Расчет численности работников предприятия

 

Важным элементом при планировании численности работников на предприятии является расчет планового баланса (фонда) рабочего времени, которые рабочий прорабатывает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени состоит из календарного, номинального и эффективного фондов времени.

Календарный фонд – это количество календарных дней в плановом периоде.

Номинальный фонд – это количество календарных дней в плановом периоде за минусом праздничных и выходных дней.

Эффективный фонд рабочего времени рассчитывается на основе номинального фонда времени с учетом планируемых потерь рабочего времени в среднем на одного рабочего.

 

Основная задача планирования потребности в персонале заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью увеличения производительности организации.

 

Методы расчета численности рабочих:

 

1) Расчет по трудоемкости работ или по нормам выработки;

 

а) Расчет численности рабочих по трудоемкости используется для определения численности рабочих-сдельщиков:

 

 

где – потребная численность рабочих-сдельщиков;

– трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

– годовой эффективный фонд времени одного рабочего, ч.;

– коэффициент выполнения норм выработки.

б) Расчет численности рабочих по нормам выработки обычно применяется для определения числа рабочих участка, где объем работ можно измерить с помощью натуральных измерителей (данный метод является разновидностью предыдущего):

 

 

где – объем работ в натуральных единицах измерения, шт.;

– плановая норма выработки, шт. продукции в ед. времени.

 

2) Расчет по нормам обслуживания – применяется для определения плановой численности вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием, наладкой, ремонтом и другими подобными работами, на предприятиях (в цехах) с непрерывным процессом производства:

 

 

где – число обслуживаемых рабочих мест (единиц оборудования);

– число смен в сутки;

– норма обслуживания (т.е. количество единиц оборудования, обслуживаемое одним или группой рабочих).

 

3) Расчет численности по рабочим местам – используется для определения плановой численности основных и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действиями оборудования, а также контролю за технологическим процессом:

 

 

где – число рабочих, необходимых для обслуживания рабочих машин.

 

Определение численности руководителей, служащих и специалистов затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выработки или нормы обслуживания. Численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполняемых ими функций.

Численность инженерно-технических работников, служащих определяется по штатному расписанию. Возможно определение численности этой категории работников и по нормативам в зависимости от числа рабочих мест в основном производстве, численности рабочих, стоимости основных средств.

При планировании численности рабочих-сдельщиков учитывается предполагаемая производительность их труда. Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, изготавливаемой в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

 

 

где – выработка;

– трудоемкость, ч.;

– объем продукции, произведенный за определенный период времени;

– затраты рабочего времени на производство данной продукции, ч.

 

Выработка и трудоемкость связаны между собой как обратные величины:

 

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Натуральный метод – самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

Стоимостный метод – его сущность заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени или среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, чистая и условно-чистая продукция, реализуемая продукция. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод широко распространен при внутрифирменном планировании, т.е. на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции. В это случае производительность труда определяется в нормо-часах или, иначе говоря, оценивается на основе показателя трудоемкости.

 

Рост производительности труда создает условия роста объема производства и прибыли предприятия.

 

Прирост продукции за счет повышения производительности труда можно определить по формуле:

 

 

где – прирост продукции за счет повышения производительности труда, %

– прирост численности работников, %;

– прирост объема производства, %.

 

В условиях ограниченности ресурсов актуальным для предприятия является проведение аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда.

Заработная плата – это форма материального вознаграждения за труд в виде части стоимости созданной и реализованной продукции, поступающая работникам предприятия, организации.

 

Заработная плата выполняет следующие функции:

· обеспечивает воспроизводство работником трудового потенциала;

· стимулирует заинтересованность в результатах труда;

· позволяет учитывать вклад работника в решение задач предприятия;

· регулирует распределение трудовых ресурсов между видами деятельности.

 

С точки зрения воспроизводственной функции, заработная плата – это денежное выражение объема поступающих в распоряжения работника благ, которыми обеспечивается объективно необходимое восстановление работником трудового потенциала.

 

В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда на предприятии должна строиться на соблюдении следующих принципов:

1) самостоятельный выбор предприятием методов организации, форм, систем и размера оплаты труда работников;

2) государственное регулирование оплаты труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;

3) обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий его труда и иных факторов;

4) материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда;

5) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы;

6) простота построения систем оплаты труда.

 

Фонд оплаты труда на предприятии предусматривает дифференциацию затрат на оплату труда на три составляющие: основную заработную плату, дополнительную зарплату и премиальные выплаты.

 

К основной заработной плате относятся:

· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

· заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

· стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей и т. п.);

· надбавки за выслугу лет, стаж работы;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

· выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда и др.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам, предусмотренные законодательством о труде за непроработанное на предприятии время. Сюда следует отнести:

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

· оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

· оплата простоев не по вине работника и др.

 

К дополнительной заработной плате так же следует отнести выплаты на питание, жилье, топливо и выплаты социального характера (надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выходное пособия при прекращении трудового договора, оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях и другие выплаты).

 

Премиальные выплаты включают единовременные поощрительные выплаты (единовременные премии, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет и др.)

 

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных элементах:

· нормировании труда;

· тарифной системе;

· формах и системах оплаты труда.

 

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат, который служит базой для оплаты и материального поощрения работника.

 

Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, характера, условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей производства.

 

Основными элементами тарифной системы являются:

 

1) Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифные ставки определяются на основе тарифной сетки и ставки первого разряда.

 

2) Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда больше, чем первого. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов, которое называется диапазоном тарифной сетки.

Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в %) возрастание тарифных коэффициентов.

 

3) Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности.

 

Формы и системы оплаты труда

	формы оплаты труда
Сдельная	Повременная
системы оплаты труда	прямая индивидуальная;	простая повременная;
коллективная (бригадная);	повременно-премиальная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная;
аккордная.

 

Различают сдельную и повременную формы оплаты труда:

 

I) Сдельная форма оплаты труда – это оплата за каждую единицу произведенной продукции или выполненный объем работ.

 

Сдельная форма оплаты применяется в следующих условиях:

· имеется возможность разработки технически обоснованных норм выработки и затрат труда;

· есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;

· существуют количественные показатели работы, выполнение которых непосредственно зависит от конкретного работника;

· у рабочих конкретного участка существуют возможности увеличить выработку или объем выполняемых работ без нарушения технологии производственного процесса;

· организация труда рабочих исключает перебои в работе.

 

В рамках сдельной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

 

1) При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего зависит от количества выполненной работы. Заработная плата определяется умножением расценки на выработанное количество единиц продукции:

 

 

где – сдельная расценка, руб. на единицу продукции;

– выработанное количество единиц продукции.

 

В основе определения размера заработной платы при сдельной форме оплаты труда лежит расценка, т.е. величина оплаты единицы выполненной работы или изготовленной продукции.

При прямой сдельной системе оплаты труда сдельная расценка рассчитывается по формулам:

 

по норме времени:	по норме выработки:

 

где – часовая тарифная ставка соответствующего вида работ, руб./ч;

– норма времени на единицу продукции (работы), час;

в – норма выработки данной продукции за час.

 

 

2) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда базируется на оплате выработки рабочих в пределах установленных норм по прямым сдельным расценкам, а за объем продукции сверх нормы – по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Сумма заработка по сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

 

где – сумма заработка, исчисляемая по прямым сдельным расценкам, руб.;

– выполнение норм выработки, %;

– нормативный уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

– коэффициент премирования в долях единицы, показывающий увеличение сдельной расценки за выработку сверх нормы.

 

3) Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает размер заработанной платы вспомогательных рабочих в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, личный труд которых не поддается учету, но от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

 

Косвенная сдельная расценка рассчитывается по формуле:

 

 

где – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб./ч;

в – норма выработки данной продукции за час;

N_o – количество обслуживаемых рабочих (оборудования) - норма обслуживания.

 

Заработок вспомогательного рабочего по этой системе определяется:

а) на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных основными рабочими:

 

 

где – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде основными рабочими;

 

б) либо путем умножения тарифного заработка за проработанное время на процент выполнения норм основными рабочими-сдельщиками:

 

 

где – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной оплате труда, руб.;

– фактически отработанное данным вспомогательным рабочим время, часов;

– средневзвешенный % выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).

 

4) При аккордной системе оплаты труда заработная плата определяется на заранее заданный объем работ (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Четко оговаривается срок выполнения, качество работы. Сумма заработка объявляется заранее, до начала работы. Рабочие могут премироваться за сокращение длительности выполнения работ.

 

II) Повременная форма оплаты труда – это форма, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время (но не календарное, а нормативное (эффективное), предусмотренное тарифной системой).

Повременная форма оплаты труда применяется, если:

· отсутствует необходимость в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

· производственный процесс строго регламентирован (т.е. перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологического процесса с последующим ухудшением качества продукции);

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

· функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

· выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

· выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

· применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные работы, и т. д.).

 

В рамках повременной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

 

1) При простой повременной оплате труда заработная плата определяется произведением установленной тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) на количество отработанного времени или по окладам для всех категорий работающих.

 

2) При повременно-премиальной системе оплата труда производится, так же как и при простой повременной системе с прибавлением премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

 

Руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе должностных окладов.

Должностной оклад – размер месячной заработной платы, предусмотренной штатным расписанием.

Для этих категорий работников предприятия могут устанавливать иной вид оплаты, например, в процентах от выручки или в долях от прибыли.