Показатели эффективности работы с человеческими ресурсами

Пять принципов управления персоналом компанииMicrosoft

Ø ПОЛНОМОЧИЯ. Давать людям достаточно полномочий, чтобы они могли выбирать задачи, которые могут выполнить от начала до конца самостоятельно.

Ø РАВЕНСТВО. Обращаться со всеми сотрудниками одинаково и требовать, чтобы другие поступали так же.

Ø ОРИЕНТАЦИЯ на РЕЗУЛЬТАТ. Уделять серьезное внимание результату работы и заранее сообщать сотрудникам, что точно ожидается от них.

Ø ЭЛЕКТРОННАЯ ПОЧТА. Активно использовать электронную почту для общения, вести с ее помощью открытое и конструктивное обсуждение важных идей и полезных предложений.

Ø ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Вознаграждать сотрудников за успешную работу, причем не только деньгами, но также похвалой и признанием заслуг.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ PWC
(HR BENCHMARKING SURVEY 2007)

Основная задача исследования заключалась в оценке вклада системы управления персоналом в успехи бизнеса и обозначении ориентиров для ее дальнейшего совершенствования.

q Показатель отдачи от инвестиций в персонал (HC ROI). Компании, работающие в России, получают 2,3 доллара США на каждый доллар, инвестированный в персонал в виде вознаграждения. Для компаний в Западной Европе это соотношение составляет 1,16.

q Кадровая стратегия. В компаниях, с официально закрепленной стратегией управления персоналом, выручка в расчете на одного сотрудника почти в три раза выше, а отдача от инвестиций в персонал на 70% больше, чем у компаний, имеющих стратегию, не обозначенную в каком-либо документе.

q Переменное вознаграждение, связанное с результативностью, в России значительно выше, чем в Европе для всех исследуемых категорий сотрудников. Пример: в российских компаниях вознаграждение менеджеров, привязанное к результативности, в среднем составляет 26% от общего денежного вознаграждения, у европейских коллег - 11%.

q Текучесть персонала. В компаниях-лидерах по отдаче от инвестиций в персонал, уровень текучести в два раза ниже, чем у компании с низким значением HC ROI, и составляет в среднем чуть менее 12%. Особо стоит отметить тот факт, что компании-лидеры на 70% чаще используют назначение на вакантные позиции внутренних кандидатов («кадровый резерв»).

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – на стыке ожиданий трех групп

Показатели эффективности работы с человеческими ресурсами

Финансовые показатели (актуально для акционеров)

• Доля затрат на персонал в себестоимости продуктов / услуг или в общих затратах компании

• Производительность труда: «выручка / 1 сотрудника», «объем услуг / 1 сотрудника», «число работников на тонну груза / километр пути» и другие подходы в зависимости от типа бизнеса

• Отдача от инвестиций в персонал, например, формула ROI: «(доход - затраты на персонал) / затраты на персонал»

• Структура затрат на персонал (по категориям персонала)

Управленческие показатели (актуально для менеджмента)

• Численность, доля численности по категориям персонала, обеспеченность персоналом (фактическая численность / нормативная численность)

• Количество соискателей на вакансию (привлекательность бренда работодателя)

• Компетентность персонала (на основании оценки компетенций)

• Преемственность (наличие резерва, коэффициент внутреннего найма на ключевые позиции)

Показатели лояльности и удовлетворенности персонала (актуально для кадровых служб)

• Фактическая текучесть %, причины текучести (по данным выходных интервью)

• Потенциальная текучесть (опросный показатель)

• Удовлетворенность

• Вовлеченность персонала

Под экономической эффективностью понимают результативность экономической системы, выражающуюся в отношении полезных конечных результатов её функционирования к затраченным ресурсам. При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности по управлению персоналом необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.

Выделяют три основных подхода к оценке эффективности управления персоналом:

● во-первых, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

● во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств;

● в-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Комплексный аудит работы по управлению человеческими ресурсами