Содержание
Введение 3
1. Культура организации и организационная культура 5
1.1 Основные понятия организационной культуры 9
1.2. Структура организационной культуры 11
1.3. Особенности формирования и поддержания организационной культуры 12
2 Требования к менеджерам 16
2.1 Факторы, влияющие на организационную культуру 18
2.2 Стратегия персонала и организационная культура 20
2.3 Рекомендация по оптимизации организационной культуры 26
Заключение 29
Список литературы 31
Введение
Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. В научной литературе термин «организационная культура» прочно закрепился к началу 80-х годов, где, однако под организационной культурой воспринимался обязательный подход в изучении практической деятельности организации[9,с.262]. На сегодняшний момент организационная культура может обогатить теорию менеджмента новым типом управления - одновременно с уже существующими типами, но по результатам программного управления начинается существовать почва для возникновения нового ценностного типа управления, в котором в качестве долгосрочных целей организационное развитие выступает ценностью профессионализма, обновление, ответственностью, сотрудничеством, взаимопомощь.
Курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационной культуре и персоналу. В большинстве случаев её носителем являются персонал, и, взаимодействия, формирует управленческую командную культуру. Принятие определенной культуры компаний может быть связано со спецификой отрасли, со скоростью технической, технологической и других изменений, а также особенностей рынка и потребителей. Так как вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день стоит остро, и его актуальность будет расти по мере продвижения компаний – это создаст конкуренцию на российском рынке.
Объект курсовой работы – организационная культура.
Предмет курсовой работы – управление организационной культуры.
Цель курсовой работы – проанализировать содержание и определить способы управления организационной культурой.
Задачи:
· Изучить теоретические источники по теме курсовой работы;
· Рассмотреть понятия, структуру и особенности организационной культуры;
· Разработать рекомендации по оптимизации организационной культуры.
Культура организации и организационная культура
Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного здесь его краткого толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур.
В то же время в обиходе часто смешивают два весьма общих, но, на наш взгляд, все же разных понятия: культура организации (имеется в виду культура предприятия) и организационная культура[5,с.274]. Опираясь на базовое определение культуры, под культурой организации вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия.
Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Здесь же заметим, что культура организации чаще всего расположена на внешнюю среду – это культура поведения на рынке, поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками, обслуживания клиентов, динамичность, обязательность и устойчивость отношений.
Культура предприятия проявляется главным образом в качестве, внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т.д. – что создает так называемый имидж предприятия.
Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников.
Сюда следует отнести:
ü Устойчивость;
ü Эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей;
ü Дисциплину и культуру их исполнения;
ü Движение и приспособление к новому изменению в организации;
ü Общепринятый стиль управления, основанный на сотрудничестве;
ü Активные процессы положительной самоорганизации и многое другое.
Это проявляется в организационном поведении работников, в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, что объединяет интересы отдельных людей, групп и организации в целом[14,с.160].
Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго.
Организационная культура предприятия, словно признана, обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, заполучить новые рынки и успешно развиваться. Но при этом, ее основой является внутреннее объединение, взаимодействие и координация, ответственности и согласовании интересов.
Организационная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже тронута. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная и отраслевая структура кадров – всё это оставляет свой отпечаток в коллективе. Это большое значение имеет история становления предприятия, формирование коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основной для формирования собой культуры организационного поведения и воспитания кадров провозглашается так называемое «кредо» фирмы.
Вот некоторые выдержки из «кредо» компании «Джонсон и Джонсон»:
«Мы несем ответственность перед врачами и пациентами. Всё, что мы делаем для удовлетворения их нужд и запросов, мы должны делать с отличным качеством. Наши поставщики и агенты должны иметь возможность для получения прибыли»[15,с.117].
«Мы постоянно стремимся к снижению себестоимости нашей продукции, что позволяет удержать цены на приемлемом уровне. Заказы покупателей должны выполняться быстро и аккуратно. Наши поставщики и агенты системы сбыта должны иметь возможность получать честно заработанную ими прибыль».
А вот внутрифирменная часть убеждения: «Мы несем ответственность перед нашими служащими, мужчинами и женщинами, которые работают на нас во всем мире. Каждый из них должен рассматриваться как личность. Мы должны уважать их достоинство и отмечать их заслуги. Следует сделать так, чтобы на своей работе они чувствовали себя уверенно. Вознаграждение за труд должно быть справедливым и соразмерным, а условия труда должны обеспечивать чистоту, порядок и безопасность. Мы должны делать все возможное, чтобы служебные обязанности наших сотрудников не вступали в конфликт с их семейными обязательствами. Служащие должны, не стесняясь, выступать с предложениями и жалобами. Все должны находиться в равном положении и в смысле получения работы, повышения квалификации и продвижения по службе для тех, кто это заслужил. Мы обязаны следить за тем, чтобы руководители были компетентными, а их решения – справедливыми и этичными».
Для акционеров и владельцев компании: «Мы несем ответственность перед народом страны, в котором мы живем, а также перед народами всего мира. Мы обязаны быть примерными гражданами – способствовать добрым начинанием, заниматься благотворительностью, честно платить налоги. Наш долг - поощрять общественную инициативу, стремиться к улучшению системы здравоохранения и просвещения. Мы должны поддерживать в образцовом порядке нашу собственность, заботясь об охране окружающей среды и природных ресурсов».
Убеждение, в котором мы видим проговариваемые основные ценности компании, отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Так создается характерная база для формирования организационной культуры. Пока что, ещё никому не удавалось внедрить ту или иную организационную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью авторитарных методов, самое большое, что удалось, - это создать жесткий авто критический режим организации. Другие же смогли ввести лишь некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, стандарт фирмы и т.д. Провозглашенное убеждение, является фирменной идеологией менеджмента.
Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:
ü постоянное усовершенствование организации при сохранении относительно-устойчивой структуры связей;
ü управление интересами, точнее, управление организационным поведением через интересы;
ü применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, сопровождающего развитие положительных процессов самоорганизации;
ü объединение идеологии мышления, способствующее более быстрому и легкому привыканию к обновлению;
ü целенаправленная работа с персоналом, включающая: подбор и распределение кадров с учетом требований организационной культуры этого предприятия;
ü профессиональное и психологическое привыкание молодых и новых пришедших работников к действующей структуре и традициям культуры;
ü непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям организационной культуры;
ü воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.
Данное последнее направление имеет особо большое значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персонала предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия.
Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе идеологии организационного поведения принятой на предприятии – так формируется организационная культура.
Основные понятия организационной культуры
В современной литературе, как и другие термины управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единого верного толкования. Множество различных авторов стремится показать свое собственное понимание этого понятия. В большинстве случаев организационная культура диктует, применяемые организацией философию и идеологию управления, предложения, ценностные ориентации, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий, как внутри самой организации, так и за её пределами[7,с.288];
В.Сате (1982г.): «Культура представляет собой набор важных установок, разделяемых членами того или иного общества».
Э.Джакус(1952г.): «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяются все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
Д.Элдридж и А.Кромби (1974г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.д., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей»
Г.Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом смысле – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»
Э.Шейн(1985г.): «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новыми членам организации как правильный образ мышления и чувств отношении упомянутых проблем».
Н.Лемэт р (1985г.): «Культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая его членами».
Проблемы культуры остаются ещё мало изученными. В литературе, посвященной проблемам культур, можно найти попытки построения схем её анализа. В современной же литературе можно найти довольно много определений культуры и корпоративной культуры. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение, поэтому среди них имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.
Развитие корпоративной культуры предполагает увеличение заботы организации об удовлетворении материальных и духовных потребностей её участников, обеспечение им поддержки, защиты и безопасности. Одновременно данное развитие предполагает изменение отношения членов организации к её потребностям и целям, рост преданности и разделение предпочтений, ценностей и норм поведения.
Корпоративная культура не только помогает организации выжить, расти и развиваться, но и определяет возможности оптимальной интеграции, адаптации к изменяющимся условиям внешней социальной среды. Корпоративная культура объединена истоками общественной культуры и активно влияет на её формирование[2,с.427].
