--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2001. N 33 (ч. I). Ст. 3431.
Правовое положение юридического лица определяется его уставом либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры.
В связи с тем, что Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридических лиц, их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица.
У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае он не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если он не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.
Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели реализуют свои права и обязанности через органы управления. В государственных и муниципальных унитарных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и ему подотчетен. В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления.
§ 2. Содержание трудового договора
1. Ключевой для определения содержания трудового договора является ст. 57 ТК.
Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, которые установлены законодательством, обязательны для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения. Условия, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь, подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия необходимы для любого трудового договора. В отличие от них дополнительные условия - это те, которые могут быть указаны в договоре, но их может и не быть. Это не означает, что дополнительные условия не носят обязательного характера. Включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и обязательные условия. Но отсутствие договоренности о дополнительных условиях при переговорах о заключении трудового договора не всегда означает его незаключение. При этом возникают разные ситуации. Возможен и такой вариант, когда согласие по дополнительным условиям не достигнуто, но трудовой договор тем не менее заключен, поскольку стороны договорились об обязательных условиях договора. Стороны свободны в установлении содержания условий трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий, установленный трудовым законодательством. Нельзя, например, в трудовой договор включать условие о предоставлении работнику отпуска меньшей продолжительности, чем 28 календарных дней, об установлении размера тарифной ставки первого разряда на уровне ниже минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал определенную на соответствующий период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда). Если такие условия есть в трудовом договоре, то они не должны применяться.
2. Классификация условий труда на обязательные и дополнительные, широко используемая в правоприменительной практике, в настоящее время имеет законодательное закрепление.
Рассмотрим подробнее перечень обязательных условий, содержащийся в ст. 57 ТК, хотя он не носит исчерпывающего характера. Возможны и другие обязательные условия, если они предусмотрены в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.
Перечень обязательных условий предусматривает:
- место работы - наименование организации, куда принимается работник.
При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства и его местонахождение, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство.
Определение места работы без указания структурного подразделения организации или конкретизации места работы имеет практическое значение. В этих случаях работодатель вправе перемещать работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручать ему работу на другом механизме или агрегате без его письменного согласия. Такое одностороннее перемещение согласно ст. 72.1 ТК является правом работодателя;
- дату начала работы. Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей. На практике нередки случаи, когда имеется разрыв во времени между двумя этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня начала работы. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т.е. на следующий рабочий день после дня его подписания работником и работодателем.
Часть 4 ст. 61 ТК предусматривает последствия неявки работника на работу в установленный день. В этом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т.е. считать его незаключенным, без каких-либо условий. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;
- трудовую функцию (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Трудовой договор воспроизводит соответствующие наименования должностей, профессий и специальностей, предусмотренных в штатном расписании. На практике не всегда наименование должности в штатном расписании тождественно ее наименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. В результате работники теряют право на льготы или приобретают эти льготы с большими трудностями. Трудовой кодекс предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям или профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Впредь до принятия таких справочников при заключении трудового договора следует руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 <1>, и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30 <2>. Если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ, охватывающих две и более профессии или должности, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в общем объеме работ;
--------------------------------
<1> См.: Минтруд России. М., 1998; Бюллетень Минтруда России. 1998. N 2.
<2> См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. N 6.
- компенсацию работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В трудовом договоре с работниками, занятыми на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, должны быть указаны средства, компенсирующие воздействие вредных условий на их организм: нормы выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда и иные компенсации и льготы, которые работодатель предоставляет работнику;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом составляет существенное условие трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством на всей территории РФ. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. В трудовом договоре предусматриваются конкретный размер тарифной ставки, должностного оклада; все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы; конкретный размер премии и условия ее предоставления.
В некоторых организациях надбавки за определенные показатели в работе не носят постоянного характера. При наличии определенных условий они отменяются или изменяется их размер. Поэтому в таких случаях целесообразно в трудовом договоре указать, что надбавки выплачиваются в соответствии с положением об оплате труда, действующим в данной организации. Иначе придется постоянно вносить изменения в трудовой договор путем дополнительного соглашения в виде приложения к данному трудовому договору.
Минздравразвития России Приказом от 14.08.2008 N 424н <1> рекомендует включать в трудовой договор с работником федерального бюджетного учреждения выплаты стимулирующего и компенсационного характера.
--------------------------------
<1> См.: Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 10.
К выплатам стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях относятся: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.
Компенсационными выплатами в федеральных бюджетных учреждениях являются: выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочную работу, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;
- режима рабочего времени и времени отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. В трудовом договоре должны содержаться условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о многосменной работе, о специальных перерывах в течение рабочего дня, о дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением);
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);
- условия об обязательном социальном страховании работника, на которое он имеет право в соответствии с ТК и иными федеральными законами.
Трудовой договор, определяя перечень обязательных условий трудового договора, не признает отсутствие какого-либо условия основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Недостающее условие должно быть закреплено в приложении к трудовому договору или в отдельном соглашении сторон, заключаемом в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.
3. Значительное число условий трудового договора относится к дополнительным условиям. Во многих случаях эти условия стали преобладающими в трудовом договоре, что связано с повышением роли договора в регулировании труда. Дополнительные условия в отличие от обязательных всегда подвижны. Их внесение в договор зависит от результатов договоренности по вопросам, представляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, который признала другая сторона.
Единственное условие, которое должно соблюдаться при определении содержания трудового договора, заключается в том, что дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Трудовой кодекс, не перечисляя всех дополнительных условий, указывает лишь некоторые из них. К ним относятся условия:
1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
2) об испытании;
3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
3.1. С каждым годом увеличивается число трудовых договоров с условием об испытании. Рынок труда дает возможность быть более требовательным к приему на работу. Чтобы застраховать себя от ошибок в подборе кадров, работодатель стремится проверить квалификацию работника не только по представленным документам, но и по фактической работе. С этой целью работнику предлагают заключить трудовой договор с условием об испытании. Если результаты испытания будут неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке, т.е. без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Условие об испытании устанавливается по соглашению сторон. Это означает, что такое условие должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Ранее существовала иная практика. Если было достигнуто соглашение сторон об испытании, то условие об испытании указывалось в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В настоящее время законодатель не считает достаточным издание такого приказа. Последний лишь оформляет прием на работу, в основе которого лежит трудовой договор. Решающим моментом, определяющим наличие условия об испытании, является включение этого условия в трудовой договор.
В период испытания на работника распространяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение. Работники, принятые на работу с испытательным сроком, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять распоряжения работодателя. Они имеют право на заработную плату в таком же размере, как и работники, принятые на работу без испытания или прошедшие испытание. В свою очередь работодатель вправе требовать от работника выполнения всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом, с соблюдением указанных в нем правил. Так, если в период испытательного срока произошло сокращение штата, то работнику, уволенному по данному основанию, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также предоставлены иные компенсационные выплаты, предусмотренные законами.
Если стороны пришли к соглашению об установлении испытательного срока, то ими же определяется его конкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством - не свыше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - не свыше шести месяцев. Может быть и иной срок испытания, если он установлен федеральным законом. Так, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе для гражданских служащих испытание устанавливается на срок от трех месяцев до одного года. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Трудовой кодекс предусматривает круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. К ним относятся:
- лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Так, нельзя устанавливать испытание для руководителей федеральных унитарных предприятий, принятых на работу по итогам конкурса. Такой порядок был введен Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" <1>;
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373.
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие 18 лет;
- лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Помимо перечисленных лиц испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Последнее обстоятельство имеет особенно важное значение для работника, поскольку в случае несогласия с увольнением и обращения в суд он имеет возможность аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Впервые в законодательстве о труде установлен упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, принятого на работу с условием об испытании. Этот порядок способствует достижению равенства сторон трудового договора, заключенного с испытательным сроком. В период этого срока работник, если он приходит к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя об этом письменно не за две недели, как предусмотрено для большинства работников, а за три дня.
3.2. К дополнительным условиям трудового договора относится, как уже указывалось, условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Законодательство не содержит общего понятия тайны. Отношения по соблюдению государственной тайны регулируются Законом о государственной тайне, а служебная или коммерческая тайна - предмет регулирования Гражданского кодекса РФ и иных нормативных правовых актов.
Согласно Закону о государственной тайне государственную тайну составляют важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам Российской Федерации. Лица, допуск которых к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну, дают согласие на проведение в их отношении полномочными органами проверочных мероприятий. Они также знакомятся с предоставляемыми им льготами за соблюдение сведений, составляющих государственную тайну, а также с законодательством РФ о государственной тайне, предусматривающим ответственность за его нарушение.
Взаимные обязательства работодателя и лица, допускаемого к государственной тайне, включаются в трудовой договор. Однако на практике наиболее часто встречаются трудовые договоры с условием о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайны.
В настоящее время число таких договоров значительно возросло. Это связано с отменой Трудовым кодексом предусмотренного КЗоТ правила о том, что в трудовом договоре может содержаться условие о неразглашении коммерческой тайны только в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Статья 57 ТК дает возможность заключать трудовой договор с условием о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей.
Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей:
1) с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
2) установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение.
При этом работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.
Условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник был ознакомлен под расписку. Формулировка такого условия примерно следующая: "Не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой работник был ознакомлен под расписку".
Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.
При определении перечня информации, относящейся к коммерческой тайне, следует учитывать содержащиеся в ст. 5 Закона о коммерческой тайне сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.
Статья 57 ТК, помимо государственной, служебной, коммерческой тайны, называет иную тайну. Здесь имеются в виду сведения конфиденциального характера. Такие сведения содержатся в Перечне, утвержденном Указом Президента РФ от 06.03.1997 N 188 <1>. В этот Перечень включены: сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях; сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства; сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна; тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.); сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них и др.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127.
3.3. В трудовой договор включается в качестве его дополнительного условия также обязанность работника, если его направил на обучение работодатель за свой счет, проработать после окончания обучения определенный срок в данной организации. При этом не имеет значения, обучается работник в организации или стационарном учебном заведении.
3.4. Статья 57 ТК относит к дополнительным условиям трудового договора такие условия, как дополнительное страхование работника, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Как правило, эти условия содержатся в коллективном договоре и конкретизируются в трудовом договоре. Ими могут быть такие условия, как добровольное медицинское или пенсионное страхование, обеспечение путевками в санатории и дома отдыха, предоставление ссуды для приобретения квартиры и др.
4. Права и обязанности работника и работодателя установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Их изложение в трудовом договоре не имеет практического значения, поскольку они обязательны для любого трудового договора самим фактом возникновения трудовых отношений с конкретным работником.
Основные обязанности работника предусмотрены в ст. 21 ТК, а основные обязанности работодателя - в ст. 22 ТК. Однако в тех случаях, когда требуется конкретизировать права и обязанности работника и работодателя применительно к условиям работы каждого работника, соответствующее уточнение вносится в трудовой договор. Так, применительно к праву граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда, на работодателя возлагается обязанность обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты с указанием конкретных норм этого обеспечения, проводить обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, немедленно оказывать первую помощь при несчастных случаях на производстве и др.
Возможно включение в трудовой договор в качестве дополнительного условия всех прав и обязанностей работника и работодателя, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из условий коллективного договора. Как правило, такое расширение содержания трудового договора возникает тогда, когда появляется потребность обратить на них особое внимание. Вместе с тем невключение их в трудовой договор не освобождает работника и работодателя от реализации этих прав и исполнения соответствующих обязанностей.
Все условия, вошедшие в трудовой договор, не могут быть изменены в одностороннем порядке за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Такие изменения возможны по соглашению сторон, которое оформляется в виде приложения к трудовому договору, имеющего такую же обязательную силу, как и сам договор.
§ 3. Виды трудового договора
Статья 58 ТК предусматривает два вида трудового договора:
1) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;
2) срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на срок не более пяти лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, - это такой договор, в котором не оговаривается срок его действия. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров ограничено. Такое ограничение было введено еще Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" <1>, с тем чтобы прекратить практику заключения срочного трудового договора со всеми работниками, в том числе с теми, кто принимается на постоянную работу. Устанавливая ограничение на заключение срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что повсеместное заключение срочных трудовых договоров, которые могут прекращаться по дополнительному основанию, не свойственному иным трудовым договорам, по истечении срока договора серьезно нарушает трудовые права работников.
