Сурет 1 - Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі.

Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлық арқылы қажетін қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.

Мотивация үшін таңдаулы бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен,екіншісіне түкке жарамауы мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де бір ғана адамға бейімделген мотивация теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі, жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі, технологияның жетілдіруіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі-осының барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.

Мотивация проблемасы адамдардыңтиімді жұмыс істеуне ықпал ететін сыйлық берүімен тікелей байланысты. Сыйлық беру-бұл адамдардың өзін құнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді. Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік өркениетті ұлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады. Ал қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі чемодан ерекше құнды зат болуы мүмкін.

Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.

Ішкі сыйлықтың жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзі құрметтеу. Жұмыс барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі-тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою.

Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлыққа- еңбек ақы, қызметін жоғарлату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмізі, мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу(қосымша демалыс беру, қызмет автомобилін пайдалану).

Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның да маңызды теориясының мақсаты да, осында.

Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылқ ауқымын анықтау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу қажет.

А.Маслоу бойынша қажеттілік теориясы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қарамай,оларды өзін-өзі жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қалыптастырады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажетілік болғанын мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөледі.

1.Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін қажет. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктері жатады.

2.Қауіпсіздік, қорғану және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп қателерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.

3.Әлеуметтік қажеттілік- бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.

4.Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтеу, мақұлдауы жатады.

5.Өзін-өзі көрсету қажеттілігі- өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке басының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

А.Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі д.а. Ол қажеттілікті қатаң иерархиялық құрылымда орналастыруға болады деп есептеді.

Сурет 2 - А.Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы

А.Маслоу жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттындырылған жағдайда ғана едауір жоғарғы деңгейдегі қажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру ой ниеті туындайды. Әрбір уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.

А. Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатындығын түсінді.

Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең қажетті нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.

Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқиат бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік-экономикалық тәсіл басым болады.

Кестеде кейбір әдістер келтірілген, сол арқылы басшылар еңбек үрдісі барысында адамдардың жоғары деңгейдегі қажетін қанағаттандырыла алады.