Мал. 6.1. Спрощена модель процесу мотивації
Мал. 6.2. Ієрархія потреб А.Маслоу
Таблиця 6.1
Сутнісна характеристика потреб в піраміді А. Маслоу
Мал. 6.3. Співвідношення ієрархії потреб в теорії А. Маслоу
І теорії К. Альдерфера
Мал. 6.4. Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда
Таблиця 6.2
Quot;Мотиваційні" та "гігієнічні" фактори в теорії Фредеріка Герцберга
| «Дійсні мотиватори» | «Гігієнічні фактори» |
| Визнання результатів праці (заслуг працівника) Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості) Досягнення в роботі (успішність) Високий ступінь відповідальності Просування за службою Визнання результатів праці Можливості творчого та ділового зростання | Заробітна платня Умови праці Соціально-трудова політика фірми Міжособові стосунки в колективі Ступінь безпосереднього контролю за працею з боку керівника Ставлення (взаємини) безпосереднього керівника |
Мал. 6.5. Вплив гігієнічних та мотиваційних факторів у теорії Ф. Герцберга
Мал. 6.6. Модель мотивації за теорією сподівань В. Врума
Мал.6.7. Сутнісна характеристика “теорії справедливості” Стейсі Адамса
В “теорії справедливості” вирізняють такі основні складові:
працівник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість;
об’єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;
“входи” – індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);
“виходи” – все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).
Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, то у працівника виникає відчуття несправедливості.
Мал.6.8. Модель Портера-Лоулера
Відповідно до моделі Портера-Лоулера:
- рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2);
- на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);
- досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;
- пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;
- задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;
- задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації.
