесс реализации управленческих решений;

– организационное распорядительство это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям предприятия;

– организационный контроль – это программа исполнения решений и распоряжений различных органов управления данного предприятия, а также вышестоящей организации.

2. Распорядительного воздействии – представляют собой административное воздействие, осуществляемое при помощи:

– приказ – письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, которое предписывает: что, кому следует сделать, при этом четко определяется ответственность исполнителя (он д.б. соответствующим образом оформлен в соответствии с нормами административного права, иначе он не является правомерным в юридическом отношении);

– распоряжение управленческая команда руководителя, направленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется для конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений;

– директива решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы определяют общую цель, связанную с политикой и миссией фирмы. Они обычно рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы;

– указания – постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий;

– резолюция – распоряжение руководителя, зафиксированное на документе.

Методы распорядительного воздействия долы осуществляться в ясной и краткой форме с учетом существующих этических норм.

4. Социально-психологические методы управления

Любая организация выступает не только как производственно-экономическая единица, но и как среда, в которой происходит формирование работников. Поэтому в менеджменте особое место отводится социально-психологическим методам управления, которые позволяют влиять на духовные интересы людей, регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива.

Социально-психологические методы используются для решения следующих задач:

– диагностики профессиональной пригодности работников;

– оптимального подбора и расстановки кадров, т.е. для наиболее рационального формирования персонала;

– регулирования межличностных отношений в коллективе;

– повышения эффективности стимулирования деятельности работников;

– повышения эффективности госпитальной работы в коллективе и укрепления дисциплины;

– рационализации трудовых процессов.

Социально-психологические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые могут быть такими как:

– опрос – предполагает четкую формулировку вопросов, на которые следует дать однозначный ответ «да» или «нет» (с помощью него можно выяснить мнение персонала об администрации, отношение к инновации и пр.);

– анкетирование (в тексте анкеты не содержатся ответы на задаваемые вопросы, что позволяет давать анкетируемым произвольные ответы) и тестирование (тест содержит готовые ответы на поставленный вопрос, из которых тестируемый может выбрать только один);

– беседа – предусматривает получение информации со слов собеседника (проводится при приеме на работу, при увольнении, в процессе трудовой деятельности, может проводиться по инициативе администрации и или подчиненного);

– интервью – особый вид беседы, в ходе которой ответы фиксируются (может дать глубокую и развернутую картину субъективного мира);

– наблюдение (обычное (открытое) и включенное (вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени)),

– эксперимент (в лабораторных и естественных условиях).

На сегодняшний день все больше внимания уделяется методам морального стимулирования труда, таких, как:

– систематическое и развитие и обучение персонала;

– планирование деловой карьеры работников;

– проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.

Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры, под которой подразумевается совокупность норм и ценностей выработанных и разделяемых коллективом в целях внутрифирменной координации и адаптации к внешней среде. Организационная культура выражает в концентрированном виде философию фирмы и отражается в ее деловом кредо, которое содержит миссию, базовые цели организации и кодекс поведения ее сотрудников.

Социально-психологические методы и методы морального стимулирования широко применяются менеджерами многих предприятий при формировании персонала, в управлении формальными и неформальными группами, для преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций и т.п.

[1] Самоокупаемость – безубыточность, т.е. когда предприятие покрывает свои расходы своими доходами и только.

[2] Самофинансирование – предполагает, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и после этого у него еще остается прибыль, достаточная для дальнейшего развития производства и социального развития коллектива.

[3] Полный хозрасчет – предполагает самофинансирование, а также предусматривает отчисления от прибыли предприятия на содержание вышестоящего органа и государства.

[4] Производственный риск – связан с производством продукции (причины: возможное снижение предполагаемых объектов производства, рост затрат на выпуск товаров, уплату повышенных налогов и пр.)

[5] Коммерческий риск – риск, возникающий в процессе реализации товаров и услуг (причины: снижение объема реализации в результате изменения конъюнктуры, повышение закупочных цен, потери товаров в процессе обращения, рост издержек обращения и пр.)

[6] Финансовый риск – риск, возникающий при взаимодействии предприятий с банками (измеряется соотношением заемных средств к собственным)

[7] Цена – не только денежное выражение стоимости, но и экономическая категория, служащая для косвенного измерения величины затраченного на производство товара общественного труда, а также отражение количественного соотношения спроса и предложения.

[8] Начет – сумма, взыскиваемая с должностного лица за неправильные или нераспорядительные действия.

[9] Повременная система оплаты труда зависит от отработанного времени и определяется обычно фиксированной величиной в виде месячного оклада, размер которого на госпредприяиях определяется в соответствии с 18-ти разрядной тарифной системой, на других оговаривается при заключении контракта при найме на роботу.

[10] Сдельная система оплаты труда – вознаграждение зависит от выполненной работы.