Виды мотивов трудовой деятельности

Сущность мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации.

Чтобы понять смысл мотивационного процесса необходимо осветить содержание основополагающих понятий: потребности, мотив и стимул.

Потребность – это внутренние состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в чем – либо, необходимом для его существования и развития. Человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологический или психологический недостаток, нужду в чем либо. Потребность является источником активности человека, лежит в основе его поведения.

Хотя не существует общепринятой классификации потребностей, большинство исследователей сходятся в том, что потребности в принципе можно разделить на биологические и социальные потребности.

Биологические потребности (первичные потребности) – это потребность в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности (вторичные потребности) – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, стоить свою карьеру, быть признанным, потребности в успехе, уважении, привязанности, любви, власти и пр.).

Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Биологические потребности заложены генетически, а социальные формируются и осознаются в процессе накопления индивидуального опыта. Поскольку люди имеют различный опыт, вторичные потребности людей более разнообразны, различаются в большей степени, чем первичные. Исследователи насчитали у людей более 20 000 вторичных потребностей.

Потребность невозможно непосредственно наблюдать или измерять и очень часто она не являются побуждением к деятельности. О них можно судить лишь по поведению людей.

Для того чтобы потребность «заработала», и выполнила роль движущей силы поведения, необходимо наличие особого «пускового механизма» в виде специального психологического явления, называемого мотивом. Другими словами, для инициации деятельности необходимо соотнесение потребности с предметом, который способен данную потребность удовлетворить. Мотив «опредмечивает» потребность, находит для нее объект, пригодный для употребления. Мотив – это то, ради чего совершается деятельность.

Активизированы могут быть только те потребности работника, которые у него есть. В силу этого каждого сотрудника, которого менеджмент намерен мотивировать, необходимо изучать. Для одних сотрудников доминирующим является мотив честолюбия, для других – познания, для третьих – принадлежности к группе и т. д. Для кого-то зарплата – мерилом профессионализма или уважения со стороны руководства. Мотивировать необходимо адресно, точно в цель.

Мотив – это побуждение к деятельности, направленной на материальный или идеальный объект и связанной с удовлетворением какой-либо потребности индивида.

Мотив есть побуждение, принадлежащее непосредственно человеку, является его относительно устойчивым свойством, изнутри побуждающим его к осуществлению определенных действий.

Порождается потребностью. Одна и та же потребность может быть реализована посредством множества совершенно разных мотивов.

В тоже время несколько различных потребностей могут быть удовлетворены через один мотив.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью.

Мотивационные образования: мотивы, потребности и цели - являются основными составляющими мотивационной сферы человека.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.

От латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться.

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов.

Стимул – это некоторое воздействие на человека из вне, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

В качестве стимула выступают предметы и действия, внешние по отношению к стимулируемому лицу.

Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение- заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.

Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование - это внешние побуждение работников

Стимулирование– это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотив – это внутреннее состояние человека, побуждающие его к действию.

Мотивирование – это внутреннее (психологическое) побуждение сотрудника к работе.

Основная задача менеджмента – создавать мотивацию.

Подчеркивая, что процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций – планирования, организации, мотивации и контроля. Мотивация есть процесс (и результат) побуждения работников к достижению целей организации.

Мотивацию труда различают двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это стремле­ние добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одоб­рением тех, с кем трудится данный человек.

Отрицательная мотивация (демотивация) – связана с применением осужде­ния, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Бо­язнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области.

Недооценка какого-либо элемента системы мотивации запускает процесс демотивации персонала: вся система побуждения к труду становятся нестабильной и имеет тенденцию к разрушению.

Демотивация работника и, как следствие, низкая трудовая отдача вызывается следующими основными причинами:

- чрезмерное и/или авторитарное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки работника;

- недостаток важной для работника информации;

- недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, то есть незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководством служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем;

- чрезмерная официальность в общении с работником и др.

Эти явления вызывают работника чувство унижения собственного достоинства, потерю уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения по возможности карьерного роста.

Нельзя мотивировать работника помимо его воли. Потребности и мотивы личности – очень деликатная «материя, затрагивающая глубинные, в том числе и интимные струны души. Мотивация не должна быть насильственной. Люди действуют исходя из своих внутренних побуждений, их трудно облагодетельствовать вопреки их желаниям.

Мотивация может быть представлена в качестве шести последовательных стадий.

Первая стадия – возникновение потребностей, нужды в чем-либо. Потребность заставляет человека предпринять какие-то шаги для ее удовлетворения. Условно выделим три группы потребностей: физиологические, психологические и социальные.

Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребностей (удовлетворить, подавить, не замечать). Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию.

Третья стадия – определение направления действия. На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса:

1. Что я должен получить, чтобы устранить потребность?

2. Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю?

3. В какой мере я могу добиться того, чего желаю?

4. Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Преодолев определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность.

 

Не существет общего подхода к мотивации группы сотрудников, поскольку личностные потребности и мотивы людей разные.

Система мотивации во многих организациях ограничивается механизмами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, представлением компенсационных пакетов и пр. Однако этого оказывается недостаточно для эффективной работы персонала, поскольку трудовой энтузиазм должен поддерживаться внутренним настроем работника.

Виды мотивов трудовой деятельности

 

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы:

ü мотивы трудовой деятельности;

ü мотивы выбора профессии;

ü мотивы выбора места работы.

Конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы.)

Мотивы трудовой деятельности. Мотив трудового действия формируется из трех основных компонентов:

1. отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2. отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

3. отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые из них удовлетворяют. Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты.

Мотив выбора профессии. Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуется в конкретных профессиях. Выбор профессии – довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью.

Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека не имеющиеся у него социальные ценности. Среди них:

- общественный престиж,

- материальное благополучие,

- интерес.

Есть выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным.

Важно принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека.

Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения – куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые на данном предприятии; удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно- двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т.п.)

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или монотонной работе с заданным темпом

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п.

Виды мотивов выбора профессии и места работы:

1. доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии),

2. ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека)

3. конформистский (или суггестивный) тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения – советы родных, друзей, знакомых).

Кроме того, следует выделить мотивы ухода (увольнения) с работы.

Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъективные.

К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком.

К объективно-субъективным относятся: условия труда, невозможность профессионального роста.

К субъективным причинам – психологический климат в организации.

В общих чертах можно сказать, что причины добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве.

 

Рассмотрим мотивы, основанные на индивидуально-личностных особенностях:

ü мотив власти;

ü мотив достижения успехов;

ü мотив избегания неудач.

Мотив власти – устойчивый мотив поведения человека, проявляющийся в его стремлении получить и сохранить власть над людьми, держать их под своим контролем, управлять их поведением, оказывать на их влияние. Мотив власти выражается в желании человека повелевать, распоряжаться людьми, решать их судьбу. Люди, имеющие такой мотив, активно стремятся к власти, получают удовольствие от того, что имеют власть и пользуются ею. Такие люди стараются занимать руководящие посты, являются участниками различных политических движений и общественных организаций, причем, находясь в них, не довольствуются ролью рядовых членов, а стремятся возглавить соответствующие движения организации. В группах и коллективах, к которым эти люди принадлежат, они стараются стать лидерами и сохранить за собой это положение.

Есть разные мнения о ценности и нравственной оправданности стремления, соответствующие данному мотиву.

Одни специалисты считают, что развитый Мотив власти сам по себе не характеризует человека ни как хорошего, ни как плохого, что все дело в том для того, чтобы удовлетворять свои амбиции или извлечь из обладания властью личные выгоды для себя, то такое стремление к власти вряд ли морально оправдано. Однако если человек стремиться к власти для того, чтобы, воспользовавшись ею, оказать польз людям, то это выглядит вполне морально оправданным.

Имеется и другая, более жестокая точка зрения по данному поводу. Дело в том, что мотивация власти часто обнаруживается у авторитарной личности. Такая личность не просто стремиться к власти, но старается ее приобрести для того, чтобы подавлять других людей.

Мотив достижения успехов – устойчивый мотив социального поведения, проявляющийся в выраженном стремлении человека добиваться успехов, особенно в ситуации соревнования с другими людьми.

Люди, имеющие развитый мотив достижения успехов предпочитают браться за достаточно трудные задачи, часто рискуют, включаться в такие виды деятельности, в которых успех больше зависит от приложенных ими усилий и старания, чем от удачи и везения. Таким людям свойственно брать на себя ответственность за происходящее, а не возлагать ее на других людей или на сложившиеся независимо от них обстоятельства. Эта потребность оказывает весьма значительное влияние на социальное поведение человека, его психологическое развитие и жизнь в целом.

Мотив избегания неудач – устойчивый мотив социального поведения человека, противоположный мотиву (потребности) достижения успехов. Мотив избегания неудач проявляется в стремлении человека избегать неудачи в деле, за которое он борется. Избегание неудач означает «быть не хуже других», «избежать наказания или осуждения». Человек, обладающий высокоразвитым мотивом избегания неудач, озабочен главным образом этим, а не тем, чтобы превзойти других людей, получить поощрение. У такого человека, как правило, обнаруживается повышенная тревожность, низкая самооценка и низкий уровень притязаний.

Мотив избегания неудач и мотив достижения успехов противоположны друг другу и в реальном поведении человека конкурируют друг с другом.