Критерии анализа организационной схемы
Структура раздела организационный план
Организационный план - посвящается системе управления фирмой и его кадровой политики.
Структура раздела:
1. Организационная структура.
2. Ключевой управленческий персонал.
3. Профессиональные советники и услуги.
4. Персонал.
5. Кадровая политика фирмы.
6. Календарный план.
7. План социального развития.
8. Правовое обеспечение деятельности фирмы.
В бизнес-плане приводятся данные:
1. О производственно-технологической структуре предприятия.
2. О функциях ключевых подразделений.
3. О составе дочерних фирм и филиалов, их организационных взаимосвязей с головной фирмой.
4. Об организационной структуре управления.
5. Об организации координирования взаимодействия служб и подразделений фирмы.
6. Об автоматизации систем управления.
2.Организационная структура предприятия.
Важным моментом, с которого необходимо начинать данный раздел бизнес-плана и который необходимо подробно осветить, является организационная структура предприятия.
Основными характеристиками организационной структуры являются:
-численность управленческого персонала по функциям управления;
-численность линейного управленческого персонала;
-количество уровней иерархии системы управления предприятием;
-количество структурных звеньев на каждом уровне;
-степень централизации управления.
Для разработки организационной структуры предприятия необходимо:
-подготовить учредительные документы и внутрифирменные регламентирующие положения;
-определить перечень основных и вспомогательных подразделений по их функции и порядок взаимодействия между ними;
-распределить обязанности по вертикальной структуре управления;
-дать характеристику главных менеджеров – квалификацию, опыт, принцип оплаты труда и др.;
-привести описание учредителей предприятия (собственников) – перечень лиц и долю каждого в уставном капитале и другие данные.
Организационная структура документально фиксируется в графических схемах, штатных расписаниях персонала, положениях о подразделениях аппарата управления фирмы, должностных инструкциях отдельных исполнителей.
Линейная структура управления
Линейно-функциональная структура управления
Структура гостиничного комплекса с рестораном
Основными характеристиками организационной структуры являются численность управленческого персонала по функциям управления, численность линейного управленческого персонала, количество уровней иерархии системы управления предприятием, количество структурных звеньев на каждом уровне, степень централизации управления.
При описании организационной структуры необходимо четко показать, какова структура управления фирмой, кто и чем будет заниматься, как все службы будут взаимодействовать между собой и как намечается координировать и контролировать их деятельность.
При этом необходимо подчеркнуть достоинства организационной структуры своей организации и ее соответствие критериям рациональности, в качестве которых можно назвать:
1) соответствие объема выполняемых управленческих работ числу их исполнителей;
2) сосредоточение на каждой ступени управления (звене) объективно необходимых функций и прав для их реализации;
3) отсутствие параллелизма и дублирования функций;
4) оптимальное сочетание централизации и децентрализации функций и прав;
5) соблюдение норм управляемости, т. е. числа исполнителей, выходящих на одного руководителя или координатора их деятельности;
6) степень надежности, оперативности, гибкости, адаптивности, экономичности и эффективности производства и управления;
7) эффективность предлагаемой организационной структуры.
Обобщающим показателем оценки эффективности организационной структуры является интегрированный показатель эффективности организационной структуры (Кэфу):
Кэфу = 1– (Зуп Ч Куп)/(f0 Ч fв),
где Зуп – затраты на управление, приходящиеся на одного работника аппарата управления;
Куп – удельный вес численности управленческих работников в общей численности;
f0 – фондоотдача (объем произведенной (реализованной) продукции, приходящийся на единицу основных и оборотных фондов);
fв – фондовооруженность (стоимость основных и оборотных средств, приходящихся на одного работника).
В малом бизнесе организационную структуру необходимо формировать под определенную команду. Следует помнить, что работа персонала будет успешной лишь в том случае, если интересы производства будут согласованы со способностями и интересами работников.
Управленческий коллектив
Существенным фактором при продвижении и реализации бизнес-плана является управленческий коллектив. Потенциальные инвесторы и партнеры придают огромное значение управленческой команде, ведь успех или неудачи вашего проекта во многом не зависят от наличия опыта и зрелости управленческого персонала.
Оптимальное сочетание в управленческой команде поведенческих, технических и концептуальных способностей, которые проявляются при организации производства являются жизненно важными для успешной реализации бизнес-проекта. В данном разделе отражаются сильные и слабые стороны управленческого персонала. При характеристике главных менеджеров и основного персонала, отвечающих за реализацию бизнес-плана, указываются возраст, образование, срок работы в данной фирме, предыдущие должности и места работы, функциональные обязанности, опыт работы.
В бизнес-плане также отмечается размер заработной платы и дополнительных ограждений ключевого управленческого персонала. Для руководителя предприятия указывается его доля в уставном капитале.
Приводится информация о соотношении между числом административно-управленческого персонала и рабочих фирмы.
Приводятся данные об использовании профессиональных советников, например по правовым вопросам, банковским операциям, рекламе, страхованию, аудиторству, включая услуги специализированных организаций.
Тщательно выбранные профессиональные организации могут не только обеспечить - непосредственно прямую профессиональную поддержку, но и помочь установить - хорошие деловые связи, определить потенциальных инвесторов и помочь обрести финансирование.
Персонал.
В бизнес-плане указываются данные о необходимой численности и структуре кадров исходя из потребностей производства. Представляется расчет численности персонала, необходимого для качественного и эффективного производства продукции (услуг).
Как известно, все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) – лиц, непосредственно занятых в производстве или его обслуживании, и непромышленный персонал – лиц, не имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП.
Общая численность ППП складывается из следующих категорий работников:
чППП = Рабочие + ИТР + Служащие + МОП + Ученики + Охрана,
где Рабочие – лица, непосредственно воздействующие на предмет труда, подразделяются на основных и вспомогательных;
ИТР – инженерно-технические работники, занимающиеся организационным, экономическим и техническим управлением предприятия;
Служащие – работники, выполняющие учетные, счетные или аналитические работы, занимающиеся делопроизводством;
МОП – младший обслуживающий персонал;
Ученики – лица, проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся в его штате;
Охрана – все виды охраны.
По действующим на сегодняшний день указаниям:
чППП = Рабочие + Руководители + Специалисты + Служащие.
Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории работников в их общей численности.
di = (чi / чППП) Ч100%,
где чi – численность i-ой группы работников.
При определении численности работников рассчитывают их явочное и списочное количество.
Явочное количество работников – это необходимое для выполнения производственной программы количество работников.
Списочное количество работников – это количество работников, принятых на предприятие и входящих в кадровый список (с учетом лиц, находящихся в командировках, отпусках, выполняющих государственные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т. д.).
Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий – только по списочному.
Численность рабочих может определяться тремя методами:
1) по нормам времени:
где ti — трудоемкость изготовления i-го изделия в нормочасах;
Ni — количество i-х изделий по плану;
Тэфр — эффективный фонд времени одного рабочего;
Квн — коэффициент выполнения норм;
2) по штатным рабочим местам:
где Тэфоб — эффективный фонд времени оборудования;
Ri — численность рабочих мест по обслуживанию i-го вида оборудования;
3) по нормам обслуживания:
чр = (Qрабочих мест / Н 0) Ч S,
гд е Но — норма обслуживания (количество агрегатов, которое может обслужить один человек);
S — количество смен.
Численность НТР рассчитывается на основе плановой численности рабочих и принятых норм управляемости. Численность специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. Численность МОП определяется на основе норм обслуживания. Численность учеников определяется в соответствии с планом подготовки кадров. Численность охраны определяется в зависимости от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки. Общая численность ППП определяется как сумма численности всех категорий работников.
При планировании потребности в персонале учитываются:
1) перспективы развития рынка труда, возможный дефицит или переизбыток рабочей силы;
2) стоимость подготовки персонала, появление новых специальностей и профессий;
3) необходимость переподготовки персонала.
Указывается, какие меры намечено принять по укомплектованию кадров необходимой квалификации. Здесь же приводятся данные о системе и формах оплаты труда, дополнительных выплатах, используемых мерах поощрения, способах мотивации трудовой деятельности, режиме труда в фирме и сменяемости рабочей силы.
Отдельно описывается кадровая политика фирмы. Оценивается проектируемая система отбора кадров при приеме на работу: экзамены, собеседования, тесты, оценка рекомендаций и отзывов, установление испытательного срока с подведением итогов его прохождения и методы специальной подготовки персонала предприятия до требуемого уровня; указываются затраты на обучение работников в различные моменты осуществления проекта. Осуществляется выбор метода и периодичности оценки качества работы сотрудников, система продвижения работников по службе.
Для вновь создаваемых предприятий, а также при осуществлении масштабных предпринимательских проектов и мероприятий на действующем предприятии приводится календарный план (деловое расписание). В нем указывается время и взаимосвязь главных событий, способствующих внедрению проекта и реализующих его цели.
В процессе разработки организационного плана также следует уделять внимание характеристике будущего персонала предприятия, необходимого в осуществлении поставленных целей, а именно:
1.Потребность организации в новых кадрах;
2. Характеристика квалификации будущих работников (образование, опыт работы на предыдущих должностях, проф. подготовка);
3. Возможная занятость работников (постоянная работа, по совместительству и др.);
4. Величина заработной платы в зависимости от профессии;
5. Наличие нужных специалистов на предприятии, уровень специальной подготовки и дополнительных условий, которые необходимы для выполнения работниками задач проекта (какие – либо материальные льготы и др.);
6. Описание системы поощрения и стимулирования результатов труда работников (система проф. подготовки, курсы повышения квалификации, переподготовка работников с целью
7. Обучения персонала занятого осуществлением намеченного плана); оценка необходимого количества административно-управленческого персонала, которое будет вести успешный контроль и управление проектом;
8. Подробная характеристика административно-управленческого персонала (возраст работников, профессиональные навыки, опыт работы, долевое участие в капитале организации, личная ответственность работников за проведение проекта и система денежных поощрений за достигнутые результаты.?
Кадровая политика фирмы
Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
