Мал.6.8. Модель Портера-Лоулера

Мал. 6.1. Спрощена модель процесу мотивації

 

 

Мал. 6.2. Ієрархія потреб А.Маслоу

 

Таблиця 6.1

Сутнісна характеристика потреб в піраміді А. Маслоу

Мал. 6.3. Співвідношення ієрархії потреб в теорії А. Маслоу

І теорії К. Альдерфера

Мал. 6.4. Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда

 

Таблиця 6.2

Quot;Мотиваційні" та "гігієнічні" фактори в теорії Фредеріка Герцберга

«Дійсні мотиватори»	«Гігієнічні фактори»
Визнання результатів праці (заслуг працівника) Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості) Досягнення в роботі (успішність) Високий ступінь відповідальності Просування за службою Визнання результатів праці Можливості творчого та ділового зростання	Заробітна платня Умови праці Соціально-трудова політика фірми Міжособові стосунки в колективі Ступінь безпосереднього контролю за працею з боку керівника Ставлення (взаємини) безпосереднього керівника

 

 

 

Мал. 6.5. Вплив гігієнічних та мотиваційних факторів у теорії Ф. Герцберга

Мал. 6.6. Модель мотивації за теорією сподівань В. Врума

 

Мал.6.7. Сутнісна характеристика “теорії справедливості” Стейсі Адамса

В “теорії справедливості” вирізняють такі основні складові:

працівник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість;

об’єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;

“входи” – індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);

“виходи” – все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).

Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, то у працівника виникає відчуття несправедливості.

Мал.6.8. Модель Портера-Лоулера

 

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

- рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2);

- на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);

- досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

- пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

- задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;

- задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації.