Для того чтобы понять систему социального контроля, важно представить себе механизм его реализации, осуществления.
В сфере труда механизм социального контроля включает в себя такие основные структурные элементы:
• плановые и оценочные показатели трудовой деятельности;
• социальные нормы — эталоны трудового поведения;
• санкции — ситуативные или оперативные стимулы как реакция на конкретные случаи трудового поведения.
Изучая элементы механизма социального контроля, важно выяснить, как каждый из них воздействует на трудовое поведение. Так, при анализе многообразия количественных и качественных, абсолютных и относительных, натуральных и стоимостных, плановых и отчетных, директивных и расчетных показателей необходимо уяснить, что в совокупности их выбор должен обеспечить соотнесенность, сочетание интересов членов коллектива, коллективов отраслей и общества в целом. Показатели позволяют осуществлять контроль не только со стороны администрации, общественных организаций, но и самоконтроль. На основе соотнесения трудового вклада с социальным вознаграждением формируются представления о социальной справедливости в коллективе, обществе в целом.
Социальные нормы рассматривают акты общения работника в сфере труда, предписывают ему должные и допустимые поступки в социально-трудовых отношениях. Их роль регуляторов трудового поведения реализуется в виде двух основных функций — предписывающей и оценочной. В первом случае задается определенный, должный тип поведения, во втором реальное трудовое поведение сравнивается со стандартным, определяется их соответствие. Предписывающая функция реализуется через выбор работником должного вида поведения, а оценочная позволяет судить о правильности такого выбора. В своей работе менеджеру приходится опираться на многообразие социальных норм, поэтому важно уяснить, что они классифицируются по определенным признакам:
• содержанию (нормы отношения к целям и задачам коллектива, к собственности, к деятельности руководителя, к коллегам, к собственной активности);
• сфере распространения и применения (нормы-требования, нормы-стереотипы);
• способу установления (правовые, профессионально-должностные, моральные).
Характерно, что нормы в сфере труда сохраняются и воспроизводятся через трудовое право, привычки, обычаи, традиции.
Общеколлективные нормы и предшествующий опыт работников являются основой для формирования социальных ожиданий. В качестве неофициальных требований коллектива ожидания служат регуляторами трудового поведения.
Знание механизмов влияния норм социального значимого поведения в сфере труда позволяет воздействовать на сознание и поступки работников, прогнозировать их трудовое поведение.
Особая функция социального контроля — укрепление трудовой дисциплины, которая с социологических позиций рассматривается как сознательное и добровольное соблюдение правил внутреннего распорядка, основанных на законодательных и нормативных актах о труде. Это связано с отражением в дисциплине труда широких социальных связей между работниками с непосредственным влиянием ее на эффективность и конечный результат труда.
При анализе проблем укрепления трудовой дисциплины одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях считаются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруппы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате образуется структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив “приобретает” определенный имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организационно-трудовой дисциплины становятся критериями личностного отношения к человеку, группе людей.
Методом укрепления трудовой дисциплины является дисциплинарная политика, т. е. деятельность администрации и общественности коллектива по целенаправленному применению санкций.
Под санкциями в социологии понимают реакции субъектов социального контроля на трудовое поведение работника в целях поощрения желательного, одобряемого трудового поведения и наказания нежелательного, отклоняющегося от принятых норм. Применение санкций (санкционирование) как бы служит оценкой поведенческих актов. Тем самым в общественном сознании формируются представления о стереотипах приемлемого трудового поведения.
Как видим, санкции подобны стимулам, но это своеобразные стимулы: они действуют не постоянно (как, например, заработная плата), а являются оперативными, т. е. применяются в связи с конкретными поступками работников в конкретных трудовых ситуациях. Поэтому санкции можно считать ситуативными стимулами.
По характеру воздействия различают санкции позитивные и негативные.
Позитивные санкции направлены на одобрение действий и поступков работников. К ним относятся объявление устных и письменных благодарностей, разовое премирование и награждение ценным подарком, выделение льготных и бесплатных путевок в санатории, первоочередное право на приобретение дефицитных товаров или продукции предприятия по цене, близкой к себестоимости, и др.
Негативные санкции применяются для наказания за трудовое поведение, отклоняющееся от принятых норм. К ним относятся, как отмечалось, все виды взысканий, устные и письменные выговоры, замечания, перевод на нижеоплачиваемую работу, обсуждение поступков на собраниях трудового коллектива или на общественных комиссиях и судах, перенесение отпуска с летнего времени на зимнее или очереди на жилье на более поздний срок.
Мера использования позитивных и негативных санкций характеризует взвешенность дисциплинарной политики. Дисциплинарная политика призвана не только реагировать на отдельные поведенческие акты, но и формировать состояние трудовой дисциплины. В процессе осуществления дисциплинарной политики рекомендуется придерживаться определенных принципов:
• систематичности и универсальности санкционирования;
• оптимальности в соотношении поощрений и наказаний;
• неотвратимости наказания;
• соразмерности санкций совершенным проступкам;
• учета личностного восприятия санкций;
• скоординированности воздействия субъектов социального контроля.
В заключение приведем основные направления совершенствования механизма социального контроля.
1. Совершенствование критериев оценки деятельности работника и коллективов.
2. Отказ от награждения “по разнарядке”.
3. Улучшение учета использования рабочего времени.
4. Унификация и внедрение заводских стандартов “дисциплины труда”.
5. Совершенствование структуры и координация работы органов социального контроля.
6. Формирование самокритичной оценки работниками собственного труда.
7. Создание на предприятиях системы формирования у новичков приемлемого стереотипа трудового поведения в рыночных условиях.
Следовательно, механизм социального контроля должен, с одной стороны, быть достаточно эффективным, чтобы блокировать антисоциальное трудовое поведение. С другой стороны, он не должен сдерживать самостоятельность, инициативу и творчество отдельных работников и коллективов.
