Список сезонних робіт і сезонних галузей

Табл.

Сезонні галузі	Сезонні роботи
Лісова промисловість і лісове господарство	Добування живиці, барасу і ялинкової сірки. Заготівля пньового осмолу. Заготівля лика. Лісокультурні роботи - підготовка ґрунту, посів і садіння лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках. Лісозахисні і протипожежні роботи - боротьба з шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смуг, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів. Заготівля насіння. Збирання і переробка харчових продуктів лісу. Польові лісовпорядні роботи.
Торф’яна промисловість	Болотяно-підготовчі роботи. Добування, сушіння та збирання торфу. Ремонт і обслуговування технологічного обладнання в польових умовах.

 

Сільське господарство	Робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні ізбиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин. Робота на інкубаторно- птахівничих та міжгосподарських інкубаторних станціях.
Переробні галузі промисловості	Робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції. Робота на підприємствах цукрової галузі промисловості. Первинне виноробство.
Санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку	Роботи, пов’язані з санаторно- курортним обслуговуванням хворих і відпочиваючих в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.
Транспортно-дорожній комплекс	Авіаційні роботи в сільському та лісовому господарствах.

 

Роз’яснення щодо застосування Списку сезонних робіт і сезонних галузей дають Міністерство праці та соціальної політики України разом із Державним комітетом лісового господарства України.

Особи, яких приймають на сезонні роботи, попереджаються про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу має бути зазначено, що даний працівник приймається на сезонну роботу. Трудовий договір може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону. Випробування з метою перевірки відповідності працівника доручуваній йому роботі не встановлюється. До тимчасових працівників, зайнятих на сезонних роботах, застосовується законодавство про тимчасових працівників.

Сезонним працівникам відпустка надасться пропорційно відпрацьованому ними часу. Працівникам, зайнятим на сезонних роботах, у випадках, передбачених законодавством, стаж роботи на даному підприємстві, в установі, організації підсумовується і вважається безперервним, якщо вони пропрацювали сезон повністю, уклали трудовий договір на наступний сезон і повернулися на роботу в установлений строк. Час міжсезонної перерви до безперервного стажу роботи не зараховується. Застрахованим особам, які працюють на сезонних роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року.

Згідно зі ст. 32 Закону. України "Про оздоровлення та відпочинок дітей" сезонні працівники дитячого закладу оздоровлення та відпочинку, які безпосередньо працюють з дітьми, на час роботи безоплатно забезпечуються помешканням. Сезонні працівники також забезпечуються харчуванням. Розмір плати за харчування встановлюється засновником (власником) закладу. Вартість харчування працівників повинна відповідати нормам, встановленим спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері охорони здоров’я.

Працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні. Трудовий договір із сезонними працівниками може бути розірвано з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених чинним законодавством, а також у випадках:

а) припинення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт на ньому;

б) нез’явлення на роботу безперервно протягом більш як місяця внаслідок тимчасової непрацездатності. У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли чинним законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за працівниками, зайнятими на сезонних роботах, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше, як до закінчення строку роботи за договором.

Порядок організації сезонних робіт як однієї з форм міжтериторіаль- ного перерозподілу робочої сили, спрямованого на регулювання ринку праці та сприяння зайнятості населення визначений Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України №578 від 27 квітня

· р. Ці сезонні роботи організовують підприємства, установи, організації за сприянням державної служби зайнятості і місцевих органів вико- авчої влади для підвищення ефективності виробництва трудонедостат- ніх регіонів та прискорення їх економічного розвитку.

· Трудові договори з тимчасовими працівниками. Особливості регулювання праці тимчасових працівників визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. №311-IX. Тимчасовими вважаються працівники, які прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається щ місце роботи, посади, - до чотирьох місяців. Осіб, яких приймають на роботу тимчасовими працівниками, має бути попереджено про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову роботу, або зазначається строк його роботи. При прийманні на роботу тимчасових працівників випробування з метою перевірки відповідності доручуваній роботі не встановлюється.

Тимчасових працівників, які уклали трудовий договір на строк не більше шести днів, може бути залучено до роботи у вихідні дні без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а також до роботи у святкові дні. За роботу в ці дні інші дні відпочинку не надаються, а оплата праці провадиться в одинарному розмірі. Трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим на невизначений строк у випадках: а) якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення; б) коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до

і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці. В зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору.

Застрахованим особам, які працюють на тимчасових роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми,

не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року.

Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавцем письмово за три дні. Трудовий договір з тимчасовішії працівниками може бути розірвано з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених чинніш законодавством, а також у випадках:

а) припинення роботи на підприємстві на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення робіт;

б) нез’явлення на роботу протягом більш як двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли чинним законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, arte не більш як до закінчення строку роботи за договором;

в) невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

· Трудові договори з молодіти спеціалістами. Відповідно до Указу Президента України "Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів" від 23 січня 1996 р. №77/96 вищі навчальні заклади України здійснюють підготовку спеціалістів:

· за рахунок коштів Державного бюджету України, республіканського бюджету Автономної Республіки Крим та місцевих бюджетів - за державним замовленням;

· за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб - для роботи у недержавному секторі господарства;

· за рахунок власних коштів особи - для роботи в державному і недержавному секторі господарства (за бажанням).

Порядок працевлаштування випускників, які закінчили вищі навчальні заклади за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб, визначається угодами між ними. Випускники, які закінчили вищі навчальні заклади за власний рахунок, мають право обирати місце працевлаштування за особистим бажанням.

Згідно з Порядком працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. №992, керівники вищих навчальних закладів після зарахування осіб на навчання за державним замовленням укладають з ними угоду. За рік до закінчення навчання міністерства, інші центральні органи виконавчої влади, Рада міністрів АРК, обласні, Київська та Севастопольська міські державні адміністрації, державні організації та установи, уповноважені Кабінетом Міністрів України, укладають контракти з виконавцями державного замовлення відповідно до кількості замовлених місць, подають міністерствам та відомствам, що мають у своєму підпорядкуванні вищі навчальні заклади, які виконують державне замовлення, перелік місць працевлаштування та умов, які вони зобов’язуються створити випускнику (забезпеченість житлом, розмір заробітної плати, інші соціальні гарантії).

Розірвання випускником угоди допускається за наявності таких поважних причин:

· встановлення інвалідності І або II групи, внаслідок чого випускник не може виїхати на роботу за призначенням;

· встановлення інвалідності І або II групи у дружини (чоловіка) випускника, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;

· якщо випускник - вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці до трьох років, або дитину, яка згідно з медичним висновком потребує догляду (до досягнення нею шестирічного віку); одинока мати або батько, які мають дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

· проходження чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), у тому числі за контрактом, на посадах рядового, сержантського й старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у Збройних Силах, Державній прикордонній службі, Службі безпеки, а також інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовника;

· вступу до вищих навчальних закладів III - IV рівнів акредитації для випускників вищих навчальних закладів І - II рівнів акредитації.

Розірвання угоди за ініціативою замовника допускається у разі:

· неможливості надання випускникові роботи за спеціальністю згідно з медичним висновком (якщо медичний огляд для прийняття на роботу відповідно до законодавства є обов’язковим) або висновком меди- ко-соціальної (експертної) комісії;

· банкрутства замовника.

Керівництво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди. При цьому вищим навчальним закладом оформляється картка працевлаштування випускника. Замовник не пізніше ніж за два місяці до закінчення навчання на підставі одержаної картки працевлаштування підтверджує вищому навчальному закладу достовірність надісланого ним переліку місць працевлаштування випускників. Вручення випускникові диплома про закінчення вищого навчального закладу, направлення на роботу та видача належних йому коштів, які перераховані до вищого навчального закладу замовником, здійснюється протягом семи днів після закінчення ним вищого навчального закладу. Оформлене замовником або вищим навчальним *.закладом (за домовленістю із замовником) направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору між молодим фахівцем і замовником. Молодий фахівець повинен прибути до місця призначення у строк, визначений у направленні на роботу. Якщо замовник відмовив у прийнятті на роботу молодого фахівця, останній звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. Молодим фахівцям, які одержали направлення на роботу після закінчення вищого навчального закладу, надається відпустка тривалістю ЗО календарних днів. За час відпустки молодим фахівцям виплачується допомога в розмірі академічної або соціальної стипендії, що вони отримували в останній місяць навчання у вищому навчальному закладі (крім додаткової соціальної стипендії, що виплачується особам, які постраждали від Чорнобильської катастрофи) за рахунок замовника.

Посади за штатним розписом, на які в поточному році повинні бути прийняті на роботу молоді фахівці згідно з угодою, не підлягають заміщенню іншими працівниками. У разі виробничої потреби на ці посади можуть бути прийняті інші працівники на термін до призначення на них молодих фахівців. Якщо випускник за його згодою переводиться на роботу до іншого підприємства, йому видається цим підприємством нове направлення на роботу. За випускником у цьому разі зберігаються усі права й обов’язки молодого фахівця. Випускники, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважа-

ються молодими фахівцями протягом трьох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником. Час навчання в інтернатурі до цього терміну не включається. Випускники працевлаштовуються на місця, доведені до вищого навчального закладу виконавцями державного замовлення. Випускники, які одержали направлення на роботу до іншої місцевості, а також члени їхніх сімей забезпечуються житлом згідно із законодавством. Випускники, яких не було забезпечено житлом згідно з угодою і які продовжують працювати за призначенням після визначеного терміну, мають право на позачергове одержання житла незалежно від терміну роботи за цим призначенням.

У разі (а) неприбуття молодого фахівця за направленням або (б) відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням, (в) звільнення його з ініціативи роботодавця за порушення трудової дисципліни, (г) звільнення за власним бажанням протягом трьох років випускник зобов ’язаний відшкодувати у встановленому порядку до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати. Випускникові, якому відмовлено в прийнятті на роботу після прибуття до місця призначення, замовник компенсує витрати, пов’язані з переїздом випускника і членів його сім’ї як до місця призначення, так і з поверненням до постійного місця проживання (якщо він був направлений до інщої місцевості) згідно з визначеними в угоді умовами.

Порядок працевлаштування випускників державних вищих медичних (фармацевтичних) закладів освіти, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затверджено наказом Міністерства охорони

у здоров’я України від 25 грудня 1997 р. №367.

\ | ■ 4.5. Сумісництво. Суспільно-трудова діяльність громадян здійснюється на основі укладення з роботодавцем трудового договору про виконання визначеної трудової функції. Разом із тим, уклавши такий договір, працівник, здійснюючи подальшу реалізацію свого права на працю, може укласти ще кілька угод про виконання різнорідних трудових функцій. Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП України працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях або у фізичної особи. Це дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. Соціальна мета явища сумісництва - надати праців-

никам широку можливість у виборі сфери застосування своїх здібностей до продуктивної праці, забезпечити найбільш повне задоволення їхніх прагнень у царині праці.

Правове регулювання роботи за сумісництвом працівників державних підприємств здійснюється постановою Кабінетом Міністрів від 3 квітня 1993 р. №245 та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Мінпраці України, Мінюстиції України, Мінфінансів України від 28 червня 1993 р. №43. На час прийняття і дії цих нормативно-правових актів відповідно до Закону України "Про власність" від 7 лютого 1991 р. №697-ХІІ (втрат™ чинність на підставі Закону України №997-У від 27 квітня 2007 р.) до державної власності належали загальнодержавна власність і власність адміністративно-територіальних одиниць (комунальна власність). Зазначені нормативно-правові акти врегульовували питання роботи працівників на умовах сумісництва як на державних (комунальних) підприємствах, так і в державних (комунальних) установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів. Хоча і відбулися зміни у визначенні поняття державної власності, зазначені нормативно-правові акти до внесення в них відповідних змін врегульовують питання роботи на умовах сумісництва в установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів.

Слід зауважити, що у сфері недержавної форми власності сумісництво взагалі не регламентується (є тільки дозвіл на роботу за сумісництвом, установлений ст. 21 КЗпП України, порядок же прийняття на роботу й умови праці за сумісництвом регламентуються загальними нормами трудового права, якщо інше не передбачено законодавством).

Сумісництвом є виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві або у фізичної особи. Отже, розрізняють сумісництво (а) внутрішнє (за основним місцем роботи) і (б) зовнішнє (на іншому підприємстві, установі, організації). Якщо працівник не має основного місця роботи, він не може бути прийнятий на роботу за сумісництвом. Законодавство про працю не дає чіткого визначення, що таке основна робота, натомість у п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників встановлено, що трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Зважаючи на те, що робота за сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час, працівник державного підприємства не може виконувати водночас (наприклад, з 9-00 до 18-00) роботу як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи по сумісництву.

Для роботи за сумісництвом згода роботодавця за місцем основної роботи не потрібна, проте необхідно враховувати, що законодавством, колективним договором або угодою сторін можуть вводитись обмеження на роботу за сумісництвом. Зазначені обмеження встановлені Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій (зокрема, для керівників державних підприємств, їхніх заступників, керівників структурних підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхніх заступників (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) та деяких інших категорій працівників); Законами України "Про державну службу", "Про прокуратуру", "Про нотаріат" та іншими законодавчими актами (для відповідних категорій працівників). Певні обмеження на роботу за сумісництвом (зокрема, і на підприємствах недержавної форми власності) можуть бути також введені колективним договором та угодою сторін (трудовим договором, оскільки він є угодою між працівником і власником, тобто угодою сторін щодо взаємних прав і обов’язків - на період дії відповідного трудового договору). Керівниками державних підприємств разом із профспілковими комітетами можуть запроваджуватися обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягай 18 років, та вагітних жінок.

Обмеження на роботу за сумісництвом стосуються і працівників, основним місцем роботи яких є державне підприємство (незалежно від того, на державному чи недержавному підприємстві вони виконують роботу за сумісництвом), і працівників, що стають до роботи за сумісництвом на державне підприємство (незалежно від того, з державним чи недержавним підприємством працівник уклав раніше трудовий договір про основну роботу).

Не є сумісництвом:

· Літературна робота, яка оплачується з фонду авторського гонорару-

· Технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці.

· Педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік.

· Виконання обов’язків медичних консультантів установ охорони здоров’я в обсязі не більш як 12 годин на місяць з разовою оплатою праці.

· Керівництво аспірантами в науково-дослідних установах і вищих навчальних закладах науковців та висококваліфікованих спеціалістів, які не перебувають у штаті цих установ та учбових закладів, з оплатою їх праці в розрахунку 50 годин на рік за керівництво кожним аспірантом; завідування кафедрою висококваліфікованими спеціалістами, у тому числі тими, що займають керівні посади в навчальних закладах і науково-дослідних установах з оплатою в розрахунку 100 годин за навчальний рік.

· Проведення консультацій науковими працівниками науково-дослідних інститутів, викладачами вищих навчальних закладів та інститутів удосконалення лікарів, головними спеціалістами органів охорони здоров’я в лікувально-профілактичних установах в обсязі до 240 годин на рік з погодинною оплатою праці.

· Робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і практичних працівників по короткостроковому навчанню кадрів на підприємствах і в організаціях.

· Робота без обіймання штатної посади на тому самому підприємстві, в установі, організації; виконання учителями середніх загальноосвітніх та викладачами професійних навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладів обов’язків по завідуванню кабінетами, лабораторіями і відділеннями; педагогічна робота керівних та інших працівників навчальних закладів; керівництво предметними та цикловими комісіями; керівництво виробничим навчанням та практикою учнів і студентів; чергування медичних працівників понад місячну норму робочого часу та ін.

· Переписування нот, яке виконується за завданнями підприємств.

· Організація та проведення екскурсій на умовах погодинної або відрядної оплати праці, а також супроводження туристських груп у системі туристично-екскурсійних установ профспілок.

· Інша робота, яка виконується за умови, що на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці за основну та іншу роботу не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи.

· Виконання обов’язків, за які установлена доплата до окладу (ставки) в процентах або гривнях.

Виконання робіт, зазначених у пунктах 1,9, 10, у робочий час не допускається. Виконання робіт, зазначених у п. 8, здійснюється залежно від характеру робіт як в основний робочий час, так і за його межами. Виконання робіт, зазначених у пунктах 2-7, допускається в робочий час з дозволу керівника державного підприємства без утримання заробітної плати.

Тривалість роботи за сумісництвом на державних підприємствах не може перевищувати чотирьох години на день і повного робочого дня у вихідний день. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Висококваліфікованим спеціалістам дозволяється за погодженням із роботодавцем здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах та навчальних закладах (підрозділах) підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів за сумісництвом у робочий час до чотирьох годин на тиждень із збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. При встановленні сумісникам із погодинною оплатою праці нормованих завдань на основі технічно обгрунтованих норм оплата провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт. Тобто незалежно від того, який розмір заробітної плати та надбавки, доплати працівник одержує за основним місцем роботи, за виконання обов’язків по іншій посаді на умовах сумісництва йому установлюється оплата відповідно до цієї посади, у тому числі можуть установлюватися надбавки за складність і напруженість у роботі.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника роботодавцем за місцем основної роботи.

Відповідно до підпункту "є" п. З ст. 1 Закону України "Про зайнятість населення" до зайнятого населення відносяться громадяни, які навчаються на денній (очній) формі навчання вищих навчальних закладів. Згідно чинного законодавства ці громадяни мають право у вільний від навчання час працювати на загальних підставах за трудовим договором, що розглядається як вторинна зайнятість. Зазначена робота студента не є сумісництвом, оскільки сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж підприємстві або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Таке розуміння поняття "сумісництва" ґрунтується також на роз’ясненні, яке дав Пленум Верховного Суду України у своїй постанові "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" від 24 грудня 1999 р. №13, згідно з ч. З п. 14 якої робота за трудовим договорам осіб, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом і оточується на загальних підставах.

Відповідно до ст. 7 КЗпП України додаткові (крім передбачених у ст. 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов встановлюються законодавством. Звільнення

з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без витати вихідної допомоги. У разі звільнення працівника за вказаною підставою у наказі (розпорядженні) про звільнення робиться посилання на ст. 7 КЗпП України та п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій. Аналогічні записи вносяться до трудової книжки працівника.

результаті скорочення потреби в робочій силі, змінних втрат, підвищення продуктивності праці і її розмаїтості, збільшення трудових доходів працівників, що уклали угоду про суміщення певних професій чи посад з тим чи іншим власником, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, що має право наймати робочу силу. У свою чергу, соціальне значення суміщення професій (посад) полягає в тому, що воно сприяє подоланню вузькопрофесійного поділу праці і створює умови для більш повного розвитку професійних та інтелектуальних здібностей працівника, підвищує його інтерес до більш змістовної роботи, що, як наслідок, приводить до зміцнення сталості трудових правовідносин.

Постановою Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р. №1545- XII "Про порядок тимчасової дії на території України деяких актів законодавства Союзу РСР" встановлено, що до прийняття відповідних актів законодавства України на її території застосовуються акти законодавства СРСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України. На цій підставі в нашій країні продовжують діяти положення постанови Ради Міністрів СРСР від

· грудня 1981 р. №1145 "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" та Інструкції Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. №1145 "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" від 14 травня 1982 р. №53-ВЛ у частині щодо визначення суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування і збільшення обсягу виконуваних робіт, а також переліку керівних працівників підприємств, яким доплати не можуть проводитись.

Суміщення дозволяється на одному і тому ж підприємстві за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника) з метою посилення заінтересованості працівників у прискоренні зростання продуктивності праці та виконання встановленого обсягу робіт із найменшою чисельністю персоналу. Угода про суміщення професій, посад оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням суміщуваної професії, посади, обсягу додатково виконуваних функцій або робіт, розміру доплати. Порядок і умови суміщення професій застосовуються також при розширенні зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) без звільнення від основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад). Відповідно до ст. 105 КЗпП України розміри доплати за суміщення встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Згідно з Додатком "Перелік і розміри доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах" до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008

· 2009 роки, укладеної 15 квітня 2008 р., - а) за суміщення професій (посад) доплата одному працівнику не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою і окладом суміщуваної посади працівників; б) за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт розмір доплати одному працівнику не обмежується і визначається наявністю економії за тарифними ставками і окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників.

Постановою Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 р. №1298 "Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери" визначено, що доплати за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт не встановлюються керівникам бюджетних установ, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ та їх заступникам. Для інших працівників установ та окремих галузей бюджетної сфери встановлені доплати за суміщення професій (посад) та розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт у розмірі до 50 відсотків посадового окладу (тарифної ставки).

Отже, основними відмінностями сумісництва від суміщення професій (посад) є такі: а) при суміщенні працівник укладає один трудовий договір, а при сумісництві - два і більше; б) при суміщенні робота виконується завжди у межах нормальної тривалості робочого часу, тоді як при сумісництві понад нормальну тривалість робочого часу; в) суміщення професій (посад) означає інтенсифікацію праці при незмінній тривалості

робочого часу, а сумісництво здебільшого має екстенсивний характер, бо робота за даної організаційно-правової форми використання праці на виробництві виконується за додатковими трудовими договорами лише у вільний від основної роботи час; г) при суміщенні виплачується доплата, а при сумісництві — друга заробітна плата.

· Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Иііко нання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення «і<> основних трудових обов’язків є заміною іншого працівника, відсутньо гоу зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин і за яким відповідно до законодавства зберігається місце роботи (по сада).

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи, провадиться доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Конкретні розміри доплати встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами (ст. 15 Закону України "Про оплату праці"). Згідно з Додатком "І Іо релік і розміри доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань, підприємств і організацій, що мають між галузевий характер, для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах" до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 200Х

· 2009 роки за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється доплата у розмірі до 100 відсотків тарифної ставки (ок ладу, посадового окладу) відсутнього працівника. Отже, доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника може встановлюва тися й у розмірі 100 відсотків тарифної ставки (окладу). Безпосередній розмір доплати встановлюється роботодавцем у наказі (розпорядженні) про доручення працівникові виконувати обов’язки тимчасово відсу тньо го працівника.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери" доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників не встановлюються керівникам бюджетних установ, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ та їх заступникам. Для інших працівників установ та окремих галузей бюджетної сфери встановлені доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників у розмірі до 50 відсотків посадового окладу (тарифної ставки).

· Трудовий договір про надомну роботу. Термін "надомна праця", згідно з Конвенцією МОП №177 "Про надомну працю" 1996 р., означає роботу, яку особа, що іменується надомником, виконує:

· за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;

· за винагороду;

· з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші використовувані ресурси, якщо тільки ця особа не має у своєму розпорядженні такої міри автономії та економічної незалежності, яка необхідна для того, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до національного законодавства або рішень суду.

Відповідно до Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. №275/17-99, що діє в частині, яка не суперечать законодавству України, надомниками вважаються особи, що уклали трудовий договір з підприємством про виконання особистою працею роботи вдома з матеріалів та з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством, або тих, які були придбані за кошти підприємства.

Оформлення на роботу надомника відбувається у загальному порядку. Згідно з Рекомендацією МОП №184 "Про надомну працю" 1996 р. надомник має бути ознайомлений "під підпис" про: повну назву роботодавця; умови оплати праці; вид роботи, яка підлягає виконанню. Виконання завдань може відбуватися за участю членів сім’ї надомника. Праця надомників пов’язана, як правило, з виробництвом товарів і наданням окремих видів послуг. Роботодавець вправі запропонувати інші види робіт, якщо за характером і технологією виробництва це можливо у надомних умовах та економічно доцільно.

Доцільно укладати трудові договори про надомну роботу з працівниками, які в силу певних обставин можуть працювати тільки вдома, іокрема, з: жінками, що мають дітей у віці до 15 років; інвалідами та пенсіонерами; особами із пониженою працездатністю, яким в установленому порядку рекомендована праця в надомних умовах; особами, що здійснюють догляд за інвалідами або членами сім’ї, що хворіють протягом тривалого періоду та потребують догляду; особами, що зайняті на роботах із сезонним характером виробництва (у міжсезонний період), а також навчаються в навчальних закладах за денною (очною) формою навчання; особами, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості (приміром, у районах і місцевостях, що мають надлишкові трудові ресурси). Трудовий договір про надомну роботу укладається, як правило, у письмовій формі. У ньому повинні бути найбільш повно викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні зобов’язання сторін. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Організація в надомних умовах трудових процесів допускається лише для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені для виконання цих трудових процесів. Обстеження житлово-побутових умов громадян, що мають бажання працювати вдома, здійснюється представниками роботодавця за участю представників виборного органу первинної профспілкової організації, а в необхідних випадках і представників санітарного та пожежного нагляду.

Забороняється доручати надомникам виконання таких видів робіт, які створюють незручності для проживання сусідів. Роботодавець надає в безкоштовне користування надомників устаткування, інструменти й обладнання, вчасно здійснює їх ремонт. У тих випадках, коли надомник використає свої інструменти та механізми, йому виплачується за їх знос (амортизацію) компенсація в порядку, встановленому законодавством. За узгодженням сторін надомникові можуть відшкодовуватися й інші витрати, пов’язані з виконанням для роботодавця роботи вдома (електроенергія, вода і т.п.).

Надомник зобов ’язаний забезпечити:

· Вільний доступ посадовим особам, на яких покладений обов’язок контролювати дотримання порядку, що регулює надомну працю, в ті частини будинку чи іншого приватного приміщення, де виконується робота.

· Виконання заходів із безпеки та гігієни праці.

· Вжиття запобіжних заходів щодо власної безпеки і здоров’я, а також безпеки і здоров’я інших осіб, які можуть зазнати шкоди внаслідок їхніх дій або помилок у роботі, включаючи правильне використання матеріалів, машин, інструментів та іншого обладнання, що надані в їх розпорядження.

Надомник може відмовитися від виконання роботи, щодо якої є серйозні підстави вважати, що вона становить безпосередню загрозу для його безпеки чи здоров’я, і негайно повідомити про це роботодавця. Якщо на думку інспектора праці або іншої посадової особи, яка відає охороною праці, виникає безпосередня загроза для життя або здоров’я надомника, його сім’ї або населенню, продовження роботи вдома повинне заборонятися доти, доки не буде вжито належних заходів для виправлення становища. Оплата праці надомників провадиться за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам до її якості. Відповідно до Рекомендації МОП №184 "Про надомну працю" роботодавець зобов’язаний вести облік усіх надомників, яким він надає роботу, та реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомнику із зазначенням: а) часу, відведеного для виконання завдань; б) тарифних ставок оплати праці; в) витрат, що виникли у надомника, якщо такі є, і розміру виплаченої у зв’язку з цим компенсації; г) будь-яких утримань із зарплати, проведених відповідно до законодавства; ґ) нарахованої заробітної плати і виплаченої заробітної плати з відрахуванням утримань разом із датою проведеної виплати.

· Трудовий договір з роботодавцем-фізичною особою. Статтею 24- 1 КЗпП України встановлено, що в разі укладення трудового договору між фізичною особою та найманим працівником фізична особа повинна в тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання. Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. №260 розроблено та затверджено окремий механізм порядку укладення трудового договору між працівником і фізичною особою - суб’єктом підприємницької діяльності, форму трудового договору та порядок його реєстрації у держ-

службі зайнятості, а також внесено відповідні доповнення до Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях. Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою поширюється на фізичних осіб - суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо).

Міністерство праці та соціальної політики України листом від 9 жовтня 2001 р. №06/2-4/133 роз’яснило, що форма трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджена наказом Мінпраці, є зразком, тому сторони, що укладають трудові договори, можуть вносити в зазначену форму зміни та доповнення за умови, що зазначені зміни та доповнення не будуть погіршувати умови праці працівників порівняно з законодавством України. Підпис у трудовому договорі працівника, який не був присутній під час його реєстрації, посвідчується нотаріально.

При реєстрації трудового договору сторони повинні подати такі документи:

· фізична особа - суб’єкт підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників - паспорт, свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код;

· фізична особа, яка використовує найману працю, пов’язану з наданням послуг, - паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код;

· працівник, який влаштовується на роботу до фізичної особи,

· паспорт, трудову книжку, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код;

· особа, яка вперше шукає роботу і не має трудової книжки, - паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою трудового договору реєструє його у книзі реєстрації трудових договорів. Трудовому договору присвоюється номер, за яким він зареєстрований у книзі, і ставиться дата його реєстрації. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи. Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, внесені фізичною особою до трудової книжки працівника,

і засвідчує їх печаткою. Посадова особа повинна ознайомити сторони під підпис щодо порядку реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, внесення відповідних записів до трудової книжки працівника та її зберігання. Згідно з Порядком реєстрація та зняття з реєстрації трудового договору, укладеного між фізичною особою - роботодавцем та найманим працівником, внесення відповідних записів до трудової книжки працівника здійснюється лише в разі особистої присутності обох сторін трудових відносин (фізичної особи - роботодавця і найманого працівника) у центрі зайнятості. Фізична особа зобов'язана вручити під розписку працівникові один примірник зареєстрованого трудового договору протягом трьох робочих днів з дня його надходження, про що робиться відповідний запис у книзі реєстрації, а також повернути трудову книжку із записом про прийняття на роботу.

Відповідно до п. 2.20-1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб, зберігаються безпосередньо у працівників.

Важливо, зважаючи на практику, звернути увагу на питання про те, чи може роботодавець-фізособа або державна служба зайнятості завести трудову книжку працівнику, що стає на роботу вперше. Пунктом 2.12 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників установлено, що першу сторінку трудової книжки (на якій вказуються відомості про працівника) має підписати особа, відповідальна за видачу трудових книжок, і після цього поставити печатку підприємства (або печатку відділу кадрів), на якому вперше заповнюється трудова книжка. Зазначеним правом не наділені ні фізичні особи - роботодавці, ні посадові особи державної служби зайнятості (які здійснюють свої функції щодо ведення трудових книжок працівників у межах, визначених п. 2.20-1 Інструкції, тобто тільки щодо завірення факту трудових відносин між працівником та фізичною особою - роботодавцем відповідно до зареєстрованого в державній службі зайнятості трудового договору). Період роботи у зазначених випадках може бути підтверджено, зокрема, письмовим трудовим договором (п. З Порядку підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12 серпня 1993 р. №637). Не ведення трудової книжки у зазначеному випадку не є порушенням норм трудового законодавства, і, отже, фізичну особу

· роботодавця не може бути притягнуто до адміністративної відповідальності, передбаченої ст. 41 КУпАП.

Проведення реєстрації змін і доповнень до вже зареєстрованого в державній службі зайнятості трудового договору чинним законодавством не передбачено, оскільки реєстраційний номер трудового договору, укладеного між фізичною особою - роботодавцем та найманим працівником, може бути лише один. Одночасно не викликає сумніву, що сторони трудових відносин мають право на внесення узгоджених змін і доповнень до укладеного між ними трудового договору, якщо вони не вступають у протиріччя до чинного законодавства. У разі прийняття сторонами узгоджених змін та доповнень до трудового договору, який зареєстрований у центрі зайнятості, сторони письмово повідомляють про це центр із доданням одного автентичного примірника змін або доповнень. Письмове повідомлення та один із примірників змін чи доповнень додаються до зареєстрованого трудового договору і є його невід’ємною частиною. Відповідальна особа центру зайнятості повинна зробити відмітку у книзі реєстрації трудових договорів про внесення змін чи доповнень до укладеного трудового договору (без присвоєння реєстраційного номера до змін чи доповнень, які внесені до трудового договору) та додати примірник змін чи доповнень до наявного в центрі зайнятості екземпляра договору.

У разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП України, про що сторони повідомляють державну службу зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір.

Зняття державною службою зайнятості з реєстрації трудового договору проводиться за умови подання фізичною особою:

· примірника трудового договору;

· заяви про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання зазначеного договору;

· копій документів, що підтверджують: а) надсилання працівникові повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення). У разі коли вручити поштове відправлення неможливо, подаються копії підтвердних документів;

б) проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати.

Державна служба зайнятості протягом трьох робочих днів з дня надходження документів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів та повідомляє працівникові. За зверненням працівника, який не був присутній під час зняття трудового договору з реєстрації, посадова особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів з дня такого звернення робить відповідну відмітку у виданому йому примірнику трудового договору та засвідчує у трудовій книжці запис про звільнення з роботи, внесений фізичною особою.

· Трудовий договір з прсщівником-мігрантом. Міграція як явище виникло вельми давно. Переважна більшість країн світу на різних етапах свого розвитку тією чи інґпою мірою була задіяна у світових міграційних процесах як постачальники трудових ресурсів або в ролі країн-реципієн- тів. Протягом останніх років переміщення фізичних осіб через кордони з метою здійснення оплачуваної трудової діяльності (зовнішня трудова міграція) стало явищем глобального характеру. За даними Міжнародної організації міграції 86 мільйонів осіб у 2008 р. були ідентифіковані як міжнародні трудові мігранти. Крім того, існує тенденція до зростання їх кількості, що зумовлено економічними чинниками: 84% працездатного населення проживає в країнах, що розвиваються, в тому числі і країнах пострадянського простору.

Питання працевлаштування іноземців та осіб без громадянства (надалі - іноземці, іноземні громадяни) в Україні регулюються Конституцією України (ст. 26), Законами України "Про зайнятість населення", "Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства", "Про біженців", нормативними актами Кабінету Міністрів України, Міністерства праці та соціальної політики та інших міністерств і відомств. Окрім цього, питанню захисту трудових прав працівників-мігрантів присвячені акти ООН: Конвенція "Про захист прав всіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей" (1990 р.) та Декларація соціального прогресу та розвитку (1969 р.); Конвенції МОП №97 "Про трудящих-мігрантів" (переглянута у 1949 р.), №143 "Про зловживання в галузі міграції та про забезпечення трудящим-мігрантам рівності можливостей та поводження" (1975 р.), Рекомендації МОП №86 "Про трудящих-мігрантів" (переглянута в 1949 р.), №100 "Щодо захисту працівників-мігрантів у слаборозвинених країнах і територіях" (1955 р.), №151 "Про зловживання в галузі міграції та про забезпечення трудящим-мігрантам рівності можливостей та поводження" (1975 р.) та ін.

Згідно зі ст. 2 Конвенції ООН "Про захист прав всіх трудящих-міг- рантів та членів їх сімей" термін "працівник-мігрант" означає особу, що буде займатися, займається або займалася оплачуваною діяльністю в державі, громадянином якої він або вона не є. Конвенція МОП "Про зловживання в галузі міграції та про забезпечення трудящим-мігрантам рівності можливостей та поводження" проголошує, що кожна держава- член цієї організації зобов’язується розробити і здійснювати національну політику, спрямовану на сприяння і гарантії, застосовуючи методи, які відповідають національним умовам і практиці рівних можливостей і ставлення щодо праці й занять, соціального забезпечення і культурних прав, індивідуальних і колективних свобод для осіб, що на законних підставах перебувають на її території як працівники-мігранти або члени їх сімей. Конвенція "Про трудящих-мігрантів" встановлює, що кожна країна зобов’язується надавати без дискримінації за ознакою національності, раси, релігії або статі, іммігрантам, що законно прибувають на її територію, умови не менш сприятливі ніж ті, якими користуються її власні громадяни, щодо таких питань:

а) заробітна плата, в тому числі допомога багатодітним сім’ям у разі, коли ця допомога є частиною заробітної плати; робочий час; понаднормова праця; оплачувані відпустки; обмеження надомної праці; вік прийняття на роботу; учнівство та професійне навчання; жіноча праця та праця підлітків;

б) членство в профспілках та користування перевагами, що надаються колективними договорами;

в) проживання;

г) соціальне забезпечення.

Іноземці мають рівні з громадянами України права та обов’язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами України. Відповідно до ст. 8 Закону України "Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства" від 4 лютого 1994 р. №3929-ХІІ іноземці, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. Статтею 11 Закону України "Про імміграцію" передбачено, що після прибуття іммігранта в Україну він повинен звернутися протягом п’яти робочих днів до органу спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань імміграції за місцем проживання із заявою про видачу йому посвідки на постійне проживання. Орган спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань імміграції протягом тижня з дня прийняття заяви видає іммігранту посвідку на постійне проживання. Працевлаштування в Україні іноземців та осіб без громадянства, найнятих інвестором у межах і за посадами (спеціальністю), визначеними угодою про розподіл продукції, здійснюється без отримання дозволу на працевлаштування. Чинним законодавством України не передбачено отримання дозволу на працевлаштування в Україні іноземними підприємцями, а також іноземцями, які оформили свої правовідносини з роботодавцями на підставі цивільно-правових угод (договорів).

Процедуру видачі, продовження строку дії й анулювання дозволів на використання праці іноземців та осіб без громадянства визначає Порядок, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 квітня 2009 р. Його дія поширюється також на іноземців, направлених іноземними суб’єктами господарювання в Україну дня виконання певного обсягу робіт або надання послуг на підставі договорів (контрактів), укладених між українськими й іноземними суб’єктами господарювання, а також, які за графіком специфічних зобов’язань у секторі послуг Протоколу про вступ України до СОТ (ст. II Генеральної угоди про торгівлю послугами) належать до категорій "внутрішньокорпоративні цесіонарії" та "особи,

які надають послуги без комерційної присутності в Україні". Згідно зі ст. II Генеральної угоди (що має назву "Режим найбільшого сприяння") кожна держава повинна надати негайно й безумовно для послуг та їх постачальників будь-якої країни режим, не менш сприятливий, аніж той, який вона надає для таких же послуг чи їх постачальників своєї країни. При цьому положення Угоди не можна трактувати так, щоб перешкодити будь-якій державі в отриманні або наданні переваг для сусідніх держав з метою полегшення обміну послугами в межах прикордонних територій, виробництво і споживання яких здійснюється в рамках цих територій.

Дозвіл, що надає право роботодавцеві тимчасово використовувати працю іноземця чи особи без громадянства на конкретному робочому місці або на певній посаді, видається йому, якщо в країні чи регіоні бракує працівників, спроможних виконувати відповідні роботи, або за наявності достатнього обґрунтування доцільності застосування праці таких осіб, якщо інше не передбачено міжнародними договорами. Такий дозвіл видається роботодавцеві державним центром зайнятості або за його дорученням центром зайнятості АРК, обласними, Київським і Севастопольським міськими центрами зайнятості. Для розгляду поданих роботодавцем документів і надання йому відповідних рекомендацій при центрі зайнятості утворюється комісія, до складу якої включаються представники Державної міграційної служби, Служби безпеки, Державної прикордонної й Державної податкової служби, а також інших заінтересованих органів.

Рішення про видачу або відмову у видачі дозволу на використання праці іноземця, продовження строку його дії приймається у строк, що не може перевищувати ЗО календарних днів з дня одержання документів. Про прийняте рішення центр зайнятості письмово повідомляє роботодавця. Дозвіл на використання праці іноземця видається на строк до одного року. Для його продовження роботодавець подає до центру зайнятості не пізніше ніж за місяць до закінчення строку дії дозволу відповідні документи. Дозвіл на використання праці іноземця, який належить до категорії "внутрішньокорпоративні цесіонарії" або "особи, які надають послуги без комерційної присутності в Україні", видається на строк не більше ніж на 3 роки. Строк його дії може бути продовжено ще на 2 роки.

Дозвіл є підставою для отримання іноземцем візи відповідного типу, реєстрації місця тимчасового проживання в Україні й оформлення посвідки на тимчасове проживання на строк дії такого дозволу. Продовження строку його дії є підставою для звернення роботодавця й іноземця до органу внутрішніх справ стосовно продовження строку перебування іноземця на території України й оформлення нового посвідчення на тимчасове проживання. Порядок прийняття й розгляду клопотання стосовно цього питання встановлено Інструкцією про порядок продовження терміну перебування в Україні іноземців та осіб без громадянства, затвердженою наказом МВС України від 1 грудня 2003 р., №1456.

Незалежно від стану ринку праці й тенденцій його розвитку дозвіл на використання праці іноземців не видається і строк його дії не продовжується, якщо:

· у документах, поданих для оформлення цього дозволу, містяться відомості, що суперечать'вимогам законодавства й міжнародних договорів України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України;

· передбачені трудовим договором умови праці для іноземця є гіршими, а розмір заробітної плати меншим, аніж для громадян України, які виконують аналогічну роботу;

· роботодавець має намір найняти іноземця на роботу, яка відповідно до вітчизняного законодавства пов’язана з належністю до громадянства України та/або потребує надання допуску до державної таємниці;

· виявлено факти свідомого подання роботодавцем неправдивих даних або підроблених документів;

· є рішення відповідних органів про видворення іноземця за межі України;

· минуло менше одного року від дати попередньої відмови іноземцеві в оформленні візи ІМ-1 чи анулювання попереднього дозволу;

· роботодавець має заборгованість перед Фондом загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття;

· іноземець на момент оформлення дозволу відбуває покарання за вчинення злочину або перебуває під слідством;

· роботодавець порушив строки подання документів на продовження строку дії дозволу;

· внаслідок змін на ринку праці в країні (регіоні) відпадає необхідність використання праці іноземців.

Дозвіл на використання праці іноземця анулюється у випадках: дострокового розірвання з роботодавцем трудового договору; встановлення факту підробки документів чи подання в них роботодавцем неправдивих відомостей, на підставі яких видано дозвіл; скорочення строку тимчасового перебування іноземця в Україні в установленому законодавством порядку або його видворення за межі України; встановлення факту використання праці іноземця на інших умовах, аніж ті, що зазначені в дозволі, або іншим роботодавцем.

її

Про анулювання дозволу на використання праці іноземця центр зайнятості протягом 3-х робочих днів повідомляє органи внутрішніх справ і Державної прикордонної служби з використанням міжвідомчої інтегрованої інформаційно-телекомунікаційної системи, а за браком можливості останньої надсилає їм письмове повідомлення.

Роботодавець протягом 3-х робочих днів з дати початку чи припинення роботи іноземця письмово повідомляє центр зайнятості про це, забезпечує реєстрацію його паспортного документа у відповідному органі внутрішніх справ. Якщо іноземець без поважних причин не став до роботи в передбачений трудовим договором строк, роботодавець протягом 3-х робочих днів повинен письмово повідомити про це відповідні органи внутрішніх справ, Державної прикордонної служби і центр зайнятості. У разі анулювання дозволу на використання праці іноземця або якщо останній без поважних причин не приступив до роботи в передбачений трудовим договором строк, його може бути видворено за межі України. Роботодавець, який запросив до себе на роботу цю особу, відшкодовує державі витрати, пов’язані з її видворенням.

Згідно ст. 6 Європейської конвенції про правовий статус трудящих- мігрантів (ратифікована Україною 16 березня 2007 р.) держави надають одна одній, а також майбутнім мігрантам відповідну інформацію про місце та умови їхнього проживання, можливості для возз’єднання сім’ї, характер роботи, можливості укладення нового трудового договору після припинення дії першого, необхідний рівень кваліфікації, умови праці та життя (зокрема, вартість життя), винагороду, соціальне забезпечення, житло, харчування, переказ заощаджень, проїзд та про відрахування, що здійснюються із заробітної плати у зв ’язку з внесками для соціального захисту й соціального забезпечення, податками та іншими зборами. Може також надаватися інформація про культурну та релігійну ситуацію, яка є в державі, що приймає.

Відповідно до ст. 8 Закону України "Про зайнятість населення" у разі використання роботодавцем праці іноземців або осіб без громадянства на умовах трудового договору без дозволу на використання їх праці державна служба зайнятості стягує з роботодавця штраф за кожну таку особу у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом. У разі несплати (або відмови від сплати) протягом місяця у добровільному порядку зазначеного штрафу його стягнення провадиться в установленому законом порядку. Ці кошти спрямовуються до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників не передбачає ведення трудових книжок для іноземців.

Порядок працевлаштування в Україні іноземних співробітників представництва іноземних суб’єктів господарської діяльності регулюється Інструкцією про порядок реєстрації представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності'в Україні, затвердженої наказом Міністерства зовнішніх економічних зв’язків і торгівлі України від 18 січня 1996 р. №30. Відповідно до п. 9 Інструкції у Свідоцтві про реєстрацію представництва повинні бути вказані кількість іноземних громадян - службовців іноземного суб’єкта господарської діяльності, які є співробітниками представництва. Таким чином, за умови реєстрації представництва іноземного суб’єкта господарської діяльності в установленому законодавством порядку, з отриманням Свідоцтва про таку реєстрацію, співробітники мають право працювати без отримання дозволу у центрі зайнятості, але лише у даному представництві. Якщо такі громадяни мають намір укласти трудовий договір з іншим підприємством та іноземним суб’єктом господарської діяльності, що діють на території України, то їм необхідно отримати дозвіл на працевлаштування в Україні на умовах, установлених Порядком оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні.

КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ

· Дайте визначення поняттю "трудовий договір".

· Чим трудовий договір відрізняється від суміжних хшвільно-право- вих договорів, пов’язаних із працею?

· Назвіть сторони трудового договору та охарактеризуйт