Типология трудового поведения

В отечественной литературе по социологии труда пока еще не разработана четкая типология трудового поведения. Существуют различные достаточно близкие подходы к решению этой проблемы, которые в совокупности позволяют составить представление об ос­новных типах и видах трудового поведения, критериях и основани­ях их дифференцирования и выделения.

В. Полторак предлагает различать такие типы трудового пове­дения: социально-трудовое, экономическое и функциональное, а также разновидности (виды): деструктивное трудовое поведение, инновационное, адаптивно-приспособительное и др.

Анализируя виды социально-экономического поведения, которое по содержанию очень близко к трудовому, В. Пилипенко различает демографическое, миграционно-мобильное, профессионально-тру­довое и др.. Заслуживает внимания замечание ученого об отсут­ствии жестких границ между видами трудового поведения, что по­зволяет объединять их в определенные комплексы. К современным комплексам трудового поведения относят "хозяйский", исполни­тельский, молодежный и "гигиенический" (ориентированный на со­хранение здоровья). Конечно, комплексы трудового поведения раз­личаются по характеристикам субъектов трудовой деятельности, конкретных условий труда, определенной трудовой ситуации.

Целостное представление о разнообразном трудовом поведении дает его типологизация по формам: целевые; инно­вационные; адаптационно-приспособительные; церемониально-субординационные; характерологические, немотивированные и спонтанные; деструктивные. Рассмотрим коротко формы трудово­го поведения.

Целевое поведение связано с реализацией определенных целей: не­посредственно относящихся к выполнению конкретных трудовых функций на рабочем месте (функциональное поведение); направлен­ных на достижение определенного уровня благосостояния и качества жизни (экономическое поведение); осуществляемых в процессе ор­ганизационно-управленческого взаимодействия (организационное поведение); обеспечивающих достижение или изменение профессио­нальных квалификационных и административных статусов (страти­фикационное поведение).

Таблица Классификация видов трудового поведения

Основания классификации	Виды трудового поведения
1. Субъекты поведения	Индивидуальное; коллективное
2. Наличие (отсутствие) взаимодействия	Предполагающее взаимодействие; непредполагающее взаимодействие
3. Производственная функция	Исполнительское; управленческое
4. Степень детерминированности	Жестко детерминированное; инициативное
5. Степень соответствия принятым нормам	Нормативное; отклоняющееся от норм
6. Степень формализации	Установленное в официальных документах; не установленное в них
7. Характер мотивации	Ценностное; ситуативное
8. Производственные результаты и последствия	Позитивное; негативное
9. Сфера осуществления поведения	Собственно трудовой процесс; установление отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
10. Степень традиционности поведения	Сложившиеся виды поведения; зарождающиеся виды поведения, в том числе как реакция на различные социально-экономические акции
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб	Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни; не соответствующие этим образцам
12. Степень реализации трудового потенциала	Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала; вызывающее необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)
13. Характер воспроизводства трудового потенциала	Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала; требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала

 

Рассмотрим целевые формы трудового поведения.

а. Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной активности, определяемая технологическим ал­горитмом рабочего места. Такое поведение совпадает с содержани­ем трудовой деятельности и является ее поведенческим аналогом. В свою очередь, трудовая деятельность может рассматриваться как фиксированный ряд циклично повторяющихся операций, исполни­тельских действий и поведенческих стереотипов, а также как когни­тивно-понятийный образ профессиональных действий, фиксирую­щий логическую и смысловую структуру трудового процесса. В за­висимости от доминирующего элемента виды профессиональной деятельности различаются по преобладанию в них физических или умственных нагрузок. В одном случае превалируют интеллектуаль­ные функции, а остальные компоненты выполняют вспомогатель­ную роль, в другом — материально-практические операции по пре­образованию вещества природы.

б. Экономическое поведение. Как известно, ориентация на резуль­тат всегда соотносится с количеством и качеством затраченных че­ловеческих ресурсов. Кроме того, труд всегда обусловлен системой социальных норм и правил, которые определяют ролевую структу­ру трудового поведения, в том числе и в сфере экономики. Приме­няя профессиональные способности, индивид обычно ориентирует­ся на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией, между важнейшими потребностями и способами их удовлетворения. Стандартные формы и алгоритмы поведения направлены на поддер­жание устойчивых связей обмена и равновесия индивида с социаль­но-производственной средой.

На индивидуальном уровне такой тип поведения представлен адаптивными формами компенсации затрат. Ожидание будущей компенсации создает возможность включения человека в процесс труда, формирует широкую гамму мотивации и заинтересованнос­ти трудом. Исследования показывают, что до определенного преде­ла чем выше компенсация и сильнее ожидание (вера в ее возмож­ность), тем выше включенность в труд и трудовая отдача.

Как видим, профессиональные способности используются толь­ко в случае реальной необходимости и возможности их применения, обеспечивая определенный уровень достижения жизненно важных целей.

По соотношению затрат и результатов, свободы выбора и гаран-тированности дохода различают такие типы экономического пове­дения:

• по формуле "максимум дохода ценой максимума труда"; ха­рактеризуется максимизацией усилий, затрат, вложений и соответ­ствующими размерами ожидаемой выгоды, но в то же время опре­деленной степенью риска и возможного ущерба;

• по формуле "гарантированный доход ценой минимальных тру­довых усилий" или "минимальный доход при минимальных трудо­вых усилиях"; исключает инновации и минимизирует риск при по­лучении результата, но жестко лимитирует гарантируемые размеры дохода;

• по формуле "максимальный доход ценой минимальных трудо­вых усилий"; ориентировано на минимизацию усилий и не исклю­чает нетрудовой способ получения дохода.

Существуют также различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления. Им соответствуют специфи­ческие стратегии и тактики, в основу которых положены доминиру­ющие образцы и стандарты поддержания достигнутого уровня бла­госостояния и качества жизни различных социальных групп.

в. Организационное, или административное, поведение. В общем виде регулирование организационного поведения означает форми­рование позитивной мотивации членов организации на основе вы­явления функциональных и желательных видов поведения, эффек­тивного их подкрепления (одобрения, вознаграждения). Регулирова­ние организационного поведения означает попытку выяснить, насколько цели и поступки индивидов соответствуют целям органи­зации. Реализация субъектами тех или иных форм функциональной активности зависит от их статуса, авторитета, ранга, власти, ресур­сов, степени идентификации с целями организации.

г. Стратификационное поведение. Характеризуется такими целя­ми, как престижные статусы и разнообразные образцы социально-профессиональных достижений; соответствующими целям средства­ми и методами. Такое поведение реализуется в пределах как офици­альных, так и неофициальных каналов социальной мобильности.

Инновационное поведение связано с внедрением нестандартных решений, изменяющих в той или иной степени систему социальных отношений на различных уровнях организации, характеризуется ка­чеством, масштабом и глубиной трансформации сложившейся сис­темы интересов и поведенческих стереотипов.

Инновационное поведение предполагает ряд этапов и фаз, на первом из которых ломаются укоренившиеся стереотипы, привыч­ки и традиции, преодолеваются стандартные, консервативные мне­ния. Конкретные действия субъекта начинаются с констатации не­обходимости реконструктивных изменений в производственных структурах, обнаружения безвыходных ситуаций и противоречий, которые объективно требуют разрешения. Классическая форма ин­новационного поведения предполагает несколько самостоятельных процессов, имеющих свою логику, тактику, стратегию и способ ор­ганизации во времени и пространстве.

1. Привлечение субъектами инновационного поведения сторон­ников из лиц, в принципе согласных с необходимостью изменения. Причем чем актуальнее проблема, чем очевиднее противоречие, тем больше индивидов согласны в принципе с ее решением (пассивное большинство).

2. Рекрутирование активных сторонников из тех, чьи интересы соответствуют перспективе реконструктивных изменений. Это, как правило, профессионалы, которые способны, могут и хотят изме­нить положение дел (активное меньшинство).

3. Нейтрализация оппозиции, состоящей прежде всего из тех, чьи интересы в той или иной степени не соответствуют инновационным изменениям в организации.

4. Поиск и формирование организационных методов достиже­ния промежуточных и конечных целей реконструктивных измене­ний.

5. Мобилизация человеческого фактора, поиск необходимых ре­сурсов и приведение в действие процесса внедрения.

Инновационное поведение состоит в преодолении различных препятствий, оппозиционных настроений и мнений. Психологичес­ки это весьма дискомфортная форма поведения, связанная с функ­ционированием индивида в перманентно возникающих экстремаль­ных ситуациях. В инновационном поведении чрезвычайно велики риск, ответственность, неопределенность, непредсказуемость. Такое поведение может оцениваться консервативной оппозицией в очень широком диапазоне от нестандартного, нарушающего привычное равновесие на одном полюсе, до противоправного. В силу диском­фортного характера инновационного поведения доля людей, кото­рым оно свойственно, существенно привержена тем или иным стра­тегиям такого поведения. Так, согласно данным Л. Косалса, в самостоятельной разработке нововведений и активном их внедре­нии участвуют менее 1 % всех работников, среди руководителей и главных специалистов — 6,3 %. Самостоятельную активность при осуществлении нововведений проявляют около 28 % работников, из них руководителей и главных специалистов — около 50 %. Участие в инновациях без проявления самостоятельной активности свой­ственно 55 % всех работников, среди руководителей и главных спе­циалистов их больше половины, а среди рядовых работников — больше 80 %. Пассивно участвуют в нововведениях 21 % всех работ­ников, большинство из которых — рядовые, а также руководители среднего звена. Активно сопротивляются нововведениям около 4 % работников (преимущественно рядовые работники и руководители среднего звена).

Адаптационно-приспособительное поведение реализуется в про­цессе адаптации работника к новым профессиональным статусам, требованиям технологической среды, ролям "значимых других", на­конец, к системе социально-психологической коммуникации. Такое поведение обнаруживается на этапе первичного вхождения работни­ка в производственный процесс, профессиональную среду, коллек­тив. В этом случае имеется в виду форсирование профессиональных навыков, привычек и опыта, а также усвоение значимых ценностей и эталонов поведения. Человек постепенно "врастает" в профессио­нальную и социальную среду, формируется четко определенная ли­ния его трудового поведения. При этом не следует преувеличивать приспособительский характер этого поведения. Как показано далее, это поведение носит активный, адаптивно-адаптирующий характер.

Церемониально-субординационное поведение проявляется на раз­личных уровнях организационной иерархии, выполняя необхо­димые и дополнительные функции. В частности, такое поведение обеспечивает сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов по­ведения; поддерживает устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Рассматриваемое поведение связано с соблю­дением служебного, профессионального и должностного этикета, исполнением формализованных процедур организационного, адми­нистративного и делового взаимодействия; базируется оно на объективно заданной субординационной структуре профессиональ­ного и должностного подчинения, использует формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и субъектов властных полномочий. Однако в определенных условиях возможна деформа­ция такого поведения, особенно когда власть должности, статуса от­дельной личности транслируется в систему официальных и неофи­циальных привилегий, которые ни экономически, ни социально не оправданы.

Характерологическое поведение зависит от внешнего проявления тех или иных личностных свойств работника, является их проекци­ей (явной или неявной) на внешнее окружение. Диапазон проявле­ния такого поведения разнообразен. Это может быть явно выражен­ная поведенческая проекция характера человека, его эмоций и на­строений. В крайних вариантах личность может подавлять других своим волевым темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться, чтобы не нарушить оптимальные формы межличностной и деловой коммуникации. Разновидностью характе­рологического поведения является спонтанное, немотивированное. Оно возникает, как правило, под воздействием сильных эмоций, тех или иных дезинтегральных состояний. Примером служит фрустра­ция — конфликт между намерениями, направленностью личности и ее возможностями. Немотивированное поведение чаще проявляется в особо сложных ситуациях. К ним относятся аварии на производ­стве, экстремальные ситуации, связанные с повышенным риском и ответственностью при принятии решений, межличностные конфлик­ты. Последствия спонтанного поведения отрицательно влияют на трудовой процесс: нарушается функциональная стабильность про­изводственного цикла, возникают рецидивы организационно-управ­ленческой неустойчивости, конфликтные ситуации, деформирую­щие систему сложившихся деловых коммуникаций.

Деструктивное трудовое поведение проявляется в выходе работ­ников за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисципли­нарных рамок трудового процесса. Различают несколько разновид­ностей деструктивного поведения.

1. Противоправное, вызванное мотивированным или немотиви­рованным нарушением (несоблюдением) юридических норм трудо­вого, уголовного или административного права.

2. Административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей или злоупотреблением служебным положением.

3. Дисфункциональное, объясняющееся профессиональной не­компетентностью.

4. Индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический ха­рактер, направленное на реализацию сугубо личных интересов в ущерб коллективным.

5. Групповое, осуществляемое сообществом (каста, группа, кли­ка) в ущерб интересам общества (групповой эгоизм).

6. Групповое и индивидуальное, связанное с сохранением кон­сервативных привычек и традиций, которые в той или иной степени сдерживают инициативу, творчество, новаторство.

7. Имитационное, маскирующее истинные интересы и намерения работников, порождающее феномен псевдоактивности, за которым скрывается противоположное содержание.

8. Отклоняющееся, связанное с реализацией асоциальных при­вычек и склонностей или осуждаемых образцов поведения.

Типологизация трудового поведения создает основу для адекват­ного использования механизма регуляции различных его форм в тех или иных трудовых ситуациях.

 

3. СОЦИАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯНеобходимость социального регулирования трудового поведе­ния обусловлена тем, что независимо от причин, побуждающих че­ловека включаться в систему общественного разделения труда, он должен соответствовать требованиям производственной организа­ции, которая предоставляет ему необходимые условия для объекти­визации его профессиональных способностей. Социальный меха­низм объединяет функциональные возможности человека с условия­ми и средствами их реализации. В результате работник как носитель конкретных профессиональных способностей становится активным функциональным компонентом производственной системы. Он по­лучает определенные права и полномочия, на него возлагаются кон­кретные обязанности, через которые индивид включается в инсти­туциональную систему профессиональной ответственности.

Социальная регуляция поведения, в том числе трудового, эконо­мического, в социологии состоит в воздействии на социальные (эко­номические, политические, духовные) процессы и отношения, а также на поведение индивидов и групп, которые они определяют. Осуще­ствляется регуляция через индивидуально-личностное и индивиду­ально-групповое статусное нормирование, а также через воздей­ствие на это поведение социальных институтов посредством систе­мы социального контроля.

В социологической литературе понятие "механизмы регуляции поведения" рассматривают в широком и узком смысле. В широком понимании "инструментом" подобного регулирования является система социальных (в том числе социально-трудовых) от­ношений, складывающихся в обществе. Процессы социальной регу­ляции анализируются как следствие всех функционирующих в обще­стве отношений, процессов, структур, что существенно затрудняет его применение в сфере труда.

В узком смысле под социальным механизмом регулирования тру­дового поведения подразумеваются два основных элемента — ста­тусное нормирование и механизмы социального контроля. Такой подход становится все более популярным в социологической лите­ратуре. Остановимся на нем подробнее.

Статус работника рассматривается как определенная позиция в социальной структуре группы работников (трудовом коллективе), связанная с другими позициями через систему прав и обязанностей. Социальный статус работника возникает в процессе прохождения индивидом необходимых фаз гражданской, социальной, образова­тельной и профессиональной подготовки, а также приобретения после этого нужных качеств, которые характеризуют его как подго­товленного и дееспособного субъекта, ответственного за свои про­фессиональные действия и поступки. Социальный статус (профес­сиональный, должностной) обеспечивает работнику возможность трудовой деятельности в рамках жестко предписанных норм и стан­дартов — институциональных требований производственной орга­низации. Согласно социальному статусу работник сохраняет опре­деленную свободу в трудовом поведении:

• может проявлять различные формы профессиональной актив­ности на конкретном рабочем месте;

• наделяется широкими правами, полномочиями, обязанностя­ми и несет конкретную ответственность, которые защищаются, по­ощряются и гарантируются организацией;

• способен в пределах заданного статуса, т. е. производствен­ной позиции, или социально-экономической принадлежности, осу­ществлять инициативные формы и виды трудового поведения;

• является активным субъектом социальной, организационно-управленческой, экономической регуляции;

• по тем или иным признакам выделяется среди других работни­ков, а также включается в социальную группу равных ему по стату­су индивидов.

Как видим, статус — профессиональный, квалификационный, должностной, экономический — является реальным показателем места работника в системе конкретной производственной органи­зации, в которой через совокупность предписаний и норм устанав­ливаются относительно жесткие формы трудового поведения. На­личие статуса — необходимая, хотя и недостаточная предпосылка включения работника в систему конкретных институтов, связан­ных с организацией. Поэтому все виды поведения индивида нахо­дятся в сфере действия соответствующих механизмов социального контроля. Иначе говоря, регистрируются отклонения поведения от предписанных норм, а не насколько точно оно соответствует этим нормам, поскольку позитивное поведение находится в компетен­ции других социальных механизмов.

Характерно, что социальный статус, с одной стороны, атрибу­тивный (существенный) признак личности, задающий определенный модус трудового поведения, с другой — некая форма поведения, от­ражающая предписанные и усвоенные способы коллективного вза­имодействия. Динамическим, или функциональным, проявлением социального статуса является социальная роль, которая структури­руется в качестве устойчивой поведенческой матрицы, выражающей совокупность усвоенных индивидом норм, предписаний и эталон­ных образцов поведения.

В процессе трудовой деятельности в силу ее многообразия работ­нику приходится совмещать несколько статусов, основными из ко­торых считаются интегративный, профессионально-должностной и социально-психологический.

Интегративный статус личности определяет соответствие мно­гообразных форм и сторон жизнедеятельности эталонным или ба­зовым образцам поведения, доминирующим в обществе, которым соответствуют наиболее массовые, типичные ожидания (экспек-тации).

Профессионально-должностной (базисный) статус личности яв­ляется основой интегрального. В нем фиксируются производствен­но-технологическое и социально-экономическое положения лично­сти (при условии ее стационарного включения в систему трудовых отношений), характеризующиеся определенным набором функцио­нально-ролевых предписаний, объективно заданных требованиями рабочего места, в соответствии с которыми работник осуществляет те или иные формы трудового поведения.

Социально-психологический (социометрический) статус личности отражает значение и роль конкретной личности как реального парт­нера в системе внутригрупповых и межличностных, в том числе про­фессиональных, коммуникаций.

Некоторые исследователи к существенным статусам личности от­носят также естественный, темпоральный и маргинальный [17, 776- 184].

Естественный статус личности подразумевает ее существенные и относительно устойчивые половозрастные характеристики. Они позволяют отличать и сравнивать индивидов, классифицируя их по способам и типам реализации жизненной активности, образу жиз­ни, специфическим ролям, функциям, которые реализуются на раз­ных этапах жизненного цикла (детство, юность, взрослая жизнь), типам профессиональной активности, которая сильно коррелирует с возрастом и стажем работы.

Темпоральный статус личности — ее некоторое функционально зависимое состояние, детерминируемое отношением личности к прошлому опыту и перспективам. В этом статусе фиксируются наи­более вероятные характеристики поведения личности, находящейся на определенной стадии жизненного и профессионального циклов, которые определяются "количеством" и "качеством" прожитого времени и имеющимися временными ресурсами.

Маргинальный (пограничный) статус личности фиксирует объек­тивно заданные противоречия в способах ее поведения, которые оп­ределяются, во-первых, многообразием статусно-ролевых и функ­циональных характеристик личности, во-вторых, — промежуточны­ми состояниями перехода из одного статуса в другой. Маргинальное состояние возникает при переходе индивида из одной социальной среды в другую; при смене одного темпорального статуса на другой; при кардинальном изменении образа жизни, вида профессиональ­ной деятельности, системы социальной коммуникации; при смене социального, профессионального, экономического, политического или религиозного статуса.

Представление о социальных статусах работников в реальной трудовой ситуации можно получить, наблюдая их проявления:

• в вербальных, визуальных и других характеристиках личности;

• в функциональном состоянии личности, ее субъективных ха­рактеристиках — установках, ценностных ориентациях, актах сознания, мотивации и поведения;

• в ожиданиях и реакциях со стороны "значимых других", со­ставляющих социальное окружение.

Для того чтобы понять сущность организационного взаимодей­ствия, являющегося ни чем иным, как коммуникативным, интерак­тивным и смысловым сопоставлением статусов, необходимо проана­лизировать проявления статуса личности. Это позволяет обеспечить работникам необходимое взаимопонимание в системе межличност­ной и институциональной коммуникации, а также разделение функ­ций и степени ответственности между ними, наконец, приемлемое равновесие их интересов и потребностей.

Роль регулятора трудового поведения реализуется через функции социального статуса:

• регуляторную, обеспечивающую процесс коммуникации и ин­ституционального взаимодействия индивидов на любом уровне про­изводственной системы в целях выработки личностно- и обществен­но-целесообразных линий совместного поведения;

• стратификационную, обеспечивающую распределение индиви­дов по уровням и слоям социальной дифференциации общества в це­лом, социальных групп и производственных организаций;

• нормативную, обеспечивающую конкретный набор предписа­ний и установок функционально-ролевого поведения, или алгорит­мы поведенческой матрицы, которая задается средой;

• атрибутивную, фиксирующую социально-профессиональную принадлежность индивида, его место и роль в системе функциональ­ных отношений;

• ориентирующую, позволяющую индивиду выделяться в систе­ме социального поведения, отличать себя от других и в соответствии с этим определять устойчивые формы своего поведения в органи­зации;

• инструментальную, позволяющую индивиду использовать свое социальное положение для решения житейских и профессиональных задач, но в пределах закрепленных за его статусом возможностей, преимуществ и привилегий;

• идентифицирующую, обеспечивающую отождествление ин­дивида с определенным набором норм и предписаний, общественно заданных образцов поведения и через них — с соответствующей со­циальной группой.

Таким образом, с помощью перечисленных функций через соци­альные статусы осуществляется такой вид социального регулирова­ния, как индивидуально-личностное нормирование. Кроме того, большинство видов социальной регуляции происходит в рамках со­циальных институтов, которые отвечают за координацию поведе­ния индивидов, устойчивость, согласованность и сплоченность их действий.

Социальные институты — это специфические, относительно са­мостоятельные механизмы социальной регуляции, которые контро­лируют поведение индивидов, применяя специальные меры и спосо­бы внушения, убеждения и воспитания, различные формы принуж­дения и давления, способы выражения признания и одобрения. Благодаря институтам формы поведения приводятся в соответствие с принятыми образцами, нормами и стандартами. В системе произ­водственных организаций социальные институты классифицируют в зависимости от содержания, методов и предметов регуляции.

Организационно-управленческие институты — это официальные учреждения, формальные организации, регулирующие трудовое по­ведение работников (членов организации) согласно разделению тру­да (функциональным обязанностям) и заданному способу решения профессиональных и производственных задач на рабочих местах. В соответствии с фиксированным статусом и технико-организаци­онной специализацией индивиды реализуют функциональные обя­занности и права в четко определенной системе ответственности.

При этом социальная регуляция понимается как постоянно под­держиваемые готовность, подготовленность, дееспособность и пози­тивная мотивация работников к устойчивому и целесообразному применению профессиональных навыков. Регуляция приводится в действие совокупностью вербальных, административно-правовых, экономических и социально-психологических методов, которые по­буждают (мотивируют), принуждают и стимулируют человека к вы­полнению производственных задач, формируют приемлемые образ­цы и стандарты трудового поведения.

Экономические институты предназначены для распределения индивидов в системах общественной организации труда и отноше­ний собственности; контроля распределения благ и услуг, регули­рования денежного обращения и товарной массы; осуществления дифференциального вознаграждения работников в соответствии с объемом и качеством выполняемой ими работы.

Экономические институты не только поддерживают устойчи­вость сложившейся социальной структуры общества, но и формиру­ют определенный баланс потребления, благосостояния населения в соответствии с базовыми принципами, заложенными в распредели­тельных механизмах, доминирующих в обществе.

Политические институты в самом широком смысле выполняют функции установления, исполнения и поддержания власти домини­рующей в обществе социальной группы. Они обеспечивают воспро­изводство и устойчивое сохранение идеологических ценностей; ста­билизируют доминирующие в обществе социально-классовые струк­туры. В системе трудового коллектива с их помощью до первичных субъектов производства доводятся господствующие идеологические ценности.

В централизованной экономике политические институты переда­ют (делегируют) функции субъектам управления (регуляции) на предприятии, которые, в свою очередь, применяют механизмы вне­экономического принуждения, добиваясь лояльного отношения к доминирующим идеологическим ценностям. Они же обеспечивают властно-политическое изъятие прибавочного продукта и сохранение консервативных, социально-привилегированных каналов распреде­ления.

Социокультурные и воспитательные институты выполняют такие функции: освоение и последующее воспроизводство культурных и социальных ценностей, накопленных в процессе трудовой деятель­ности; включение индивидов в определенную профессиональную субкультуру, а также их социализацию через усвоение устойчивых социокультурных стандартов поведения; наконец, защиту ценностей и норм, которые в наибольшей степени репрезентируют профессио­нальные группы и организации. Социокультурные и символические стандарты свойственны всем видам трудового поведения.

В процессе включения в производственную организацию инди­вид усваивает модальный и институционально-нормативный смысл предписываемых образцов, формирует приемлемую поведенческую матрицу, которая должна быть адекватна экспектациям референт­ной группы.

Нормативно-ориентирующие институты — это механизмы мо­рально-этической ориентации и регуляции поведения индивидов,цель которых — придать поведению и мотивации нравственную ар­гументацию, этическую основу. Такие институты утверждают в со­обществе императивные, общечеловеческие ценности, специальные кодексы и этику поведения, в том числе относящиеся и к профессио­нальной сфере.

Кодекс представляет собой явно или неявно формализованные системы нормативных предписаний морально-этического характе­ра. В нем отражаются специфика трудовой деятельности, способы достижения профессиональных целей, этические границы функцио­нальной специализации и регламентации поведения.

Нормативно-санкционирующие институты осуществляют соци­альную регуляцию трудового поведения на основе норм, правил и предписаний, закрепленных в юридических и административных ак­тах. Гарантом их выполнения являются государство, его представи­тельские органы, в частности администрация предприятий. Право­вые нормы, закрепленные юридически, обязательны к исполнению; в соответствии с ними формируются различные модели правового поведения, отвечающие ведомственным и государственным интере­сам. Обязательность норм обеспечивается принудительной силой государства и системой соответствующих санкций.

Церемониально-символические и ситуационно-конвенциональные институты предназначены для временной, транзитной социальной регуляции, нормирования повседневных контактов, актов группово­го, межгруппового и организационного поведения. Это вызвано тем, что традиционные социальные институты, регулирующие пове­дение людей в профессиональной сфере, не способны охватить спектр человеческого поведения. Такие институты определяют по­рядок и способы взаимного поведения, регламентируют методы пе­редачи и обмена информацией, приветствия, обращения, формы вы­ражения признания, одобрения и неодобрения, коммуникационные формы неофициальной субординации.

Рассмотренный социальный механизм регуляции трудового по­ведения, который можно было бы назвать статусно-нормативным, в той или иной степени присутствует в большинстве описанных в со­циологической литературе механизмов. Однако не везде элементы этого типа регуляции доминируют.

Так, в экономической социологии социальный механизм регуля­ции трудового поведения понимается как система взаимодействия социально-профессиональных групп работников, на которые влияют потребности и интересы этих групп, а также условия их функциони­рования и результаты процесса труда.

В этом случае под функционированием социального механизма регуляции трудового поведения понимается система связей между элементами, которые в нее входят. При этом социальные институты формируют условия жизнедеятельности социальных групп, опреде­ляют характер и особенности их социальных статусов. В свою оче­редь, условия и статусы групп детерминируют характер их целей и интересов, непосредственно влияющих на их трудовое поведение. А статус групп определяет характер соответствующих социальных процессов.

Описанный механизм регулирования трудового поведения рас­сматривается как система, объединяющая совокупность частных ме­ханизмов регулирования: социально-демографического, распреде­лительного, социально-инфраструктурного, предпринимательского, частнохозяйственного и социально-управленческого. Каждый из этих механизмов обеспечивает воссоздание определенной "продук­ции" социальной и демографической структур населения, интересов и форм трудового поведения групп.

Характерным для этой модели социального механизма регуля­ции трудового поведения, как и для статусно-нормативного, явля­ется превалирование статусно-групповых составляющих. В то же время в условиях перехода к рыночным приоритетам в механизме социального поведения должны относиться и элементы личностно-индивидуального характера.

При таком подходе за основу механизма регулирования трудо­вого поведения берутся потребности в трудовой деятельности, не­обходимой для поддержания жизнедеятельности организма, само­реализации и развитии личности, социальной группы и общества в целом. Осознание потребностей превращает их в интересы — ре­альные причины действий, формирующиеся у индивидов и соци­альных групп в соответствии с их различиями по положению и роли в общественной (в том числе и трудовой) жизни.

В зависимости от конкретной трудовой ситуации — комплекса условий, в которых происходит трудовой процесс, на основе сопо­ставления с ценностными ориентациями интересы превращаются в мотивы трудового поведения — осознанное внутреннее побуждение к поведенческим трудовым актам.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социально-психологических и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производ­стве, оплату труда и т. д.), системы норм и ценностей, трудовых мо­тиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами лю­дей и служит удовлетворению их потребностей.

Как видим, личностно-индивидуальный характер описанного механизма регулирования трудового поведения не является абсо­лютно автономным. Через условия трудовой ситуации, ценности и нормы общества и социальной группы он неразрывно связан со статусно-нормативным механизмом регуляции. Подобная модель социальной регуляции трудового поведения наиболее адекватно "вписывается" в рассмотрение труда как социального процесса.

Резюме

1. Трудовая деятельность — это обусловленная разнообразными техническими, технологическими, организационными средствами и независимая от субъективных устремлений индивидов и групп фор­ма их целесообразной профессиональной активности.

2. Трудовое поведение — это сознательно регулируемый комп­лекс действий и поступков работника, связанных с совпадением про­фессиональных возможностей и интересов с деятельностью про­изводственной организации, производственным процессом, в ходе

91которых происходят самонастройка, самореализация, обеспечиваю­щие определенный уровень личностной идентификации.

3. В социологии труда существуют различные подходы к типо-логизации трудового поведения по многообразным основаниям. Обычно различают целевые, инновационные, адаптационно-при-способительские, церемониально-субординационные, характероло­гические, немотивизированные и спонтанные, деструктивные фор­мы трудового поведения. Умение классифицировать трудовое пове­дение облегчает выбор адекватных механизмов регуляции такого поведения в различных трудовых ситуациях.

4. Социальное регулирование трудового поведения понимается как воздействие на трудовые процессы и отношения, поведение ин­дивидов и групп через индивидуально-личностное и индивидуаль­но-групповое статусное нормирование, а также благодаря воздей­ствию социальных институтов посредством системы социального контроля.

5. Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социально-психологических и профессиональных харак­теристик работников, условий работы (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т. п.), системы норм и ценно­стей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповы­ми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.